新《勞動(dòng)合同法》的頒布，引發(fā)不少議論， “不簽書(shū)面合同支付雙倍工資”、“合同解除限制很多”、“員工違約成本幾乎為零”……這些說(shuō)法不絕于耳，讓不少企業(yè)感到神經(jīng)緊張。這部新法，正顛覆著傳統(tǒng)的用工方式。作為離新法最近的一群人一一企業(yè)HR從業(yè)者，你該如何應(yīng)對(duì)?
　　這次《勞動(dòng)合同法》的立法意圖，很明顯地傾向于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。一旦實(shí)施，企業(yè)一不小心有個(gè)疏忽，就會(huì)釀成重大損失——或與一個(gè)不適合的員工“怨憎會(huì)”，或花了巨額培訓(xùn)費(fèi)后與員工“愛(ài)別離”，或?qū)τ胁湃A的員工“求不得”……
　　《勞動(dòng)合同法》改變了過(guò)去HR工作者的“游戲規(guī)則”，于是所有的矛盾焦點(diǎn)都集中到了他們身上。多一分了解，就會(huì)多占據(jù)一分主動(dòng)。讓我們來(lái)看看新的《勞動(dòng)合同法》會(huì)給HR工作者帶來(lái)哪些變化吧!
　　
　　解讀《勞動(dòng)合同法》
　　
　　試用期有限化
　　新法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化
　　新法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起，即應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之曰起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果超過(guò)一個(gè)月還未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則有可能面臨著賠償勞動(dòng)者雙倍報(bào)酬或者與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的“風(fēng)險(xiǎn)”。
　　
　　中長(zhǎng)期用工主流化
　　新法規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同之后再次續(xù)簽，就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)際上，法律在這里引導(dǎo)企業(yè)和員工在勞動(dòng)關(guān)系上的穩(wěn)定和長(zhǎng)期化。這與現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)許多企業(yè)采用的短用工方式(常見(jiàn)一年簽訂一次勞動(dòng)合同)截然不同。因此，用人單位要把好用工的入口關(guān)——與什么人簽訂勞動(dòng)合同，不與什么人簽訂勞動(dòng)臺(tái)同，是否使用勞務(wù)派遣用工，要及時(shí)明確地做出選擇、決斷。
　　
　　服務(wù)期協(xié)議約束化
　　新法規(guī)定，員工的培訓(xùn)必須符合“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件時(shí)，企業(yè)才可以與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，在員工違約時(shí)追究其責(zé)任。這里提醒企業(yè)注意：一旦發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)必須出具第三方開(kāi)的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票，證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，否則舉證將很困難。
　　
　　解雇成本增大化
　　新法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍，除了勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。也就是說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定權(quán)在勞動(dòng)者，而不是用人單位。因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否具有充足的法律依據(jù)非常關(guān)鍵，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。
　　
　　裁員限制化
　　為降低裁員對(duì)勞動(dòng)者工作和生活的影響， 《勞動(dòng)合同法》還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，即應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同者；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同者；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人者。同時(shí)，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招聘員工的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減員工。勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
　　
　　規(guī)章制度民主化
　　新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這意味著，民主程序成為用人單位規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無(wú)效。這要求用人單位盡快建立健全工會(huì)或職工代表大會(huì)，并注意及時(shí)履行規(guī)章制度的公示和告知程序。
　　
　　二、應(yīng)對(duì)之道
　　
　　面對(duì)變化，HR工作者必須適時(shí)調(diào)整，以變應(yīng)變，才是上策。那么，HR工作者如何“與法共舞”呢?不妨看看下面的三重“對(duì)策”!
　　第一重：以法為綱，規(guī)范管理
　　HR工作者需要研究新法的規(guī)則，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有管理制度，考量差距，依法改進(jìn)。新法在招聘、合同的訂立、八職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、績(jī)效考核、違紀(jì)違規(guī)的處罰與解雇、合同續(xù)簽等方面都有詳細(xì)的規(guī)定，這些新規(guī)定不同程度上體現(xiàn)了新法對(duì)勞動(dòng)管理環(huán)節(jié)中的規(guī)范性與合法性操作，十分重視具體操作中證據(jù)的收集與運(yùn)用。HR工作者必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動(dòng)合同的解除、變更等提供書(shū)面記載和事實(shí)舉證。這要求人力資源決策流程必須明確，下面逐一加以說(shuō)明。
　　首先是招聘環(huán)節(jié)。
　　人員選拔和背景調(diào)查要更認(rèn)真細(xì)致；試用期時(shí)間的縮短使得用人單位需加強(qiáng)人力資源部門(mén)對(duì)新雇員甄選和評(píng)估的能力。同時(shí)，簽訂勞動(dòng)合同也增加了很多潛在的危險(xiǎn)。在合同的訂立環(huán)節(jié)，對(duì)普通員工和管理人員，可以使用不同的合同版本。新法允許當(dāng)政府格式合同未能滿足各個(gè)單位的個(gè)性化要求時(shí)，企業(yè)可制定并使用本單位的合同文本。
　　其次是培訓(xùn)環(huán)節(jié)。
　　規(guī)章制度的入職培訓(xùn)由人事部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)時(shí)必須讓員工辦理相關(guān)手續(xù)，表明培訓(xùn)的主題。即使企業(yè)的規(guī)章制度可能已經(jīng)公示，但是對(duì)新員工而言，依然需要以培訓(xùn)形式達(dá)到告知效果，而且這種培訓(xùn)還可以提高員工的辦事效率，提升員工的歸屬感。
　　如果單位出資為員工提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng)當(dāng)專門(mén)簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期與違約責(zé)任。假如不簽訂協(xié)議，員工在法律上就可以否認(rèn)接受過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)，企業(yè)就會(huì)得不償失。
　　第三是績(jī)效考核。
　　管理人員除簽訂合同之外，要詳細(xì)閱讀并簽字，確認(rèn)詳細(xì)列明考核標(biāo)準(zhǔn)的《崗位說(shuō)明書(shū)》。這是證明管理人員是否勝任的重要依據(jù)，證明其不勝任，則可對(duì)其調(diào)崗、解雇或勸退。
　　目前，以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，往往執(zhí)行末位淘汰制度，現(xiàn)在執(zhí)行這種政策的企業(yè)，在流程或者證據(jù)方面需更加嚴(yán)謹(jǐn)。
　　第二重：以人為本，柔性管理
　　新法是在構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的背景下出臺(tái)的，它充分考慮了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，賦予了勞動(dòng)者更多的話語(yǔ)權(quán)。有鑒于此，勞動(dòng)關(guān)系管理也就成為人力資源管理者的必修功課。
　　勞資關(guān)系日益走向合作，管理也需要由剛性走向柔性。這時(shí)候，不僅僅憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，也考慮以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理。依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)。
　　這就要求企業(yè)相信員工能力，給予他們發(fā)揮的舞臺(tái)；提升員工能力，給予他們培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；及時(shí)充分地提供職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工在企業(yè)得到更好的發(fā)展并提升員工終生就業(yè)能力。從某種意義上說(shuō)，HR工作者是企業(yè)德政的實(shí)踐者，有責(zé)任關(guān)愛(ài)員工，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，通過(guò)員工滿意，贏得顧客滿意。
　　第三重：卓越為勝．品牌管理
　　“游戲規(guī)則”的改變，給企業(yè)帶來(lái)新問(wèn)題。當(dāng)員工擁有更多自由來(lái)選擇企業(yè)，如何吸引優(yōu)秀的員工?當(dāng)員工離職更加簡(jiǎn)單，如何留住優(yōu)秀員工?當(dāng)企業(yè)裁員有更多限制，如何保持組織效率?應(yīng)對(duì)未來(lái)可能的困境，雇主品牌管理成為最優(yōu)選擇。
　　過(guò)去，由于企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)不夠激烈，雇主總是處于強(qiáng)勢(shì)的地位，員工個(gè)體的力量是弱小的。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的自主意識(shí)在逐步提高，雇主的強(qiáng)勢(shì)正隨著雇員能力的提高和整個(gè)市場(chǎng)空間的擴(kuò)大而逐步被削弱，雇員有權(quán)選擇自己的雇主，有能力的雇員永遠(yuǎn)不愁找到好的崗位。因此，要想留住優(yōu)秀員工，就不能不塑造企業(yè)的雇主品牌。
　　雇主品牌的創(chuàng)建可以幫助企業(yè)提高企業(yè)美譽(yù)度，降低招聘成本甚至薪酬成本，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，減少員工流失，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理者在雇主品牌建設(shè)中，需要負(fù)責(zé)識(shí)別核心人才的驅(qū)動(dòng)因素，建設(shè)可以推動(dòng)雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵(lì)體系，更好地應(yīng)對(duì)今后“規(guī)則”的改