強勁的經濟增長、宏偉的企業(yè)目標以及數(shù)量有限的職業(yè)經理人和專業(yè)人才，這一系列因素使亞洲企業(yè)卷入了一場爭奪高級人才的大戰(zhàn)——從正在擴張生意的澳門賭場，到迫切希望吸引礦業(yè)工程師的印度新興資源城市，莫不如此。
　　在企業(yè)的爭奪下，高級人才的薪酬已經達到聞所未聞的水平。甚至連美國硅谷的印度軟件工程師也被高額薪酬和高級職位吸引回國，而在倫敦和紐約工作的華裔和日本裔銀行家也不例外。
　　誰能贏得這場人才大戰(zhàn)，誰就將在亞太地區(qū)的市場上獲得主導地位。
　　人們一致認為，與以往任何時候相比，在亞洲地區(qū)招聘并留住熟練員工的難度和成本都更高了。獵頭顧問警告稱，由于無法找到關鍵職位的合適人選（基本上都是高層職位），許多公司在亞洲地區(qū)的擴張計劃都遭遇了挫折。
　　招聘方面的一個關鍵難題是，該地區(qū)的人才缺乏在不同市場間的流動能力。因為，亞洲各國的文化、政治和語言習慣差異太大了。一家人力資源公司的負責人表示：“你可以將一個墨西哥人派到阿根廷工作，或者將一個美國人派到英國工作。但你很難將一名做高級經理的中國人派到日本，除非他會說日語，而且喜歡日本文化?！?br/>　　一家全球性投資銀行的高管表示：“全世界的銀行都缺乏優(yōu)秀人才，但亞洲是迄今最火的地方。很多28歲左右的年輕人走進我的辦公室對我說，他們要辭職，因為他們找到了一份年薪100萬美元的工作。”這位高管將工資上漲歸結于諸多因素，其中包括新進入市場的企業(yè)采用的高工資吸引人才的策略、對沖基金和私人股本公司的發(fā)展與擴張，以及現(xiàn)有市場參與者的擴張計劃。他表示：“這些都意味著，有過多的潛在雇主，在追逐著為數(shù)太少的人才?！?br/>　　除了挖投資銀行的墻角以外，在亞洲擴張的私人股本公司已經開始采用歐美企業(yè)的做法，以吸引行業(yè)的資深高管。最近數(shù)周，美國凱雷集團已經挖走了可口可樂和德爾福的亞洲地區(qū)主管，分別負責該公司未來在消費品和工業(yè)領域的投資。
　　這種瘋狂的挖墻角行為促使一些國家不得不采取應對措施。比如，新加坡政府制訂了一項非正式的禁止挖人墻角的協(xié)議，有效地保護了星展銀行和華僑銀行這兩家本土銀行，免遭外國競爭對手的“算計”。
　　在中國，分析師用“嚴重”一詞來描述人才短缺狀況。海德思哲中國業(yè)務負責人石力認為，中國需要7.5萬名優(yōu)秀人才，來填補跨國公司及不斷擴張的國內企業(yè)的高層職位，但目前只有5000名左右具備合適經驗的候選人可供挑選。
　　薪資增長如此迅猛，以至于一個本土出生的跨國公司總經理能夠比美國國內同職位的人多掙20%，而他“只具備70%的同等技能”，石力說，“實際上，中國的高管頭銜過高，工資過高。因業(yè)績欠佳而離職的人，往往還能找到薪水翻倍的新工作?！?br/>　　印度也強烈地感受到了人才短缺的問題，金融服務業(yè)和信息技術領域尤其如此。企業(yè)發(fā)展如此迅猛，以至于行業(yè)游說團體預測，印度IT行業(yè)在2010年前將面臨5萬名專業(yè)人才短缺的局面，這威脅到該國在全球離岸IT服務業(yè)外包中的主導地位。
　　全球性獵頭博伊登公司印度業(yè)務董事、總經理迪內?！つ诉_尼表示，在印度，一家年銷售額僅有1億美元的中型跨國公司，其首席執(zhí)行官的年薪在過去5年間已經翻倍至25萬美元。他說：“在高管階層，印度和其它地區(qū)企業(yè)間的薪水差距已急劇縮小。更有甚者，我有一個印度客戶在跨國公司任本地首席運營官，而他的薪水比其在迪拜總部的老板還要高?！蹦诉_尼以英國石油、花旗銀行和百事可樂為例，稱這些企業(yè)通過頗受歡迎的人力資源政策，成功招募并留住了員工，從而使當?shù)貥I(yè)務蓬勃發(fā)展。
　　人才爭奪戰(zhàn)對企業(yè)來說也有好處。一位在亞洲工作的美國投資銀行高管表示，目前的形勢降低了他解聘業(yè)績欠佳員工的難度。他表示：“過去，人們或許可能被裁掉?，F(xiàn)在我讓他們去市場上悄悄地尋找職位。他們通常會很快就去做，而且能從一家對沖基金或私人股本公司找到一份薪水更高的工作。這樣一來，大家的名聲都保住了。”
　?。ㄗg自2007年5月9日英國《金融時報》，作者圣迪埔·太可）