寧衛(wèi)國(guó)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)型員工隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，憑借掌握著先進(jìn)的文化知識(shí)，在企業(yè)中處于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)、使知識(shí)增值的重要地位，因而成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成和發(fā)展的關(guān)鍵，知識(shí)型員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。因此，掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)并遵循基本的激勵(lì)原則，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，是企業(yè)必須重視的工作。

知識(shí)型員工的概念

德魯克首次提出知識(shí)型員工的概念，主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)的企業(yè)經(jīng)理人而言的，認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)和信息工作的人。目前，知識(shí)型員工已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)的投入和產(chǎn)出為特征的工作人員，他們擁有最有價(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。知識(shí)型員工主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

1. 以腦力勞動(dòng)為主。知識(shí)型員工的最大職業(yè)特點(diǎn)是以腦力勞動(dòng)為主。

2. 工作過程難以監(jiān)督。腦力勞動(dòng)的過程是看不見、摸不著的，因此知識(shí)型員工的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，對(duì)腦力勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒有意義，也很難做到。

3. 勞動(dòng)成果難以量化和精確測(cè)評(píng)。

4. 高自主性。有很強(qiáng)的自主性，要求工作有一定的挑戰(zhàn)性，希望在工作中能夠自我引導(dǎo)，希望具備一定的靈活性，體現(xiàn)出寬松、和諧的人文關(guān)懷。

5. 高獨(dú)立性。他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威，有非常明確的奮斗目標(biāo)，希望能夠發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

6. 高流動(dòng)性。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其它組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。

7. 高自我價(jià)值感。他們很難滿足于一般事務(wù)性的低薪工作，他們喜歡創(chuàng)造性地工作，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

激勵(lì)知識(shí)型員工的方法

針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，企業(yè)可采取以下策略激勵(lì)知識(shí)型員工。

1. 關(guān)注知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng) 知識(shí)型員工有更高的追求，他們渴望自我成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)知識(shí)型員工將個(gè)人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在個(gè)人成長(zhǎng)中推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)，在企業(yè)發(fā)展中促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的“雙贏”。為此，企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2. 鼓勵(lì)員工參與管理 一方面，知識(shí)型員工自主性比較強(qiáng)，他們不習(xí)慣于接受監(jiān)督和控制。讓他們參與企業(yè)管理，可以使他們感受到上級(jí)的信任和尊重，產(chǎn)生成就感和對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感。讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。一旦員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)。

3. 實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略 盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但在我國(guó)當(dāng)前它仍然是一種有效的激勵(lì)方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

4. 雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法 在知識(shí)型員工中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型例子。

為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這種方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測(cè)試員和程序員來(lái)說沒有多大吸引力，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了人們?cè)诠镜谋憩F(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級(jí)別的升遷要經(jīng)過高級(jí)管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤。

知識(shí)型員工的管理對(duì)策

知識(shí)型員工的特征決定了傳統(tǒng)的控制與服務(wù)式管理模式已不利于他們的生存和發(fā)展，需要企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)管理理念，在充分考慮到知識(shí)型員工的社會(huì)需要和個(gè)人需要的前提下，為其打開方便之門。

1. 營(yíng)造寬松的工作環(huán)境 知識(shí)型員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，工作內(nèi)容和形式靈活性大，工作要求自主性較高。他們不愿意受制于條條框框，不喜歡刻板的工作氛圍，過分地約束和控制不僅達(dá)不到預(yù)期目的，反而會(huì)增加其抵觸情緒，阻礙知識(shí)型員工發(fā)揮應(yīng)有專長(zhǎng)。

留住和管理好知識(shí)型員工，企業(yè)不能進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和干預(yù)，甚至強(qiáng)制規(guī)定解決和處理問題的方法。應(yīng)本著“人本精神”為員工創(chuàng)造條件，努力營(yíng)造一個(gè)溫馨、自由的工作環(huán)境，建立一種和諧、寬松而不是命令加管制的工作氛圍，給員工充分展示自我才能，發(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新的空間，允許部分員工自主決定完成工作任務(wù)的方式，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下自由完成任務(wù)。

2. 推行彈性工作制度 知識(shí)型員工是腦力勞動(dòng)者，從事思維性工作，固定的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)只能束縛他們的思維和創(chuàng)造。正是由于知識(shí)型員工自主性、個(gè)性化的特點(diǎn)，他們尤其不喜歡刻板、硬性的工作形式，更喜歡彈性的時(shí)間安排，善于獨(dú)自創(chuàng)造性工作，喜歡自由安排工作時(shí)間和工作場(chǎng)所。因此，企業(yè)在安排和管理知識(shí)型員工時(shí)應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和個(gè)人喜好及生活方式，協(xié)調(diào)好企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系，盡量避免僵硬的工作規(guī)則，避免其處于公司規(guī)章制度的束縛下被動(dòng)的工作而抑制員工的工作熱情，扼殺員工的工作積極性。

3. 激發(fā)知識(shí)型員工工作熱情 企業(yè)中的每名員工都希望在工作中發(fā)揮專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型員工更為重視這一點(diǎn)。知識(shí)型員工80%潛在的隱性知識(shí)不是隨時(shí)都可以激發(fā)出來(lái)的，在不同的環(huán)境下，發(fā)揮出來(lái)的程度不同，作用也不同。因此，企業(yè)要重視這種潛在生產(chǎn)力，激發(fā)知識(shí)型員工的熱情，挖掘其內(nèi)在潛力。首先讓他們覺得自己很重要。其次提供挑戰(zhàn)性的工作。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。知識(shí)型員工在自己專長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)占有一定的優(yōu)勢(shì)，他們不甘于一成不變，毫無(wú)新意的工作，更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作。在挑戰(zhàn)困難，克服困難的過程中享受實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的樂趣。企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)監(jiān)控知識(shí)型員工的工作環(huán)境和工作成績(jī)，一旦工作失去挑戰(zhàn)性，就為其提供一個(gè)技術(shù)要求更高、更具有挑戰(zhàn)性崗位，使其時(shí)時(shí)刻刻充滿激情，保持永不竭盡的積極性和創(chuàng)新性。

4. 重視知識(shí)型員工的自我發(fā)展 跨世紀(jì)的知識(shí)型員工看重的不僅僅是更高的待遇，更注重的是自身才能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的不懈追求往往超過企業(yè)所能提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的環(huán)境，從而造成企業(yè)一部分員工流失。企業(yè)應(yīng)重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工開發(fā)問題上存在短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，研究人員的知識(shí)將迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。在從知識(shí)型員工優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也將喪失發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動(dòng)態(tài)性也決定企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)現(xiàn)有知識(shí)型員工的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，以長(zhǎng)期保持企業(yè)的知識(shí)型員工優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。