繆　華

近期，針對北京市部分企業(yè)制定的“秘密工資制”(以下簡稱“密薪制”)等規(guī)定，北京市勞動(dòng)和社會保障局某官員解讀《勞動(dòng)合同法》時(shí)表示，2008年起各用人單位必須明示工資制度。制定勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表大會民主協(xié)商。一時(shí)間，對“密薪制”的聲討不絕于耳，似乎是“仁者見仁，智者見智”，但事實(shí)上，作為一種薪酬信息管理制度，“密薪制”本身并無過錯(cuò)，我們在“聲討”的同時(shí)——

目前社會上對“秘密工資制”出現(xiàn)了很多負(fù)面看法，其原因?qū)嶋H上是企業(yè)管理者和員工乃至社會各界對“密薪制”的“誤讀”和“篡改”。

●何為“密薪制”

從企業(yè)薪酬管理的角度，通常將薪酬管理體系劃分為薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理等幾個(gè)模塊?！懊苄街啤睂?shí)際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分，也就是企業(yè)如何與員工進(jìn)行薪酬溝通的制度。

企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通的目的是希望員工能夠知道企業(yè)鼓勵(lì)什么行為，反對什么行為，并盡可能減少員工的不公平感?！懊苄街啤钡谋疽庖彩且獪p少員工的不公平感，其核心思想就是“薪酬制度公開，個(gè)人薪酬保密”。

但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)是如何做的呢?很多企業(yè)往往“篡改”了“密薪制”原本的薪酬體系公開的做法，除了個(gè)人薪酬信息對他人保密外，其薪酬制度也對員工保密。這實(shí)際上已經(jīng)不是國外企業(yè)常用的“密薪制”，也改變了“密薪制”的初衷?！懊苄街啤钡淖龇▽?shí)質(zhì)是為了讓員工了解其職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時(shí)，又能避免員工因互相攀比而產(chǎn)生負(fù)面心理。

●輿論緣何聲討“密薪制”

造成輿論聲討“密薪制”的主要原因是部分企業(yè)打著“密薪制”的旗號，達(dá)到非法目的。個(gè)別國企以向國外學(xué)習(xí)“密薪制”為名，對員工進(jìn)行薪酬制度保密，實(shí)際是不愿公開管理層的薪資狀況，或者是無法合理地向員工解釋管理層薪資數(shù)額制定的依據(jù)。

此外，有些民企因?yàn)闆]有規(guī)范的薪酬體系，主要是采用談判工資。因?yàn)樾匠甏_定時(shí)沒有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，就會存在一些無法解釋清楚的差異。為了避免員工對此質(zhì)疑，索性采取所謂的“密薪制”，既對個(gè)人薪酬信息保密，又不公開公司的薪酬制度。實(shí)際上不存在什么“薪酬制度保密”，而是基本上沒有建立規(guī)范的薪酬制度。同時(shí)，雖然實(shí)行“密薪制”，實(shí)際上公司對于員工互相打探工資并沒有相應(yīng)的制約措施，企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間相互攀比的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，員工對薪酬普遍存在著不同程度的不滿情緒。

●“密薪制”的初衷

正如前文所述，“薪酬制度公開、個(gè)人薪酬信息保密”是“密薪制”的核心。那么，為什么要對個(gè)人薪酬信息進(jìn)行保密?主要有兩個(gè)原因：第一源于西方文化對于個(gè)人隱私的尊重；第二源于心理學(xué)上亞當(dāng)斯的“公平理論”。“公平理論”認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且更關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較，來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。

其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作相互比較，只有基本相等時(shí)他才認(rèn)為公平，即當(dāng)“自己對所獲報(bào)酬的感覺／自己對個(gè)人所作投入的感覺=自己對他人所獲報(bào)酬的感覺／自己對他人所作投入的感覺”時(shí)，他才會覺得自己獲得的薪酬是公平的。

當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

其一，當(dāng)前者小于后者時(shí)，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使等式基本成立；也可能會要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使等式基本成立。此外，他還可能另找其他人作為比較對象，以達(dá)到心理上的平衡。

其二，當(dāng)前者大于后者時(shí)，他可能要求減少自己的報(bào)酬或自動(dòng)多做些工作，久而久之他會重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇鰰r(shí)，他便覺得可以接受。

我們可以看到，公平理論的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與個(gè)人的主觀判斷密切相關(guān)。上述公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)酬都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。這也是企業(yè)中薪酬滿意度普遍偏低的原因，也可以說是“人性的弱點(diǎn)”，正是基于這個(gè)前提，員工的薪酬需要對他人保密。

薪酬制度公開，是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。例如，一個(gè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯階梯可能為技術(shù)員、研究員、高級研究員、副總工程師、總工程師等。為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公開各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的薪酬水平，使員工有提高自己的專業(yè)水平、持續(xù)向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。

●“密薪制”的水土不服，該如何克服

首先，很多人誤認(rèn)為“密薪制”與我國傳統(tǒng)文化不相融。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個(gè)人隱私的空間較西方社會小得多，親友、同事之間打聽收入司空見慣。因此，很多人認(rèn)為“密薪制”不適合中國企業(yè)。但是任何文化都有其精華和糟粕，都需要不斷變革和優(yōu)化。事實(shí)上傳統(tǒng)文化與我們非常相似的日本企業(yè)，很多都在實(shí)行“密薪制”。在國內(nèi)民企中，聯(lián)想公司是執(zhí)行“密薪制”較好的公司。該公司素以執(zhí)行力強(qiáng)而著稱，公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打探工資，一旦違反，就請離開公司。這些都在一定程度上說明“密薪制”不是與我們的文化不相融的。

其次，很多企業(yè)不了解“密薪制”的初衷，不清楚真正的“密薪制”應(yīng)該是“薪酬制度公開，個(gè)人薪酬保密”。因此，常常采用“一刀切”的方法，或者實(shí)行薪酬制度和個(gè)人薪酬都保密的政策，但在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國不適用；或者不理解“密薪制”規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個(gè)人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。這是“不會做”的問題。解決這個(gè)問題，應(yīng)從觀念上正確理解“密薪制”，真正理解“密薪制”的初衷，這一點(diǎn)前文已作深入論述，在此不贅述。

再次，很多企業(yè)不具備實(shí)行“密薪制”的制度基礎(chǔ)。有的企業(yè)根本沒有完整、規(guī)范的薪酬制度，企業(yè)想進(jìn)行薪酬制度改革也不知該從何做起，這是“不能做”的問題。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)情況建立完善的薪酬制度和配套制度體系，結(jié)合企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓ぞ叻椒?，這樣，才會使“密薪制”這個(gè)舶來品能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。