招聘面試是企業(yè)獲取人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工對(duì)組織的承諾、企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，及其長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的提升，最終影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，避開傳統(tǒng)招聘面試的弊端，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源質(zhì)量與數(shù)量的平衡、儲(chǔ)備與使用的平衡則成為當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)重要課題。
　　
　　傳統(tǒng)方式的弊端
　　
　　傳統(tǒng)的招聘面試認(rèn)為，面試的主體就是面試者，客體就是應(yīng)聘者，內(nèi)容就是與崗位職責(zé)與規(guī)范相關(guān)聯(lián)的題目。這一概念強(qiáng)調(diào)的是面試者考察應(yīng)聘者的手段與方式，忽略了企業(yè)和應(yīng)聘者也是面試的主體。因?yàn)?，面試的?shí)質(zhì)是企業(yè)和應(yīng)聘者之間的互相考察，而面試者僅僅處在代理的位置上：沒有認(rèn)識(shí)到從企業(yè)和應(yīng)聘者的角度出發(fā)，以企業(yè)和應(yīng)聘者現(xiàn)在、未來的合作為內(nèi)容，反映企業(yè)戰(zhàn)略特征的重要性。因此，這種傳統(tǒng)的招聘面試出現(xiàn)了一系列的問題，比如，面試指標(biāo)不充分，忽視了面試者和應(yīng)聘者的個(gè)人偏好與心理取向等隱性指標(biāo)；忽視了結(jié)構(gòu)化面試在將評(píng)價(jià)和比較的背景提升到戰(zhàn)略層次時(shí)，表現(xiàn)出的功能性缺陷；以及將結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)立等。因此，要突破傳統(tǒng)招聘面試的概念狹隘、指標(biāo)片面、功能局限、形式僵化的局面，就須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從認(rèn)知和操作上深化對(duì)招聘面試的概念、內(nèi)容和實(shí)施策略的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到通過面試發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的目標(biāo)。
　　
　　PC-面試是什么
　　
　　傳統(tǒng)招聘面試只把面試者作為面試的主體，但事實(shí)上招聘面試的過程中有三個(gè)主體，即招聘企業(yè)、面試者和應(yīng)聘者。相應(yīng)的，面試包含三層含義：
　　第一層就是從面試者的角度來說，招聘面試就是面試者按企業(yè)要求了解、評(píng)價(jià)應(yīng)試者的過程，在這一層含義上，面試者如何執(zhí)行企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)、控制個(gè)人的偏見、使應(yīng)聘者的能力得到充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)受到信息不完全性和有限理性的限制；第二層從招聘企業(yè)的角度，面試就是企業(yè)委托面試者挑選與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀、未來發(fā)展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實(shí)現(xiàn)人一組織和人一崗位相匹配的過程。在這一層含義上，企業(yè)如何將戰(zhàn)略、價(jià)值觀、文化等要求內(nèi)化為面試者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如何將崗位規(guī)范轉(zhuǎn)化為面試者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三層，從應(yīng)聘者的角度，招聘面試就是應(yīng)聘者正確地了解和評(píng)價(jià)企業(yè)，建立心理預(yù)期的過程，在這一層含義上，應(yīng)聘者如何通過面試者和面試的內(nèi)容與過程來考察企業(yè)，企業(yè)為應(yīng)聘者提供何種程度的關(guān)于企業(yè)與工作的信息，應(yīng)聘者如何確立對(duì)企業(yè)的心理預(yù)期，同樣受到信息不完全性和有限理性的限制。
　　
　　所以，上述三層含義都存在信息不完全性和有限理性的限制問題，同時(shí)又都會(huì)受到環(huán)境不確定性的影響，企業(yè)和應(yīng)聘者不可能通過面試者和面試過程所反映出來的信息，全面理解及訂立包含一切的正式契約，只能建立相對(duì)確定的心理預(yù)期，這種心理預(yù)期就是心理契約(Psychological Contract，簡(jiǎn)稱PC)。也就是說，心理契約(PC)是企業(yè)和員工雙方在環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情況下，就相互關(guān)系中自己必須為對(duì)方付出什么，同時(shí)對(duì)方又必須為自己付出什么的一種主觀信念。因此，企業(yè)招聘面試的過程應(yīng)該是企業(yè)和應(yīng)聘者通過面試者和面試的內(nèi)容及過程的相關(guān)信息，建立心理契約的過程。
　　
　　PC-面試的內(nèi)容轉(zhuǎn)化
　　
　　PC-面試的內(nèi)容圍繞以下兩個(gè)方面展開：企業(yè)要求應(yīng)聘者承擔(dān)的責(zé)任(為企業(yè)做什么)和應(yīng)聘者要求企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任(為應(yīng)聘者做什么)f0nRllGOI6l9Dw8B3XFkKg==。
　　首先看圍繞“企業(yè)要求應(yīng)聘者承擔(dān)的責(zé)任”開展的面試內(nèi)容。在心理契約中把企業(yè)要求應(yīng)聘者的責(zé)任稱為“企業(yè)對(duì)員工的預(yù)期”，它由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指員工為維持組織當(dāng)前正常活動(dòng)所必須承擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指員工為維持組織長(zhǎng)期發(fā)展所必須承擔(dān)的指向未來的責(zé)任義務(wù)。具體的“企業(yè)要求應(yīng)聘者承擔(dān)的責(zé)任”是由心理契約中“企業(yè)對(duì)員工預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化而來，參見表一。
　　其次，圍繞“應(yīng)聘者要求企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任”開展的面試內(nèi)容。在心理契約中將之稱為“員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期”，也由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指組織為維持員工當(dāng)前正常工作生活所必須承擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指組織為維持員工長(zhǎng)期工作生活所必須承擔(dān)的指向未來的責(zé)任義務(wù)。基于心理契約的面試內(nèi)容中， “應(yīng)聘者要求企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任”由心理契約中“員工對(duì)企業(yè)預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化，具體的參見表二。
　　
　　PC-面試的實(shí)施模型
　　
　　PC-面試的主要過程包括以下幾個(gè)部分(參照?qǐng)D一)：首先，要明確企業(yè)特征，不僅包括崗位職責(zé)的特征，還包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略的特征，工作情境和組織情境，以及職業(yè)的動(dòng)態(tài)化特征。其次，根據(jù)企業(yè)特征確定面試指標(biāo)，包括顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)。通過結(jié)構(gòu)化的策略確定顯性指標(biāo)，通過培訓(xùn)確定隱性指標(biāo)，并將其內(nèi)化為面試者個(gè)人的心理取向。最后，進(jìn)入面試過程的操作，也就是面試者如何發(fā)覺應(yīng)聘者能為企業(yè)做什么和應(yīng)聘者如何發(fā)覺企業(yè)能為其做什么的過程，主要操作策略包括呈現(xiàn)企業(yè)特征，激活應(yīng)聘者的特質(zhì)以及使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實(shí)化。
　　
　　
　　PC-面試的操作
　　
　　面試者是受企業(yè)委托與應(yīng)聘者直接接觸的企業(yè)代表，一方面，他們是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和了解企業(yè)的窗口；另一方面，他們還是隱性指標(biāo)的載體，是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。因此，必須對(duì)面試者進(jìn)行充分培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試組織與操作過程中相關(guān)CI(企業(yè)形象)展示的培訓(xùn)；企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化的培訓(xùn)和如何將這種內(nèi)化的文化應(yīng)用到招聘過程中的培訓(xùn)；面試過程中的提問及控制技巧的培訓(xùn)；以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的面試操作系統(tǒng)的培訓(xùn)等方面。
　　接下來，就從企業(yè)特征呈現(xiàn)、應(yīng)聘者特征激活以及使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實(shí)化等三個(gè)方面就面試者的操作具體分析如下：
　　首先，企業(yè)特征呈現(xiàn)。PC-面試的過程也是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。所以，企業(yè)必須把企業(yè)特征(包括工作特征)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，這是建立應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)形成合理預(yù)期的前提。企業(yè)特征呈現(xiàn)的方法主要以真實(shí)工作預(yù)覽(簡(jiǎn)稱RJP，是Realisticjob preyiews開首字母的縮寫)為基礎(chǔ)，展示通過工作分析和組織分析確定下來的企業(yè)特征等內(nèi)容，主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、工作氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內(nèi)容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對(duì)工作的支持程度、未來的職業(yè)發(fā)展方向等。展示的方式有：書面方式、口頭方式、錄像方式。雖然錄像方式可以綜合書面和口頭的信息，但是，錄像方式成本高，且實(shí)施不方便；書面方式給人以可靠的感覺；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特征?？傊?，面試需要根據(jù)實(shí)際情況采取符合企業(yè)特征的程序、方式，以保證應(yīng)聘者對(duì)未來工作的全面了解。
　　其次，應(yīng)聘者特征的激活。面試的根本目的是挑選與企業(yè)預(yù)期相吻合的人才，但應(yīng)聘者的很多特征都是隱性的，必須進(jìn)行激活，使其表現(xiàn)出來，這樣才能做出盡量準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。由于基于心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內(nèi)容及指標(biāo)，所以，應(yīng)該采用“形散而神不散”的題目作為激活手段，它要求事先依據(jù)面試目標(biāo)擬定面試的內(nèi)容框架，此所謂“神不散”，但不事先擬定題目、不規(guī)定逐一提問的順序，而是根據(jù)應(yīng)聘者回答某一問題的情況，順勢(shì)追問，此所謂“形散”，從而做到“有的放矢”和因人而異的結(jié)合。這類題目的設(shè)計(jì)主要依賴案例分析和情境模擬兩種方式。
　　案例分析式的題目設(shè)計(jì)：由面試者向應(yīng)聘者提供一個(gè)特定問題的相關(guān)信息，應(yīng)聘者根據(jù)給定信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向面試者提出一連串邏輯性較強(qiáng)的問題，以進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。面試者借以測(cè)試應(yīng)試者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。
　　情境模擬式的題目設(shè)計(jì)，是指為應(yīng)試者提供一個(gè)逼近真實(shí)的模擬情境，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試者通過觀察應(yīng)聘者的行為和達(dá)成的行為結(jié)果，來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。例如，假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報(bào)：由于開發(fā)部人員無法抽出時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，就無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答：工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內(nèi)，確實(shí)無法安排面試。請(qǐng)你談?wù)勅绾翁幚磉@個(gè)問題。
　　
　　最后，期望合理化?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)通過為應(yīng)試者提供特定職位的特殊信息，使應(yīng)試者對(duì)組織的期望趨于合理。它適用于有固定工作職責(zé)的招聘。那么，在企業(yè)所處環(huán)境不斷變化的背景下，由于市場(chǎng)要求的多變，技術(shù)的不斷更新，組織的持續(xù)變革，使得越來越多的工作崗位及其要求處在變化之中。此時(shí)，該如何使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)預(yù)期現(xiàn)實(shí)化、合理化呢?應(yīng)試者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，簡(jiǎn)稱ELP)則是一種不依賴于特定的工作分析，協(xié)助應(yīng)試者仔細(xì)的審視自己對(duì)未來工作的期望，并對(duì)這些期望給予現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)的方法，它在一定程度上適應(yīng)了多變的環(huán)境要求。ELP的操作分為兩部分，第一部分由專家為應(yīng)試者提供“期望認(rèn)知”材料；第二部分由專家與應(yīng)試者進(jìn)行“期望交流”(附錄一和附錄二是ELP的舉例，供參考)。
　　
　　小結(jié)
　　
　　在環(huán)境多變和文化制勝的背景下，企業(yè)的招聘面試必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，發(fā)揮服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的功能。PC-面試恰恰能從概念、內(nèi)容以及操作上，做到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試完美結(jié)合，在企業(yè)特征呈現(xiàn)技術(shù)、應(yīng)聘者特征的激活及其期望降低技術(shù)的幫助下，實(shí)現(xiàn)服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的功能，從而使員工工作滿意度提高、員工流失率降低，企業(yè)效能提高之目的。
　　
　　附錄一　“期望認(rèn)知”
　　
　　在一個(gè)人進(jìn)入組織之前，他經(jīng)常有不現(xiàn)實(shí)的期望，例如報(bào)酬提升、晉升、工作條件和未來的職業(yè)發(fā)展等。根據(jù)這些期望，他和組織建立起心理契約，即他期望組織未來能夠?yàn)樗峁┦裁矗M織期望他未來為組織提供什么。有時(shí)候，這些期望不能相符。我們希望你關(guān)于工作的期望更加現(xiàn)實(shí)。
　　我們不想你在發(fā)現(xiàn)工作和你所期望的不一致的時(shí)候，對(duì)現(xiàn)實(shí)感到震驚。因?yàn)楫?dāng)你看到別人工作的時(shí)候，可能覺得沒什么不好的，可是一旦你承擔(dān)了工作任務(wù)，你可能產(chǎn)生與先前迥然不同的觀點(diǎn)。工作中遇到的困難和挫折經(jīng)常超出你的想象。你需要形成關(guān)于這個(gè)職位和這個(gè)職位給你帶來的機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)期望。
　　如果你懷著過高的期望開始工作，就可能會(huì)非常失望、會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)感到震驚，這就會(huì)對(duì)你的工作滿意度和績(jī)效產(chǎn)生消極的影響，也會(huì)提高你離職的可能性。由于你對(duì)工作的期望和從工作中得到的不一致，從而也會(huì)使你對(duì)獲得的工作機(jī)會(huì)不滿意，因此，我們希望你能仔細(xì)考慮你對(duì)工作的期望，考慮你的期望存在不現(xiàn)實(shí)的可能性，考慮這份工作與你的期望一致的程度……
　　
　　附錄二　“期望交流”
　　
　　我有過一次懷著對(duì)工作過高的期望便開始工作的經(jīng)歷。我在大學(xué)的時(shí)候，申請(qǐng)了城市里一家非常豪華的酒店里的服務(wù)員職位，我預(yù)想會(huì)接觸到高素質(zhì)的客人，獲得大量的小費(fèi)，而且工作時(shí)間非常靈活。但是，當(dāng)我開始工作的時(shí)候，我才發(fā)現(xiàn)：許多人非常粗俗，有些人根本不給小費(fèi)，甚至還侮辱我，而且必須工作很長(zhǎng)時(shí)間。這與我的期望太不一致，這種不一致，使得我對(duì)工作不滿意，使得我的工作效果越來越差，結(jié)果不久就離開了。
　　你有過期望與工作現(xiàn)實(shí)不一致的經(jīng)歷嗎?
　　你覺得目前申請(qǐng)的這份工作能夠?yàn)槟闾峁┦裁茨?
　　你能確定目前你申請(qǐng)的工作和你的期望相一致