人事調(diào)動，作為企業(yè)合理配置人力資源、激勵培養(yǎng)員工、實現(xiàn)人盡其才、最終達成組織經(jīng)營目標的一種手段，幾乎每一家企業(yè)都曾經(jīng)使用或正在使用著。如何做好人事調(diào)動，避免調(diào)而不動，使企業(yè)的所有人事調(diào)動都能做到如臂使指，不斷保持企業(yè)人事相宜，關(guān)乎著企業(yè)人力資源管理工作的成敗，是每一家企業(yè)都不能忽視的問題。
　　張女士就職的單位是國內(nèi)一家五星級酒店，自十幾年前大專畢業(yè)時起張女士就一直供職于該酒店，并于8年前與酒店簽訂了無固定期限勞動合同。去年8月某天，張女士突然接到人事部口頭通知，調(diào)動她從特色餐廳辦公室至保潔部工作，具體負責(zé)打掃酒店辦公樓內(nèi)部廁所，工資連降五級，從之前的8級(2800元)降至13級(1200元)。張女士多次要求酒店對這一人事調(diào)動給予合理解釋，期望恢復(fù)原工作崗位及工資待遇，卻遭到拒絕。憤怒之下，張女士拒絕服從調(diào)動，酒店遂以嚴重違反勞動紀律為由將張女士開除。為討說法，張女士提請勞動爭議仲裁。審理中，酒店提出，張女士的調(diào)動是由于不能勝任原工作崗位。但由于證據(jù)不足，最終勞動爭議仲裁委員會裁決該五星級酒店恢復(fù)與張女士的勞動關(guān)系，并恢復(fù)張女士的原工作崗位及工資待遇。
　　在現(xiàn)實工作生活中，類似上述企業(yè)原資深員工被調(diào)派去打掃廁所或者去做門衛(wèi)的案例其實并不少見。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，因人事調(diào)動引發(fā)的勞動爭議占我國所有勞動爭議案件的20％左右。隨著我國《勞動合同法》的頒布以及國家對企業(yè)勞動用工管理的逐漸加強，此類案件還會有增加的趨勢。
　　
　　企業(yè)人事調(diào)動的法律守則
　　
　　原則：單方調(diào)整員工工作崗位必須合理合法
　　企業(yè)人事調(diào)動，一般是指企業(yè)調(diào)整某些員工的工作崗位，變更被調(diào)整崗位員工的工作地點或工作內(nèi)容的具有正式調(diào)動手續(xù)的行為。
　　根據(jù)我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，除非在勞動合同中依法約定了用人單位有權(quán)調(diào)整勞動者工作職位、崗位的情況，企業(yè)一般不能單方調(diào)整員工的工作崗位。但以下兩種情況例外：《勞動法》第二十六條第一、二款以及《勞動合同法》第四十條第一、二款規(guī)定，只有當(dāng)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者在勞動者不能勝任工作的情況下，企業(yè)才可以單方調(diào)整員工工作崗位。也就是說，企業(yè)人事調(diào)動首先要合法，如果勞動合同中有用人單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位的約定則從其約定，如果沒有約定，則企業(yè)只能在上述的兩種情況下才能對員工進行人事調(diào)動。
　　因此，企業(yè)調(diào)整員工工作崗位時，應(yīng)符合以下幾條原則：
　　(1)能夠勝任原則。對于新的工作崗位勞動者應(yīng)有能力勝任，或者經(jīng)培訓(xùn)后能夠勝任。
　　(2)職系近似原則。勞動者調(diào)動后的新崗位要與原崗位的職業(yè)工作性質(zhì)基本相近或相似。
　　(3)公平公正原則。企業(yè)調(diào)動員工不論是基于生產(chǎn)經(jīng)營上的需要還是根據(jù)考核獎懲制度的規(guī)定，都應(yīng)堅持公平公正的原則，不能把調(diào)整員工崗位作為一種人治的手段，更不能借機打擊報復(fù)員工。
　　同時，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于上述兩種情況下企業(yè)的人事調(diào)動，員工如果持有反對意見，企業(yè)可以提出解除雙方的勞動關(guān)系，但是應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。
　　
　　方式：人事調(diào)動應(yīng)盡量采取協(xié)商調(diào)動的方式
　　《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點的條款，勞動合同一經(jīng)簽訂，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。勞動合同是用人單位和勞動者雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果，企業(yè)人事調(diào)動如果涉及到需要改變勞動合同中雙方約定的工作內(nèi)容或工作地點，企業(yè)應(yīng)首先尊重勞動者的意愿，爭取勞動者的理解和同意，采用協(xié)商調(diào)動的方式?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?？梢?，協(xié)商調(diào)動既是勞動法律的要求，和諧勞動關(guān)系的表現(xiàn)，也是當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)強調(diào)的“以人為本”管理理念的本質(zhì)訴求。
　　
　　形式：公司內(nèi)不同法人間人事調(diào)動宜重簽訂勞動合同
　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，集團作為一種新的企業(yè)組織形式在我國經(jīng)濟生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，各種集團公司不斷涌現(xiàn)，人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃增強了集團公司的競爭實力。與此相伴隨，集團公司內(nèi)部不同企業(yè)法人之間的人事調(diào)動也越來越頻繁。為了方便管理，我國不少集團公司規(guī)定了在本集團不同企業(yè)法人之間正式調(diào)動的員工，仍與原企業(yè)保持勞動關(guān)系。從勞動法律上來看，勞動者已經(jīng)與調(diào)入企業(yè)產(chǎn)生了實質(zhì)性的勞動關(guān)系，此時若被調(diào)員工若仍與調(diào)出企業(yè)保持勞動合同關(guān)系，則極易引發(fā)不當(dāng)勞動糾紛。因此，集團公司內(nèi)部不同企業(yè)法人之間的人事調(diào)動還是以采用重新簽訂勞動合同的方式(工齡合并計算)為宜。
　　
　　人事調(diào)動的薪酬守則
　　
　　薪酬管理是人力資源管理中的難點，也常常是企業(yè)人事調(diào)動中的敏感點，從某種程度上講，薪酬處理是否得當(dāng)關(guān)系著人事調(diào)動的成敗。在一些老的人事管理教科書中，有關(guān)人事調(diào)動中薪酬處理部分，通常簡單地表述為一句話：調(diào)動通常意味著在不改變薪資或薪資等級的情況下從一種工作換到另一種工作。這不能不說是一種遺憾，無論如何，同工同酬的原則也要求被調(diào)動工作的員工在新的崗位上得到與原崗位不同的薪資。根據(jù)筆者企業(yè)管理中的實踐經(jīng)驗，企業(yè)人事調(diào)動的薪酬處理一般應(yīng)遵循以下三條原則：
　　
　　崗位：易崗易薪，同工同酬
　　易崗易薪，是指調(diào)動人員隨著崗位的變化薪酬也要發(fā)生變化。同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，要支付同等的勞動報酬。因此，無論從激勵員工、實現(xiàn)組織內(nèi)部和諧，還是從遵守勞動法規(guī)的角度來看，對于調(diào)動人員在新崗位的薪資待遇，都要根據(jù)易崗易薪、同工同酬的原則重新核定。
　　
　　等級：應(yīng)盡量縮小調(diào)動前后的薪資差別
　　企業(yè)人事調(diào)動后原崗位與新崗位的崗級工資有較大差距的，應(yīng)靈活調(diào)整新崗位崗級中的薪檔等級，以縮小員工調(diào)動前后的薪資差別。例如，調(diào)動人員在新崗位的崗級工資與原崗級工資相比有較大下降的，可以適當(dāng)調(diào)高其新崗位崗級工資中的薪檔等級；相反，調(diào)動人員在新崗位的崗級工資與原崗級工資相比有較大上升的，可以適當(dāng)調(diào)低其新崗位崗級工資中的薪檔等級。待調(diào)動人員在新的崗位工作穩(wěn)定下來后，再逐步根據(jù)新崗位的績效考核標準對其薪資進行調(diào)整，這樣做的目的主要是在維持組織內(nèi)部和諧的前提下，減小企業(yè)人事調(diào)動的阻力。
　　
　　差異：考慮被調(diào)員工個體因素
　　企業(yè)人事調(diào)動的薪酬處理還應(yīng)考慮到被調(diào)動員工的工齡、貢獻等個體因素。例如，對于因工致殘后不適于在原崗位工作的員工，將其調(diào)動到新的工作崗位上后，應(yīng)盡量保留其原工資待遇。我國煤炭企業(yè)內(nèi)部調(diào)動工作薪酬處理辦法中就特別規(guī)定：井下工人因工致殘，經(jīng)勞動鑒定不適合井下工作，調(diào)到井上工作的保留原工資。井下工人非因公致殘，或其他原因調(diào)井上工作的采掘工人，實際工作滿十年以上保留原工資不變；滿五年不滿十年的，以本人標準工資改為井上同工資額的崗位等級后，降低一級工資；不滿五年的，改為井上同工資額的崗位等級后，降低兩級工資。
　　
　　企業(yè)人事調(diào)動的技巧守則
　　
　　細則：對于可能發(fā)生人事調(diào)動的崗位要在勞動合同中提前予以約定
　　市場競爭風(fēng)云變幻，有能力快速調(diào)整人力資源的企業(yè)必定會擁有更大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如能在簽訂勞動合同伊始就對可能發(fā)生人事調(diào)動的情況與勞動者達成共識，征得勞動者的同意，并將此條款寫入勞動合同——例如，在勞動合同中約定：用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或考核獎懲制度調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位——那么，企業(yè)將會在后來的人事調(diào)動中擁有更大的主動權(quán)。
　　
　　環(huán)境：遞過宣傳、考核、普升等制度創(chuàng)造一種鼓勵員工調(diào)動的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值標準和行為規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源的開發(fā)管理發(fā)揮著重要的作用。實踐中，有的企業(yè)通過長期宣傳，
　　培育出一種打起背包就出發(fā)、服從命令聽指揮、以集體利益為重的企業(yè)文化，成功地解決了人事調(diào)動中集體目標和個人目標的矛盾。當(dāng)然．經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，打起背包就出發(fā)式的企業(yè)文化，若要持久還需要企業(yè)在日常
　　考核、晉升制度中適當(dāng)照顧到被調(diào)動人員的利益。
　　
　　方式：在條件成熟的情況下盡量使用內(nèi)部公開招聘的方式填補職位空缺
　　企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺，選人的方法有很多種，包括：調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)人才、后備力量培養(yǎng)、人才推薦、公開選拔等等途徑。其中，內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方法不但可以有效的激活企業(yè)人力資源，而且會使企業(yè)得到適合空缺崗位的最佳人選。同時，企業(yè)應(yīng)遵守必要的前提條件，那就是企業(yè)必須要有公開公正選拔人才的內(nèi)部環(huán)境以及成熟的內(nèi)部招聘制度和程序，并建立相應(yīng)機制。
　　
　　時機：人事調(diào)動，實施應(yīng)當(dāng)迅速
　　在企業(yè)中，人事調(diào)動常常牽動著員工們敏感的神經(jīng)，一項關(guān)鍵崗位上的人事調(diào)動如果久拖不決，必然弄得整個企業(yè)人心惶惶，各種復(fù)雜關(guān)系蠢蠢欲動，員工人心思變。因此，企業(yè)人事調(diào)動一定要快。要想快刀斬亂麻，首先要做到“快”而不亂。企業(yè)中很多重要崗位牽一發(fā)而動全身，這就要求人事調(diào)動前要做好充足的準備，選準對象后要早做工作快談話，對于人事調(diào)動后留下的空缺要早做安排，做到心中有數(shù)，謀定而后動。其次，要做到不留后患。工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現(xiàn)工作不能銜接或不連續(xù)的現(xiàn)象。
　　
　　預(yù)測：要充分考慮到調(diào)動員工可能會遇到的困難，并給予適當(dāng)補償
　　曾經(jīng)經(jīng)歷這樣一件事情，一家內(nèi)地集團公司在深圳投資建設(shè)新廠，于是調(diào)動了大批員工支援深圳公司業(yè)務(wù)，可是很快這些員工就開始吵嚷著要求回來，甚至一度影響到了新廠的生產(chǎn)穩(wěn)定。原來，深圳的高消費讓這些仍然享受著原工資水平的被調(diào)員工們紛紛囊空如洗，難以維持生活。因此，人事調(diào)動，特別是跨區(qū)域的人事調(diào)動，企業(yè)一定要充分考慮到調(diào)動人員可能會遇到的困難，通過異地生活補助、探親路費報銷、通信補貼等方式給調(diào)動人員以適當(dāng)補償。
　　《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地點的條款，勞動合同一經(jīng)簽訂，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)