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招聘之旅,從崗位設(shè)計(jì)出發(fā)

2007-12-29 00:00:00
人力資源 2007年8期


  劉小姐的困擾
  
  好友劉小姐在一家中型出口貿(mào)易公司任人力資源部經(jīng)理,近來深受招聘問題的困擾,特來找我給她支招。她所在的公司兩年前開業(yè),一直專門從事工藝糖果的出口業(yè)務(wù),有一定的客戶資源,今年業(yè)務(wù)發(fā)展勢頭迅猛。與此同時(shí),有很多客戶向公司詢問禮品方面的業(yè)務(wù),經(jīng)過市場調(diào)研,公司決定開展這方面的出口業(yè)務(wù)。這就需要補(bǔ)充大量的設(shè)計(jì)師。然而從今年3月份至今,計(jì)劃招聘的6個(gè)設(shè)計(jì)師名額只有1人到崗,而且只是勉強(qiáng)合格。這致使開發(fā)部所有的工作嚴(yán)重滯后,也間接影響了銷售部的業(yè)務(wù)開拓,開發(fā)部經(jīng)理也把人力不足作為擋箭牌,人力資源部經(jīng)理就成了眾矢之的……
  
  “高大全”的弊端
  
  在仔細(xì)閱讀了劉小姐提供的公司資料,并詢問相關(guān)的工作信息后,我將設(shè)計(jì)師的崗位職責(zé)按照對(duì)創(chuàng)意性的要求和工作多樣性程度做了一個(gè)大致區(qū)分。(見圖一)
  
  不難發(fā)現(xiàn),該公司的崗位設(shè)置出了點(diǎn)問題。那就讓我們來看看,“招聘之旅”是如何從崗位設(shè)計(jì)開始的吧。設(shè)計(jì)師更多的是依靠個(gè)人的能力,一個(gè)富有創(chuàng)意的設(shè)計(jì)師為公司創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)要超過十個(gè)中規(guī)中矩的設(shè)計(jì)師。而在該公司的崗位設(shè)置中設(shè)計(jì)師是要求全能型的,從概念開發(fā)到資料管理全部要做。如此“高大全”式的崗位設(shè)置將導(dǎo)致以下四種弊端:
  第一,任職資格要求過高,選擇范圍較小。
  原因在于沒有結(jié)合行業(yè)的人力資源供給情況,進(jìn)行合理的崗位分工。雖然禮品設(shè)計(jì)與工藝糖果設(shè)計(jì)有相通之處,但是畢竟在整體概念和體現(xiàn)形式上有所不同。從任職資格描述中可以看出(見表一),該公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)不同,但并未對(duì)此進(jìn)行認(rèn)真分析。只是想當(dāng)然地要求求職者兼具糖果產(chǎn)品和禮品產(chǎn)品開發(fā)的經(jīng)驗(yàn),而且同時(shí)還要有進(jìn)出口公司的工作經(jīng)驗(yàn),卻完全沒有考慮這樣的人才能否在社會(huì)上找到。坦率地說,如果以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡歷篩選和面試甄選,能夠符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人肯定是少之又少。
  
  同時(shí),我們也需要思考這種任職資格設(shè)置的合理性。一般情況下,對(duì)設(shè)計(jì)師創(chuàng)意性和能力素質(zhì)的要求應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求;而該公司卻極其強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為能力是無法表現(xiàn)的,只有靠經(jīng)驗(yàn)才能進(jìn)行判斷,這就走入了一個(gè)誤區(qū)。實(shí)際上,每個(gè)公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)風(fēng)格都可能因公司品牌需要、客戶要求而有所不同,即使是在其他公司做得非常成功的首席設(shè)計(jì)師,初來乍到,如果不能把握新公司的風(fēng)格特點(diǎn),也不可能完全勝任。
  第二,沒有進(jìn)行合理的工作分析。
  對(duì)高端設(shè)計(jì)人才而言,他們大多不屑于做沒有創(chuàng)意性的設(shè)計(jì)修改、資料管理等事務(wù)性工作。而對(duì)一般的設(shè)計(jì)人員而言,雖然對(duì)普通的資料修改、創(chuàng)意性要求較低的簡單設(shè)計(jì)比較熟練但卻沒有能力駕馭概念開發(fā)、創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)等工作。
  再回頭看看公司的職位要求,就會(huì)發(fā)現(xiàn):能力高的人員不愿申請(qǐng),而能力欠缺的人又不敢申請(qǐng),從而又大大縮小了招聘的范圍。
  第三,沒有科學(xué)的崗位分工,造成企業(yè)成本的浪費(fèi)。
  退一步講,企業(yè)能夠如其所愿找到合適的人員,但由崗位的任職資格足可預(yù)見,這些人員要求的報(bào)酬肯定是不菲的。這就會(huì)出現(xiàn)兩種情況:一是企業(yè)不能承受這些員工要求的薪酬待遇,只能放棄或?qū)е滤麄兒芸祀x職;二是企業(yè)付高薪請(qǐng)這些人員加入,但他們的工作時(shí)間卻有一大部分用在了低薪人員就可以完成的事務(wù)性、工匠式的工作中。這難道不是對(duì)企業(yè)成本的嚴(yán)重浪費(fèi)嗎?
  第四,崗位規(guī)范性文件缺乏,新員工較難進(jìn)入工作角色。
  該公司對(duì)崗位規(guī)范的基礎(chǔ)建設(shè)比較落后。新員工入職后沒有系統(tǒng)的工作指導(dǎo)和參考資料,工作所需要的很多資料,都需要靠自己去收集。什么樣的工作結(jié)果符合公司要求也不清楚,只能一邊摸索一邊干。干對(duì)了當(dāng)然皆大歡喜,干錯(cuò)了就可能引起企業(yè)的不滿或者員工對(duì)企業(yè)的失望。這樣,一些好不容易獲得試用機(jī)會(huì)的人才只得遺憾地與企業(yè)分手。
  那么,企業(yè)如何能夠找到適用人才呢?
  
  “拆分式”破解之道
  
  根據(jù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理,人力資源的供給與需求要通過不斷地調(diào)整才能達(dá)到相互適應(yīng)的狀態(tài)。所謂的供給與需求包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是數(shù)量方面的關(guān)系,即供應(yīng)量與需求量相均衡,供求關(guān)系才能適應(yīng);二是質(zhì)量方面的關(guān)系,即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源質(zhì)量相適應(yīng)。兩個(gè)方面都適應(yīng),人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。
  問題的原因找到了,怎么解決呢?我并未為劉小姐設(shè)計(jì)出非常具體的解決方案,只是給出如下原則性的建議,即將原有的設(shè)計(jì)師崗位分為首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師。(見圖二)這樣,在節(jié)省企業(yè)成本的同時(shí),也會(huì)形成設(shè)計(jì)師的晉升通道,有利于設(shè)計(jì)人員的內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)。具體工作分工如下:
  設(shè)置糖果首席設(shè)計(jì)師一名,禮品首席設(shè)計(jì)師一名,分別負(fù)責(zé)糖果和禮品的概念開發(fā)。設(shè)計(jì)師3名,助理設(shè)計(jì)師2名。首席設(shè)計(jì)師除了日常的設(shè)計(jì)工作外,還要負(fù)責(zé)部門SOP(Standard Operation Procedure即標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序)文件的制作以及部門資料庫的建設(shè),以做好相關(guān)知識(shí)積累,降低新員工的工作難度(見圖二)。
  
  當(dāng)然,各設(shè)計(jì)師最重要的是同設(shè)計(jì)部經(jīng)理共同合作,做好崗位職責(zé)、任職資格的分析、設(shè)計(jì)工作,并形成規(guī)范的崗位說明書。
  有人說“生于培訓(xùn),死于招聘”,眾多的人力資源從業(yè)者都將招聘視為畏途。如果只是就招聘而研究招聘,無論你在招聘渠道、招聘手段、甄選手段等方面進(jìn)行多深入地研究,也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,無法保證招聘的實(shí)際效果。
  人力資源管理者只有深刻理解動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理,及時(shí)分析研究人力資源的供給與需求關(guān)系,進(jìn)行科學(xué)的工作分析和崗位設(shè)計(jì),同時(shí)健全企業(yè)基礎(chǔ)管理工作,降低進(jìn)入門檻,減少對(duì)高端人才的依賴性,才能吸收到數(shù)量足夠、質(zhì)量合格的人才,從根本上解決招聘難題。
  (作者系柏明頓人力資源管理咨詢高級(jí)顧問師)

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