在進行正式的無領導小組討論之前必須準備好諸如評委指導語、討論材料、評分標準和評分表等技術性材料，其中討論材料和評分標準是科學、準確進行小組討論的關鍵。下面將從專業(yè)人才測評師的角度，圍繞無領導小組討論的這一核心技術環(huán)節(jié)展開闡述：
　　
　　廬山真面目——討論材料及其種類
　　
　　因為無領導小組討論主要是通過小組成員之間在規(guī)定時間內，對某個問題進行不指定角色的自由討論，評委據(jù)此觀察他們在討論中的關鍵行為以進行評價的。所以，討論材料大多是一些模擬真實工作情景的，大家熟悉且有爭議的，并且能夠引起激烈討論的內容。常見的討論材料主要有兩大類，即選擇式和排序式。
　　首先看選擇式討論材料。此類討論材料是讓測評對象在多種備選答案中選擇一種或幾種最佳答案，并說明理由。備選答案一般具有同等程度的利弊，不存在其中一個比另一個具有明顯優(yōu)勢的情況，小組成員在眾多答案中很難進行取舍。這種形式的題目很容易引起他們之間的激烈討論，為了選出最佳的方案并達成一致，必須要有理有據(jù)，必須要盡力說服他人。實際測評中，這類題目的開發(fā)經常借助于選人、分獎金、選方案等實際工作中常見的事情，如從多個備選人員中選拔一個人作為某部門的領導、年終獎金應該傾向于哪個部門、資金重點投入到哪個市場推廣計劃上等等。
　　下面的內容節(jié)選自一個測評項目的討論材料，它就屬于典型的選擇式小組討論材料，請大家參考：
　　您是公司的銷售總監(jiān)，專門負責產品的營銷，公司現(xiàn)急需任命一位銷售部經理，有這樣幾個人選：
　　銷售部副經理劉冰，他個人能力不錯，思維敏捷、分析問題透徹、能很快適應外界變化，但他聽不進別人的意見，如果選他做經理，日后很有可能處理不好和下屬的工作關系。另外劉冰文化程度不高，可能難以服眾……
　　銷售部副經理馬城，做事不喜歡張揚，生性隨和，善于團結下屬，辦事百折不撓，但他做事不夠果斷，缺乏魄力，有時心太軟。他手下的那幾位表現(xiàn)很差的銷售員，按理說早應該被辭退，可他卻不忍心……
　　分部負責人王良，他有學歷、懂技術、頭腦聰明、管理經驗豐富，在他的領導下分部的銷售業(yè)績突飛猛進，但有人檢舉他嚴重違反公司的報銷制度，利用奔款大吃大喝，借以拉攏客戶，他的業(yè)績都是用吃喝堆出來的……
　　請您和公司其他部門的幾位負責人討論后選出合適的人選。
　　再看排序式討論材料。此類討論材料是讓測評對象按一定規(guī)則，對討論材料中的評價標準、影響因素或改進方案等內容進行排序。如：“請您對解決城市交通擁堵的各項措施按照經濟、有效的原則進行排序”。因為每人對經濟、有效的標準理解不同，并且各項措施都存在一定的合理性和有效性，所以測評對象很難在短時間內形成統(tǒng)一意見。此類討論材料在設計上比較簡單，比較容易引起測評對象的充分辯論，有利于評委的打分與評價。
　　下面的內容則屬典型的排序式小組討論材料，請您參考：
　　為解決城市交通難的問題，有關部門進行了一次大規(guī)模調查，總結7如下措施(篩選過)：加強軌道交通(地鐵、輕軌)的建設；加強交通法規(guī)教育；縮小市區(qū)，擴大郊區(qū)；建立一支高效的交通事故處理隊伍；提高駕駛員的技術或素質；嚴懲違章違紀……
　　通過小組充分討論后，請您對解決城市交通擁堵的各項措施按照經濟、有效的原則進行排序。
　　
　　按部就班——討論材料的設計步驟
　　
　　討論材料的設計大致包括以下四個步驟：首先，進行工作分析，了解目標崗位的勝任素質，確定通過無領導小組討論考察的能力指標；其次，對能力指標進行界定，并獲取與該能力相關的關鍵行為；再次，收集與目標崗位工作實際情況相關，且能體現(xiàn)測評指標的案例，并從中篩選出難度適中、內容適合、典型性和現(xiàn)實性均較好的；最后，對篩選的案例進行改編、加工，根據(jù)測評目的，設定一些與工作崗位相關且符合討論特點的情景或問題。
　　
　　規(guī)圓矩方——討論材料的設計原則
　　
　　在改編、設計材料時應遵守以下四個原則：首先，必須結合企業(yè)的實際情況和目標崗位的工作特點，采用現(xiàn)實工作中已發(fā)生的或與現(xiàn)實相似的事件或問題。其次，討論材料要建立在評價指標和評價維度上，能夠體現(xiàn)現(xiàn)實工作必須具備的能力和素質。再次，測評對象對討論材料涉及的內容必須熟悉并感興趣，這樣才能保證他們有感可發(fā)，在討論過程中充分表現(xiàn)自己。如果討論內容使測評對象感到十分陌生，或涉及他們的隱私，并引發(fā)他們的某種防御心理，則會限制他們在討論中的行為表現(xiàn)，測評也有失科學、公道。最后，改編討論材料時要根據(jù)測評對象的層級和崗位素質要求來設計材料的難度，題目過于難或易都不能引起測評對象的激烈討論，當然，也就不能使其行為特征充分表現(xiàn)出來。
　　
　　條分縷析——評價指標及其分解
　　
　　無領導小組討論獨特的實現(xiàn)形式決定了其在考察人際溝通、團隊合作、說服影響、分析思維等能力上的天然優(yōu)勢。但在實施前，必須確定評價指標，并對指標進行分解，找出典型行為，這樣才能使評委在評價時有據(jù)可依。
　　以大家最熟悉的人際溝通能力為例。首先，根據(jù)企業(yè)實際情況和崗位要求對人際溝通能力做出界定，即它是指在準確理解他人和清晰表達自己意見的基礎上，靈活運用多種溝通技巧，以獲得理解、尋求共識的能力。然后，將人際溝通能力分解為溝通意愿、表達、理解、反饋等4個維度，并詳細界定每個維度的評價要點和討論過程中可能表現(xiàn)出的關鍵行為并逐漸細化，以利于評委規(guī)范、科學地進行評價與判斷。譬如反饋的評價要點：反饋及時、明顯程度；反饋出現(xiàn)的頻率；反饋對他人產生的影響及影響的程度：反饋時精力集中程度等。
　　在討論過程中，測評對象可能表現(xiàn)出的關鍵性反饋行為有：發(fā)言時能夠關注他人的反應；專心聆聽他人的見解、關注對方的言行、語調、手勢等，并及時給予言語或非言語的信息反饋；能夠進行換位思考，不以自我為中心，確保他人能夠理解自己的意思；對他人談話的漏洞表示理解；說服別人接受自己的觀點；在肯定對方的基礎上進行說服；能接受別人打斷自己的闡述；與他人一起對議題內容進行深入的交流與分析，了解問題的本質所在等等。
　　
　　困難見巧——評委評分的技巧
　　
　　評委在整個測評實施過程中，要觀察測評對象的言語以及非言語行為表現(xiàn)，尤其要重點觀察那些與測評指標相關的典型行為表現(xiàn)，包括測評對象如何表達自己的觀點，如何吸收別人的意見、修訂自己觀點，如何說服別人，如何處理沖突、矛盾和不同意見等等。同時，觀察要兼顧討論內容和互動過程兩個方面。當然，討論的互動過程遠比討論得出的結果重要。一些缺乏經驗的評委總是重視測評對象討論的內容，即評委進入了測評對象的角色，自己也去做題了，這是觀察的一個誤區(qū)，這樣很容易導致評分偏差，給與自己觀點一致的人打高分。
　　此外，為保證評分的客觀、科學，使評分有理有據(jù)，評委在觀察時要記錄每位測評對象在討論過程中的典型行為表現(xiàn)，這些行為是評分的主要依據(jù)。
　　討論一結束，每位評委應立即根據(jù)測評對象在小組討論中的行為表現(xiàn)和評分標準，打出每個測評指標上的初評分。為保證評分的準確性，評委最好不要在討論進程過半前打分，因為那時觀察的行為證據(jù)不夠充分。待所有測評對象離開測評現(xiàn)場后，所有評委再進行討論評分，逐一修正每位測評對象的各個測評指標評分，一般應遵循“先定性后定量”的原則。若評委們在某個測評對象的某項能力評分上出現(xiàn)爭議，則需要就爭議項列舉相應的行為證據(jù)，重新給出最終評分。
　　對于討論中不活躍的測評對象，評委不能僅因為沒有表現(xiàn)就全部給低分。評委們應將收集的證據(jù)展現(xiàn)給評委組，經過充分討論后再給分，如果仍不能打分的，應注明“需參考其他測評方法”等字樣，待以后再做評