張學本　沈　越

現(xiàn)代組織管理正試圖超越基于馬斯洛的五種需要層次設(shè)計，探求基于組織成員人性中的生存、安全、交往、自尊、自我實現(xiàn)等需要基礎(chǔ)上的管理激勵。這種激勵更傾向于一種人文關(guān)懷。受中國五千年文化熏陶及世界先進管理經(jīng)驗與理念的多元影響，管理者如何更有效地實施這種人文關(guān)懷?本文試圖從中國傳統(tǒng)管理理念與當今世界優(yōu)秀組織的成功管理實踐出發(fā)作一探討。

人文關(guān)懷的三重境界

在中國傳統(tǒng)管理思想中，儒家管理思想高揚人的主體性地位，把人看成是整個宇宙的有機組成部分，如《禮記·禮運》篇說：“人者，天地之心也?！比送瑫r還是宇宙的觀察者、體悟者和同運者，可以“參天地之化育”。人成為價值的尺度，價值是主體人的需求、欲求、審美和利益。因此，管理的價值在于滿足人性的需求，不僅要滿足人的物質(zhì)需求，更應(yīng)在與他人的關(guān)系中體現(xiàn)人性尊嚴以及人的自我價值的實現(xiàn)。如何實現(xiàn)這一目的?儒家提出“仁”的思想。根據(jù)《論語》記載：孔子的學生樊遲向孔子請教什么是“仁”，孔子回答說：“愛人?！薄吨杏埂氛f：“仁者，人也?！奔词钦f：仁就是愛人的意思，它所體現(xiàn)的是對他人的一種了解、關(guān)注、尊重及責任。

《論語·鄉(xiāng)黨》中記載了先圣孔子的一段事跡：有一個馬廄失火，孔子從朝廷回來后問的第一件事是“傷人了嗎?”，當聽說沒有后，再關(guān)注馬廄里的馬是否受傷?？鬃拥倪@一行為體現(xiàn)的是對人本的關(guān)懷?？鬃硬粌H如此行動，更是基于對人性的深刻體驗與考察，依據(jù)管理者的不同動機，指出人文關(guān)懷具有三重不同境界：安仁、利仁、強仁。

仁者安仁。這是人文關(guān)懷的最高境界。管理者對人的關(guān)懷出于自身的“慈惠惻隱之心”，原始動機是在幫助別人的利他行為中得到心理滿足，這是仁者之境界。“仁者”以對他人的關(guān)愛與尊重作為約束自己行為的準則，既不是有所畏懼，也不是有所企圖，凡事有益于人，才覺心安理得。如中國古代的堯帝到各方巡狩，看見有一人饑寒，便自責未照顧到這一個人，一定要救濟。在現(xiàn)代管理中，全球最大的直銷公司——安利公司全球總裁德·狄維士面對企業(yè)慈善的態(tài)度也是如此。當越來越多的觀點認為，企業(yè)進行的慈善捐贈，在戰(zhàn)略上要和業(yè)務(wù)有一定的聯(lián)系時，德·狄維士表示不贊同這一觀點。他說：“我不認為慈善事業(yè)是個戰(zhàn)略問題。”“戰(zhàn)略意味著有明確目標，必須要達到這個目標?！薄鞍怖麖膩聿辉谧龉媸聵I(yè)之前作回饋效果的評估。參加公益事業(yè)是出于信念，是出于企業(yè)對社會的責任。在企業(yè)履行對社會的義務(wù)時，對企業(yè)聲譽帶來某種積極影響，只能視為令人高興的副產(chǎn)品，但不能作為參加公益活動的目的?！薄叭收摺睂M織成員的關(guān)懷亦是如此?！叭收摺钡娜宋年P(guān)懷，是以人為本、是基于對組織成員生命成長規(guī)律的尊重，去愛護他們，支持他們，關(guān)注他們，讓每一個成員成為一個優(yōu)秀的自己。

智者利仁。這是人文關(guān)懷的中間境界。管理者對他人的關(guān)懷不是本于敦厚仁慈的天性，而是出于一種功利目的，即當看到通過愛護人、尊重人能給自己帶來好處，而不行仁則會給自己帶來傷害時，經(jīng)過權(quán)衡利害之后做出的關(guān)懷之舉?！爸钦摺迸c“仁者”的人文關(guān)懷不同之處在于：“智者”把人文關(guān)懷之道當成一種駕馭人才、利用人才的權(quán)謀?！爸钦摺钡娜宋年P(guān)懷是有選擇的行為，其能否堅持長久、能否施于每個人，則取決于“智者”對功利的看法與抉擇。當“人才”不符合自己的利益或有礙于自己的利益時，甚至會反“仁”而行之。如三國時的荀彧是曹操的重要謀臣，曾為曹操立下了汗馬功勞，當曹操想“進爵國公，九錫備物”，顯示出其在政治上有進一步的不軌之圖時，荀彧表示反對，認為“君子愛人以德，不宜如此”。由于荀彧為曹操立下了不世功勛，又是汝穎名士集團的核心人物，其一言一行俱有較大影響，曹操為了實現(xiàn)自己的目的，就迫使荀彧自殺，以排除障礙。

“智者”可一時獲得利益，但不易贏得組織永續(xù)經(jīng)營所需要的忠誠，“知及之，仁不能守之，雖得之，必失之”。(《論語·衛(wèi)靈公》)因為決定忠誠的關(guān)鍵因素不是“智者”的權(quán)謀，而是“仁者”之愛。僅有“智”而無“仁”，組織管理是難以維持長久的，反過來看，也沒有為成員所愛護的組織不去關(guān)心愛護尊重其成員的。阿里巴巴的馬云總結(jié)道：“我們必須學會尊重和理解別人。很多時候發(fā)現(xiàn)我們?nèi)钡牟皇氢}，而是愛!”管理者不懂得愛，成員就會驚疑不定，管理者做事不擇手段，成員就會爾虞我詐。正如成君憶所描述的那樣：“老板在利用員工，員工也在利用企業(yè)和他的同事們。他們互相利用，互相控制，彼此折磨，使得企業(yè)表面上看起來是一個團隊，事實上卻充滿了明爭暗斗的惡念，造成了管理上各種各樣的不可預知的漏洞?！?/p>

畏罪者強仁。這是人文關(guān)懷的最下境界。是指管理者是擔心受法律或社會輿論的制裁而勉強地對組織成員做出的人文關(guān)懷之舉。因出于勉強被迫，所以稱作“強仁”。

如《三國演義》中的曹操，崇尚暴力和權(quán)謀，不僅曾實施一系列屠城血案，還多次坑殺降卒，其目的是“圍而后降者不赦，以示威天下”。當在他打敗袁紹父子，大宴賓客，并為自己得到有三十萬人口的冀州而洋洋得意時，崔琰站起來說：“如今天下分崩，戰(zhàn)亂頻仍，冀州的老百姓尸橫遍野。曹公既然自稱是王者之師，卻不曾聽說過您的仁愛，也不曾見到您拯救黎民于苦難的善舉，甚至也不曾見到您整頓軍隊的紀律，只知道計算自己得到了多少地盤、擴充了多少勢力。那么，冀州的老百姓對您還有什么指望呢?”崔琰的這番話震驚了曹操。曹操是個聰明人，他知道，崔琰說得很對，如果他再這么殘暴不仁，必然激起冀州百姓的奮起反抗，對他的管理有害無益。于是，曹操很恭敬地對崔琰說：“你說得很對，謝謝你對我的提醒!”這就是“畏罪者強仁”的一個形象寫照。

有人文關(guān)懷之舉，未必有“仁者”之心；但有“仁者”之心，則必有人文關(guān)懷之實。下面作一具體闡述。

實踐中的人文關(guān)懷——安人之道

1．立人達人：幫助員工成長

組織中的每個人都渴望成功，但當管理者渴望成功時，千萬不要忘記員工也渴望成功。管理者如何才能成功?秘訣恰恰在于確保員工成功?！墩撜Z·雍也》提出：“己欲立而立人，己欲達而達人?！奔醋约合胗兴鳛?，也要盡心盡力地讓別人有所作為，自己想在事業(yè)上順暢通達，也要幫助別人飛黃騰達。只有這樣，才能贏得人們的信任與好感，建立起共享合作的組織關(guān)系，凝聚組織競爭力。所以，管理者的安人之道首先在于幫助員工成長。安利(中國)董事長鄭李錦芬總是刻意把企業(yè)營造成“家庭”的感覺。每個月初，她都會通過E—mail給每位員工發(fā)一封“家書”，告訴員工最近公司發(fā)生的重要事件，以及她自己的一些看法?！拔覀儾粌H

因為是主管的角色而去關(guān)心員工，我們更是真心希望員工能夠在工作中得到快樂，得到成長?！?/p>

為了幫助員工成長，優(yōu)秀的管理者都注重對員工的培訓。在西方國家，人們在觀念上已不把對員工的培訓當作一種成本，而是作為一種投資、一種福利、一種激勵方法寫在企業(yè)經(jīng)營計劃里。管理者為員工提供機會平等、環(huán)境優(yōu)越、師資雄厚、內(nèi)容廣泛的培訓環(huán)境，便于組織成員身心素質(zhì)的不斷提高。例如作為全球領(lǐng)先的電力和自動化設(shè)備制造商ABB公司，把培訓和發(fā)展員工，使員工與企業(yè)一起成長，作為ABB公司整個人才戰(zhàn)略不可分割的一部分。ABB公司為員工提供了良好的學習成長環(huán)境，使每一位員工都能夠發(fā)揮長處，發(fā)展?jié)摿Α膯T工加入ABB的第一天起，公司就非常關(guān)注員工的成長，并視人才為企業(yè)發(fā)展的原動力。ABB為新員工舉行為期4天的入職培訓；公司還為員工組織提高專業(yè)能力的培訓，包括產(chǎn)品信息、銷售技巧、時間管理等。此外，ABB中國成立了專門的培訓中心ABB中國大學，為技術(shù)人員和客戶提供系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)的培訓。對于新上任的經(jīng)理和主管，公司還會為他們舉辦新經(jīng)理人培訓班，進行強化管理培訓。ABB尤其重視本地管理人員的發(fā)展，先后派送很多優(yōu)秀的管理人員到中歐工商管理學院(CEIBS)進修學習。同時，ABB還具有一個明顯的優(yōu)勢，即在歐洲許多國家有培訓中心，從而使員工有機會到海外接受培訓和學習。通過這些培訓，并結(jié)合ABB的績效和發(fā)展評估系統(tǒng)，對員工的職業(yè)發(fā)展予以規(guī)劃和指導。

2．我無為而民自化：為員工提供自由和發(fā)展的空間

自由是人類最自然的一種狀態(tài)，也是最有益于人們生活、工作、不斷成長、贏取成功的一種環(huán)境。它賦予人們以機會去創(chuàng)建一種有意義、有目標的生活。管理，作為組織的管理，首先是一種約束，一種制度化的控制。所以，一個規(guī)范的組織，有著周密的制度設(shè)計，有著極其細致的行為規(guī)范，人們的每一步都有著既定的安排。但是，自由是個體生命的最高價值追求，也是個體生命成長和價值實現(xiàn)的必要環(huán)境標準。在管理實踐中如何實現(xiàn)約束與自由、有為與無為的辯證統(tǒng)一?兩千多年前，中國的老子提出了“無為”的思想給我們以啟發(fā)。在老子看來，自然之治是最高境界。老子在五十七章引述圣人治世心得云：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸?！薄白曰奔醋匀豁樆?；“自正”即自然端正：“自富”即自然富足；“自樸”即自然淳樸。鳥不教而自在空中飛；獸不馴而自在山上跑；魚不學而自在水中游；人自然父慈子孝，君正臣忠?！盁o為”思想，不是要人們什么都不要做，而是要人們尊重自然、尊重物性，按照自然發(fā)展變化的規(guī)律與法則，因勢利導地“為”，不要妄為，不要強為。

將老子的無為思想運用到現(xiàn)代管理藝術(shù)中，就是要求管理者將日常事務(wù)的決策權(quán)下放，不置身于瑣事，不費力于枝節(jié)，而是致力于戰(zhàn)略方針的確定，各司其職、協(xié)力前進，以自身的模范行動影響組織的共有價值觀，為組織成員營造一個自由寬松的環(huán)境，在平和自然的氣氛中實現(xiàn)組織的目標。具有人文關(guān)懷的管理者是一個“無為者”，他善于為組織營建一個充滿自由氣息的殿堂。

其一，為組織成員的個體工作空間營造自由環(huán)境。在微軟公司，每位員工都有自己一間單獨的辦公室，里面可以聽音樂、調(diào)整燈光，做自己的工作?？梢栽趬Ρ谏想S意貼自己喜歡的海報或在桌上擺置喜歡的東西，讓這間辦公室像自己的一個家。在微軟不需穿制服，員工可以任意穿他們自認為最舒適的服裝上班，短褲或汗衫都可以，有些人甚至光腳，就像在家里。公司是以人員的工作表現(xiàn)好壞作評估，非以穿著好壞作評估。

其二，建立自由定位的成長機制。建立這種機制目的是使組織成員能夠自由選擇發(fā)展方向，自由競爭崗位。如日本索尼公司，容許成員自由、秘密地進行內(nèi)部應(yīng)聘。安利公司則明確提出：“在安利，我們推崇選擇的自由，鼓勵人們以各自的方式達至經(jīng)濟上的目標，并致力于幫助人們拓展更廣泛的自由?！?/p>

其三，寬松和諧的工作氛圍。老子說：江海之所以能夠成為一切河流的歸宿，是因為它善于處在下游的位置上，所以成為百谷王。一個具有人文關(guān)懷的管理者必定是一個虛懷若谷，善于創(chuàng)造出包納人才、吸引人才氛圍的胸襟開闊者。這種寬松和諧的工作氛圍不是無原則的一團和氣，而是建立在對不同問題的理解、對不同成員個性的尊重、對多樣性的包容之基礎(chǔ)上的“和而不同”。一個相互妒嫉、惡性競爭，甚至互挖墻腳的環(huán)境不僅不可能留住人才，而且會導致已有事業(yè)的被瓦解，造成“地薄者大物不產(chǎn)，水淺者大魚不游，樹禿者大禽不棲，林疏者大獸不居”的局面。聯(lián)想集團副總裁孫育寧在談到自己的感受時說，聯(lián)想研究院吸引他的地方體現(xiàn)在三個方面：首先，聯(lián)想研究院充分體現(xiàn)了團隊管理的寬松氛圍，研發(fā)人員實行彈性工作制，上班可以不用打領(lǐng)帶，研發(fā)人員之間相互欣賞的工作態(tài)度也體現(xiàn)了合作精神。其次，企業(yè)研究院就像一塊白板，有很大的創(chuàng)造空間，可以盡情描繪自己的藍圖。此外，研究院所有技術(shù)領(lǐng)域是從應(yīng)用和解決實際需要的角度逐漸向縱深發(fā)展的，同時研究方向是開放的，與國外的大企業(yè)進行著緊密的合作。

3．貴人而賤己：營造尊重的氛圍

《禮記》中提出“君子貴人而賤己，先人而后己”。講的是君子尊重他人而葆有自己的謙恭。馬斯洛需求層次理論也指出人有尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。安利公司創(chuàng)始人之一的狄維士經(jīng)由多年觀察對此深有體會。他認為，一個好的領(lǐng)導者必須能夠“絕對尊重他人”，惟有如此才能得到同事、部屬及顧客們的真誠回報——“尊重”，同時才可得到團隊助力來達成目標。在管理實踐中，體現(xiàn)出對員工尊重的人文關(guān)懷往往有以下做法可資借鑒：

平等的氛圍。在微軟公司，沒有主管特別保留停車位或休息室；微軟的會議都是以非常輕松和幽默的方式來進行，讓與會的人歡樂其中，因而能夠暢所欲言；聯(lián)想集團提出“誠實做人，注重信譽；坦誠相待，開誠布公”是聯(lián)想人最基本的道德準則；同時，聯(lián)想正在進一步塑造“平等、信任、欣賞、親情”的親情文化，有效地降低企業(yè)管理中的尊重成本和信任成本，激發(fā)了聯(lián)想人的工作激情和工作效率。安利公司倡導：我們是老天創(chuàng)造的生物，每個人都有其生存目的；狄維士深信讓世界運轉(zhuǎn)下去的唯一方式就是尊重生命彼此的價值，而不是去比較長相、天分、收入、頭銜等而貼上不公平的標簽。

內(nèi)部提拔。玫琳凱·阿什認為，從公司內(nèi)部提拔人才的好處是可以激勵員工們從長遠角度考慮自己同公司

的關(guān)系，培養(yǎng)員工工作的積極性和成就感，表明任何人都有晉升機會的“人人平等”理念，同時也極大地降低了運營成本。從公司內(nèi)部培養(yǎng)人才是玫琳凱·阿什平等理念的又一體現(xiàn)。她指出，當一個部門的領(lǐng)導出現(xiàn)空缺時，該部門的副職經(jīng)理應(yīng)該向公司人事部門正式提出擔任這一職務(wù)必須具備的條件。人事部門通過認真評估后將在每棟辦公樓的布告欄上公布這一消息，公司里每一個人都可以申請這個職務(wù)，無論申請者現(xiàn)在做什么工作。只有在所有申請人都不理想時，公司才考慮重新招聘員工。

參與管理。在當代組織管理中，管理的內(nèi)涵已經(jīng)空前擴展了。員工民主參與組織管理已成為組織管理發(fā)展的必然趨勢。民主治理必然使組織的管理更具有人文關(guān)懷的色彩，從而必將大大增強組織對員工的向心力和聚合力。如玫琳凱·阿什談到自己的管理經(jīng)驗時總結(jié)道：管理層在作出涉及部下的決定時，如果不讓管理層以外的其他經(jīng)理參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的情緒變化。如果你能讓其他經(jīng)理參與決策，即聽取他們的意見，那樣不但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的積極性：被征求意見的人多一些，公司上下的認可度也會高一些。對于和自己有關(guān)的事，人們總是希望自己能出一份力，如果他們感到自己對與己有關(guān)的事沒有出力，就會覺得被別人瞧不起，導致企業(yè)員工的總體工作情緒受到影響。在微軟，雖然蓋茨已是一個世界著名公司的老板，但他的員工仍然無需透過任何管道就可和他溝通，他們所要做的就是發(fā)E—mail給他。

財散人聚。利益與員工分享，這是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)利益可取的分配原則，是對員工勞動價值的承認，讓員工共享企業(yè)的發(fā)展成果，也是現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷之要義。美國500強之一、世界零售企業(yè)巨頭沃爾瑪有一條成功的經(jīng)驗：“和你的同事們分享利益，把他們當成合作伙伴看待。反過來他們也會將你當成他們的合伙人，大家齊心合作的效益將大大出乎你的意料。”2006CCTV年度雇主紅星美凱龍家居連鎖集團總裁車建新介紹了紅星美凱龍的人性管理：搭建一個中心、四個委員會的體系，通過家政服務(wù)中心、健康長壽、讀書成果分享、敬老和關(guān)心下一代成長委員會的有效運作，為駐外員工安置家屬，免除家庭分居的困擾，為員工安排家政服務(wù)，照顧老人，接送小孩，陪護病人以及為員工提供更多學習充電的機會等等具體事項，都從細微處增強了員工的歸屬感和滿意感。