第一傻：招聘時間越早越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)認為“先下手為強，后下手遭殃”，為了喝到“頭口水”，早早的就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，像有些知名高校10月中旬就已處招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。對這一現(xiàn)象您怎么看?
　　彭移風：是不是越早開始聘越好呢，答案是否定的，招得早不如招得巧。
　　首先，根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動。之前的招聘，會干擾高校正常的教學秩序，給高校的教學安排與管理帶來很大困難；打亂了學生正常的學習計劃，影響學生學業(yè)。從而也給用人單位的考察與錄用帶來不必要的麻煩。
　　其次，通過大量案例發(fā)現(xiàn)，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進八的時間越早，違約率越高。原因是在學生看來，由于時間尚早，選擇機會頗多，特別是優(yōu)秀學生，可以考研，也可以考公務(wù)員，因此，“騎著馬找馬”的大學生大有人在，致使簽約率高，違約率也高。另外，3、4月份國家公務(wù)員考試以及研究生入學考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，企業(yè)也很可能收獲意外的驚喜。
　　
　　第二傻：宣講會排場越大越好
　　
　　《人力資源》：很多企業(yè)十分重視校園宣講會，把宣講會排場搞得十分大，就像新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員刻意打扮一番，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，老員工現(xiàn)身說法，大夸特夸公司經(jīng)營管理如何現(xiàn)代化云云。學生的求職意愿被調(diào)動到了極致，恨不得立即和該企業(yè)“談婚論嫁”。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢?
　　彭移風：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產(chǎn)品推介捆綁在一起．IBH的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度甚至超過了春運列車。這些企業(yè)或許自認宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛的話，則會產(chǎn)生副作用。大學生們聽宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到宣傳企業(yè)形象的作用，反而有損企業(yè)形象。從這個意義上講，就是適得其反。從企業(yè)成本角度看，宣講會的投入也是一筆不小的開銷，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷等等。另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生咋聽起來熱血沸騰，走出禮堂冷風一吹，心想：僧多粥少，這不是浪費別人感情嗎?這也會影響到學生的求職意愿?？傊v會不宜過于“奢華”。
　　
　　第三傻：招聘簡歷越多越好
　　
　　《人力資源》：高校是個人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時是放長線，撒大網(wǎng)，簡歷來者不拒，多多益善；有的企業(yè)則向個別外企學習，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。您過去提到的一家公司就是這樣做的，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個員工啊，是百里挑一。”那么，是不是簡歷越多越好呢?
　　彭移風：招聘要講效率，專業(yè)不對口卻適合的人才也許有，但專業(yè)不對口不適合的人才則要多得多。那家公司的人力資源經(jīng)理就苦不堪言，幾百份簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部、財務(wù)部的人來幫忙審了兩天才初步篩選出合格者。所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實際需求，制定詳細的招聘計劃，尤其需要根據(jù)崗位說明書，細化對崗位的具體要求。根據(jù)要求接收和篩選簡歷，這樣可以大大提高招聘工作的效率。這時，你就會發(fā)現(xiàn)，并不是簡歷收得越多越好。另外需要注意的是，招聘者要學會拒絕不符合條件的應(yīng)聘者，只要拒絕方式得當，畢業(yè)生自然能夠體諒。學會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面。
　　
　　第四傻：學生在校表現(xiàn)越優(yōu)秀越好
　　
　　《人力資源》：有些企業(yè)的眼光非常高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET得6級以上．口語流利等等。此外，新的要求也越來越多，如須有駕駛執(zhí)照，班級綜合排名前10％等。有的公司則公開宣傳：“我們公司生產(chǎn)世界上最好的產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌，所以要招最優(yōu)秀的人才?！睂Υ?，您怎么看?
　　彭移風：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。對那些不能為優(yōu)秀人才提供相應(yīng)待遇和職業(yè)生涯發(fā)展空間的企業(yè)而言，選聘優(yōu)秀大學生則意味著企業(yè)和畢業(yè)生的雙重損失，因為：對優(yōu)秀畢業(yè)生來說，如果沒有發(fā)揮其才能的條件，則遲早會主動離職，這無疑增加了其機會成本；對企業(yè)而言，則增加了招聘次數(shù)和其他相關(guān)成本。另外，不少優(yōu)秀畢業(yè)生由于條件優(yōu)秀，就業(yè)不難，這山望著那山高，拿企業(yè)當跳板的現(xiàn)象也值得注意。再就是招聘人員也得睜大眼睛，不要盲目推崇擺在你面前的各色證書，通過CET-6級的未必會講英語，綜合排名靠前的動手實踐能力未必強，學生會也有不少吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動的也可能只是發(fā)發(fā)短信。
　　
　　第五傻：高校的牌子越響越好
　　
　　《人力資源》：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，類似“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一家大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設(shè)“入場資格審核專區(qū)”，非其已標明的三所大學的畢業(yè)生不得入內(nèi)!外地學生則只接待全國排名前多少名的高校的學生。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學生素質(zhì)好，能力強。您如何看待企業(yè)的這種“名校情結(jié)”呢?
　　彭移風：名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領(lǐng)先于一般高校，但是企業(yè)在招聘時，眼睛只盯著名校是不正確的。首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合企業(yè)，且能夠踏實工作的學生；老板們越來越看重員工的工作態(tài)度，而知識經(jīng)驗、社交資源等已經(jīng)不再是最終的考慮因素，對工作的忠誠度已被放在重要位置上。名校畢業(yè)生在這些方面未必比普通院校學生強。
　　其次，在名校學生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負擔，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業(yè)在招聘時許諾的優(yōu)厚待遇，因為各種原因而未能如期兌現(xiàn)，他們則會產(chǎn)生強烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。
　　再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學院的學風和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并而成的名校更強，特別是理工類專業(yè)。在一些綜合性名牌大學內(nèi)，這些專業(yè)有的是臨時拼湊、合并而成，或迎合社會需求臨時開設(shè)，在辦學歷史和辦學條件上遠遠不如老牌的普通理工院校。
　　
　　第六傻：招聘測驗成績越高越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)在高校招聘大學生時都設(shè)置了筆試和許多其他形式的測驗，如心理測試、個性測驗、壓力測試等。招聘方認為，招聘測驗成績能如實反映學生的知識和心理素質(zhì)，因而得分越高越好。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎?
　　彭移風：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此為唯一的標準，則有失公允。
　　目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務(wù)人員招聘會選擇注冊會計師考試題作筆試題目，管理人員招聘則選擇HBA案例分析題作為筆試題目。結(jié)果是先前看過的學生大占便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。心理測驗也有其缺陷：心理測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結(jié)果不準確；心理測驗量表大多自國外移植而來，不少題目從語言翻譯、表達方式上并不適合我們中國人的思維模式，題目設(shè)計的社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統(tǒng)一的測量標準，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結(jié)果差異很大；還有些學生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮。
　　
　　第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好
　　
　　《人力資源》：不少企業(yè)十分重視大學生的相關(guān)工作經(jīng)驗，如青睞那些有社會實踐經(jīng)歷、參與過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、主持過大型活動的學生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有××相關(guān)工作經(jīng)歷，有××行業(yè)實習經(jīng)歷等。這會不會使那些極富潛力的學生與這類企業(yè)失之交臂呢?
　　彭移風：是這樣的。工作經(jīng)歷意味著一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，對企業(yè)來說可以減少員工的培訓時間。有工作經(jīng)驗固然好，但沒有工作經(jīng)驗也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。從哲學的角度來說，失敗的經(jīng)驗不如沒有經(jīng)驗。當然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒、挫折感和自卑心理。并且錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。從選人的角度來說，潛力較實力更重要。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。它以一定的資本購買畢業(yè)生的實力，并希望在短期獲得效益。但企業(yè)應(yīng)該看到大學生潛力的存在。從長遠來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。因此，對大學生相關(guān)工作經(jīng)驗的要求應(yīng)該是適度的，并且不是必要的。否則，企業(yè)就會與優(yōu)秀的大學生失之交