摘要：企業(yè)文化作為一種深層內(nèi)涵與企業(yè)的競爭力關系密切。美國著名的人類學家愛德華．Ｔ．霍爾提出了“高情景文化”和“低情景文化”的分析構架。本文研究的是如何更好地把這個理論運用于我國企業(yè)文化的建設之中。
　　關鍵詞：企業(yè)文化；高情景文化；低情景文化
　　
　　美國著名人類學家愛德華?T?霍爾根據(jù)人們在溝通過程中信息傳遞與接收的準確性和清晰性，提出了高情景與低情景文化分析構架。他認為： “情景”是環(huán)繞著一個事件的信息，而“事件”則是溝通所要表達的內(nèi)容，它們之間的組合方式反映一種文化的特征。根據(jù)“情景”和“內(nèi)容”的不同組合，可將文化分為高情景文化和低情景文化。高情景文化的特征是：在溝通過程中，只有很少的信息是經(jīng)過編碼后被清晰傳遞出來的，人們在交往過程中重視“情景”而非“內(nèi)容”，注重建立社會信任，高度評價關系和友誼，關系的維持比較長久。溝通是含蓄的，人們對含蓄的信息非常敏感，個體從早期就學會了準確解釋這些含蓄的信息。具有權力的人對下屬行為負有個人責任。信任是人們履行協(xié)議的基礎，協(xié)議常以書面形式確定?！叭ν馊恕陛^為容易辯識，但很難進入“圈內(nèi)人”的群體，在商務談判過程中，人們不太重視時間，卻拘泥于形式。
　　
　　一、 基于“高情景”與“低情景”文化視角的我國企業(yè)文化建設現(xiàn)狀
　　
　　1.基于“高情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀。和工業(yè)時代的“冰冷感”不同，“情感管理”的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關懷。企業(yè)中員工之間有著濃厚的人情味，這種情感管理能使員工產(chǎn)生一種強烈的歸屬感，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的拼搏精神。這種“情感管理”文化，也彌補了制度化管理模式中比較生硬的一面，有利于企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧健康的人際關系和令人愉快的工作氛圍。我國是傳統(tǒng)的禮儀之綁，歷來注重 “和為貴”倫理道德，倡導創(chuàng)建“親善仁愛”團結(jié)和睦的企業(yè)氛圍。在實踐中，許多企業(yè)繼承了“人和”的好傳統(tǒng)并把它上升為一種增強企業(yè)凝聚力的新內(nèi)容。通過各種手段教育員工，增強群體意識，樹立大局觀念，營造一種相互關心、精誠合作的人際關系，創(chuàng)造符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。由此可見，基于“高情景文化”視角的企業(yè)文化建設是一種建立在人格和特殊感情基礎上的特殊主義的企業(yè)文化，并依靠道德來約束。其優(yōu)點有：有利于企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧健康的人際關系和令人愉快的工作氛圍；有效地降低企業(yè)管理中的尊重成本和信任成本，激發(fā)員工的工作激情和效率；有利于企業(yè)內(nèi)部建立良好的道德規(guī)范和道德風尚。
　　2.基于“高情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設存在的問題。受“和為貴”的傳統(tǒng)儒家價值觀念的影響，我國一些企業(yè)在管理過程中不注重制度安排，強調(diào)非制度人情理念，導致企業(yè)在經(jīng)營中注重哥們義氣及血緣家族關系，使企業(yè)在人事管理和功過是非的獎懲中往往對人不對事，處理問題因人而異、有失公允，難以達到管理的科學化和規(guī)范化。由于企業(yè)有一種高度評價關系和友誼的價值理念，往往導致任人唯親、用人不公、注重血緣關系。雖然因血緣和親緣關系帶來的天然信任和凝聚力能節(jié)約交易費用，從而在一定程度對外部人力資源市場產(chǎn)生替代作用。但員工的能力往往不能隨著企業(yè)的發(fā)展而進一步提升，這與基于“高情景文化”視角下的企業(yè)文化建設是密不可分的。由于“高情景文化”不重視以法律為基礎來履行相關的協(xié)議。企業(yè)重視主觀性的人際關系，在經(jīng)營管理和交易過程中首先想到的是關系，而不是法律合同，因而企業(yè)也就談不上擁有法制性很強的企業(yè)文化了。由于企業(yè)在商務活動過程中不太重視時間，卻拘泥形式，因而在企業(yè)內(nèi)部易形成非正式溝通，成為企業(yè)內(nèi)部散步各種“小道消息”和流言蜚語的主要渠道。此外，由于偏愛非正式溝通，從而忽視電子媒體、電子郵件，電子會議，甚至傳統(tǒng)的電話與傳真等溝通工具的使用，導致企業(yè)效率低下。
　　3.基于“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀。企業(yè)在處理問題時往往依據(jù)制度辦事，法律成了履行各種協(xié)議的可靠依據(jù)。這種“依法治企”的經(jīng)營管理理念為規(guī)范市場經(jīng)濟提供了可靠的依據(jù)，也使企業(yè)在標準化、計量、定額、信息、規(guī)章制度、員工教育、現(xiàn)場管理、質(zhì)量管理等基礎管理方面更加規(guī)范和科學化。企業(yè)重視客觀規(guī)則并在商業(yè)活動中普遍遵守“游戲規(guī)則”，用具有法律效力的合同來規(guī)范商業(yè)關系，在交易過程中較為理性專業(yè)，在管理過程中也遵守規(guī)則和程序，并通過對每個員工都使用共同標準而達成公平，促使企業(yè)在商業(yè)活動中更加誠信、規(guī)范。
　　4.基于“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設存在的問題。強調(diào)制度、規(guī)章建設的重要性，必然會打破一些利益格局，因而一些規(guī)章制度的出臺及執(zhí)行就會遇到相當大的阻力，以至于一些反映企業(yè)文化理念的機制、體制、制度、規(guī)章流于空洞的口號。企業(yè)注重依靠制定各種嚴格的工作規(guī)范和績效考核標準來進行管理，以經(jīng)濟報酬來調(diào)動員工的工作熱情，忽視對企業(yè)成員的尊重與信任，勞工關系緊張，員工工作壓力大，人際關系淡薄，員工對企業(yè)沒有歸屬感和信任感，優(yōu)秀人才經(jīng)常跳槽。企業(yè)員工在溝通過程中，信息流是被控制調(diào)節(jié)且是正式的，從而導致信息擴散緩慢，員工由于在溝通中缺乏情感交流，不利于維護人際關系。企業(yè)往往對規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督力度不夠，比較忽視對人際關系中道德、誠信的建立，因此在企業(yè)中缺乏天然的信任和凝聚力，從而使得人際交易的成本較高。綜上所述，無論是基于“高情景文化”視角下還是基于“低情景文化”視角下建立的企業(yè)文化都有其存在的不足。筆者認為應該把“高情景文化”與“低情景文化”理念相結(jié)合，實現(xiàn)道德和法律約束并向文化約束提升。
　　
　　二、建立體現(xiàn)終極價值理性和信仰并依靠文化約束的企業(yè)文化
　　
　　1.樹立將中國傳統(tǒng)的“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)法律制度相結(jié)合的理念。“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)的法律制度相結(jié)合，就是既要提倡“高情景文化”視角下的注重關系和友誼又要倡導“低情景文化”視角下的注重法律和契約。企業(yè)應提倡尊重員工并對員工的長期發(fā)展負責的價值觀，注重企業(yè)坦誠和諧的人際關系和“親善仁愛”的道德精神、理念的引導與培養(yǎng)；營造一種“親善仁愛”的企業(yè)氛圍。在制度和道德建設的互動中建立一種體現(xiàn)終極價值、理性和信仰的企業(yè)文化機制。一種制度一旦成為一種文化，就會深深地根植于每個人的思想程序中并按照這種程序去要求自己。因而，制度與道德建設的互動就必不可少。文化體現(xiàn)了人們做事情的程序，這種程序可以是制度的體現(xiàn)，也可以是道德的體現(xiàn)。不管是基于“高情景文化”還是“低情景文化”視角的我國企業(yè)文化建設都必須解決好文化創(chuàng)新的問題。只有文化創(chuàng)新，企業(yè)才能永葆青春。
　　2. 外化于行，知行合一。建立和完善各種規(guī)章制度及契約，凡涉及員工利益和企業(yè)重大事項一律堅持“公開、公平、公正”的政策機制。一種公平的政策機制的建立能夠營造一個激發(fā)員工潛能的良好氛圍，在沒有復雜人際關系的“凈土”上，員工不需要在處理人際關系的矛盾上花費大量精力，從而減少各種不平衡心理的產(chǎn)生，提高思想政治工作的效率。在制定各種規(guī)章制度時應適時體現(xiàn)靈活變通。規(guī)章制度的可操作性是實施的前提，而能否落實關鍵還要建立一套監(jiān)督反饋體系。企業(yè)對制度的實施情況可推行反饋指數(shù)，保證制度能夠得到真正的落實與實施。如可以用親情指數(shù)考察對員工的尊重、關心、重視程度。在規(guī)章制度的執(zhí)行過程中要處處體現(xiàn)“親善仁愛”的道德觀念，首先應把“親善仁愛”的道德理念的傳播與引導寓于豐富多彩的各種活動之中。此外，通過企業(yè)報刊、電視、廣播、廣告互聯(lián)網(wǎng)等多媒體的溝通方式使企業(yè)員工在一種正直、說真話、守信、勇于承擔責任、尊重游戲規(guī)則的良好氛圍中工作成長。其次，企業(yè)在制度執(zhí)行的過程中應對員工充分尊重與信任，既要強調(diào)人對崗位的適應，也要著眼于對人的個性的充分尊重，使一般意義上的雇傭與被雇傭關系向人才與企業(yè)的相互依存的新型關系轉(zhuǎn)變。最后，企業(yè)在制度的執(zhí)行過程中要以關心人、理解人為原則，充分體現(xiàn)以人為本。特別是在各種處罰條例的執(zhí)行過程中要對事不對人，寬容失敗，以溝通的方式幫助其找出原因，為企業(yè)的良性發(fā)展打下基礎。
　　由于我國企業(yè)規(guī)模大小不一，性質(zhì)各異。因而企業(yè)在把中國傳統(tǒng)“親善仁愛”的道德觀與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合的同時應注意把自身的組織運作模式、業(yè)務運作模式、員工行為及行為結(jié)果結(jié)合起來。對處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模不大的家族企業(yè)，濃厚的中國傳統(tǒng)儒家文化的血緣及友情紐帶更有利于增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，降低企業(yè)的創(chuàng)業(yè)風險，也有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度，形成向心力，還可以有效地降低企業(yè)的監(jiān)督成本和代理人成本。因此，生硬的制度管理反而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。這就要求該類企業(yè)在處理人際關系和制度的借鑒與引進時要靈活、創(chuàng)新。對高速穩(wěn)定發(fā)展的集團型企業(yè)，由于其制度建設系統(tǒng)、完善、科學，因此，如何突出自己的特色，講禮儀、重人和，建立具有濃郁“人情味”的人際關系，倡導“以德治企”，實現(xiàn)法律約束和道德約束相結(jié)合向文化約束過度就更顯重要。
　　作者單位：重慶工商大學
　　
　　參考文獻：
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