不可否認(rèn)，中國經(jīng)濟(jì)的高速增長讓世界矚目，一個“企本社會”和“人本社會”也已經(jīng)到來。作為處于其中的個人，并不必然意味著必定要為經(jīng)濟(jì)的高速增長作出日本式犧牲。尋找人本管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長和走出國門的必然結(jié)果。
　　
　　企本社會與人本社會
　　中國社會已經(jīng)從政治社會過渡到經(jīng)濟(jì)社會，中國的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正處于市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展階段，人才、知識、市場和資本等要素的流動性已經(jīng)具備，中國社會也從一個政治社會走向公司社會或者叫企業(yè)社會，企業(yè)成為整個社會的經(jīng)濟(jì)命脈和社會的主體，突出表現(xiàn)為人們也把更多的時間放在了企業(yè)，人的自我伴隨這些要素展開，企業(yè)的形象正在影響著社會價值觀的形成，也就是企本社會的形成。與此同時，一個以人為中心的人文社會也正在形成，人生活在家庭當(dāng)中，以家庭為中心的社會也必然到來，以家庭為中心的文化氛圍也必然興起。
　　人本和企本現(xiàn)在是在矛盾對立之中，如何達(dá)到這兩者的統(tǒng)一呢？這正是“新家庭主義”研究的主題。
　　上個世紀(jì)80年代中期之后，人的自我意識開始覺醒。如今，一個人對自我發(fā)展和自己價值的肯定，通過收入和社會地位體現(xiàn)而得到出現(xiàn)，同時，這個價值觀也用來表征他們在自己家庭中的地位，這也是對人本理念的一個獲知。
　　但問題也隨之而來，人們價值觀也從仇富到羨富的一種轉(zhuǎn)變，工作和事業(yè)的成就成為獲得這一地位的唯一途徑。對家庭經(jīng)濟(jì)地位的過分追求可能帶來的是對感情的淡漠和婚姻關(guān)系的改變，也潛移默化地改變著子女的精神教育。社會的變革讓這一代人有機(jī)會創(chuàng)造財富，而這一代人的父母，很多并不創(chuàng)造社會財富，由此產(chǎn)生了時間上對父母的照顧不夠，在感情的隔閡和不理解。同時，在朋友的交往上，思維方式也變成了盡量少付出或者不付出，這是一個不健全的價值觀，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)因素的驅(qū)動，使很多人對家庭越來越不重視了，也產(chǎn)生了更多的社會問題。有很多人是迫于就業(yè)壓力、迫于工作機(jī)會，迫于競爭。
　　
　　日本家庭曾是受害者
　　日本在20世紀(jì)80年代經(jīng)濟(jì)迎來高速的發(fā)展，是以犧牲家庭的幸福為代價的。
　　日本家庭的男人在公司工作，女方則在家料理家務(wù)。這一分工造成了日本家庭離婚率有兩大高潮。一是年齡特別低的，一見鐘情之后結(jié)婚，到了去度蜜月的機(jī)場就離婚；一個是年齡高的老人在退休之后。一貫推崇儒學(xué)的日本，講究家庭和睦，老年人更會相濡以沫，為何出現(xiàn)這一離奇的現(xiàn)象？
　　原因之一是日本的男職員都是上班的，完全是一個職業(yè)人，除了工作以外根本沒有其他愛好，很單調(diào)，業(yè)余消遣只是唱卡拉OK、桑拿和喝酒。他們畢生都在努力工作，對生活的愛好本身是不夠的，退休以后在家里感覺不適應(yīng)，才發(fā)現(xiàn)需要尋找所謂真愛了，于是導(dǎo)致了離婚率的升高，太太平時不上班，雙方?jīng)]有共同的溝通，于是選擇離婚。
　　針對這一現(xiàn)象，日本開始出臺法律對老年人的婚姻進(jìn)行保護(hù)，比如，如果雙方離婚，老頭的退休金起碼半數(shù)以上都要分給老太太。因此，過于“把公司當(dāng)成家”也有它的局限性，造成了日本的社會問題。
　　而在成熟的美國社會，曾經(jīng)有一個CEO要辭掉自己年薪500萬美元的工作，他認(rèn)為，他個人的價值不在于CEO或者500萬美元，兒子的價值也是500萬美元買不到的，這是一個人本社會，是一個成熟的社會。這對很多國家都有啟發(fā)意義。
　　
　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化發(fā)展需匹配
　　在一個成熟的社會體系中，個人、企業(yè)和政府的分工是明確的。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)精神是契約精神，即雙方都是平等的主體，而目前，市場的交換規(guī)則和契約經(jīng)濟(jì)不完善的，大家都是愿意和企業(yè)簽合同，大家都是發(fā)自自愿的。
　　更多企業(yè)員工問題的產(chǎn)生，重要的是人文的危機(jī)，人文的危機(jī)比經(jīng)濟(jì)危機(jī)更可怕。這既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然階段，但并非伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來自于民眾的對財富、對個人價值的不懈的追求，是人性本身的一種東西，這無可厚非。西方國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會福利的高度發(fā)達(dá)并不是避免社會問題產(chǎn)生的原因，問題是，中國經(jīng)濟(jì)與文化的發(fā)展是不匹配的。
　　在一個公司內(nèi)部，如果公司價值觀和個人價值觀相匹配是最理想的。在這個關(guān)系的背后，是對一個人的豐富和理性的期望內(nèi)涵的理解和滿足。一個企業(yè)怎么處理員工的家庭關(guān)系？第一，看員工對家庭的態(tài)度，對幸福本質(zhì)的理解，這決定一個人的品位和本性；第二，從個人的角度講，他對工作的態(tài)度，對工作的認(rèn)識和意義的判定也決定了他自身的發(fā)展。
　　通過東西方最佳雇主的比較不難發(fā)現(xiàn)，什么樣的公司是最佳雇主？第一要有好的工資待遇，第二在好的工作的基礎(chǔ)上面能夠有所全面發(fā)展，第三是營造一個照顧員工家庭的照顧氛圍和做法，所謂的最佳雇主不一定是業(yè)績最佳的公司，相對來說是有最佳企業(yè)文化的公司。這體現(xiàn)了對員工個人的尊重， “我給你關(guān)心，你一定會努力為公司工作”。對員工家庭的重視作為一個鼓勵員工的公司制度去建設(shè)，不僅僅體現(xiàn)在能夠把員工用好，同時讓員工的的人格和家庭的能得到發(fā)展，這是一個企業(yè)的責(zé)任。即以人為本，而不是以企業(yè)為本。上海有一家企業(yè)的招聘方式是，你要進(jìn)來工作必須把你的太太和家人帶進(jìn)來，否則你不要進(jìn)來。就是讓這個小家庭融入到這個大家庭， 與公司俱在。
　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到高級階段的強(qiáng)勁驅(qū)動力，所謂小企業(yè)看老板、中型企業(yè)看制度、大型企業(yè)看文化。一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很難做出品味和長遠(yuǎn)發(fā)展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
　　從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業(yè)家正在尋求一種公司持久發(fā)展的文化驅(qū)動力。一個奇怪的現(xiàn)象是，邀請當(dāng)前“中國式管理”的當(dāng)紅人物曾仕強(qiáng)去做培訓(xùn)的大多數(shù)是日本在中國的企業(yè)，他們認(rèn)為，中國企業(yè)在這方面做得還不夠。
　　也有其他一些亞洲企業(yè)開始對自己的企業(yè)群體進(jìn)行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因?yàn)樗麄優(yōu)槿澜缲暙I(xiàn)了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業(yè)在全球崛起所需要的。
　　現(xiàn)在正處于發(fā)展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學(xué)熱代表著中國企業(yè)家重建企業(yè)文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學(xué)的講解，僅僅是對傳統(tǒng)文化的一個現(xiàn)代化詮釋，并不是現(xiàn)代意義上的中國式管理，中國企業(yè)需要補(bǔ)這一課。(摘自：《數(shù)字商業(yè)時代》2008年1月 編輯：何樂)