摘要：心理契約是組織和員工之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)、互惠、交換的主觀期望，利用心理契約所具有的主觀知覺性和可以不斷變化和調(diào)整的動態(tài)性，依據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，提出了基于心理契約的知識型員工管理的有關(guān)策略。
　　關(guān)鍵詞：心理契約；知識型員工；人本管理
　　
　　組織與員工之間是一種建立在以“制度契約”和“心理契約”為紐帶基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略合作伙伴。一名員工加入一個組織，是因?yàn)檫@個組織能滿足他的需求。而這種需求的部分內(nèi)容可以用雇傭合同約定，即制度契約，而員工對企業(yè)的期望，如良好的工作環(huán)境和發(fā)揮個人能力的機(jī)會等，是無法用制度契約形式加以規(guī)定的，它只能寫在心里，即心理契約。有效的心理契約管理是目前國內(nèi)外人力資源管理的最新發(fā)展動態(tài)之一，它能夠增加員工對組織的歸屬感，提高工作積極性。
　　
　　一、心理契約及其特點(diǎn)
　　“心理契約”（psychological contract）最先由組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解組織行為》（understanding organizational behavior）一書提出，意指在組織與員工的關(guān)系中，除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望 [1]。美國著名管理心理學(xué)家斯凱恩（Schein E H）在其《組織心理學(xué)》（organizational psychology）中十分明確地對心理契約做出界定：“在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望”[2] 。從上述定義中，我們可以看出，心理契約是一種雙向的心理約定，即員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望。員工期望通過自己的才能、努力和投入能給自己帶來常識、晉升、成就的認(rèn)同、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的公平回報(bào)及需求的滿足；組織期望員工的忠誠、盡責(zé)、奉獻(xiàn)，這是對心理契約的廣義界定。20世紀(jì)80-90年代，莫瑞森（Morrison）和魯賓森（Robinson）在已有心理契約研究的基礎(chǔ)上提出，組織作為契約的一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，其本身并不具有形成心理契約的加工過程，因此，將心理契約界定為：在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于相互責(zé)任與義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。這是對心理契約的狹義界定，強(qiáng)調(diào)了員工對組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知[3]。
　　綜合眾多學(xué)者關(guān)于心理契約的界定，筆者認(rèn)為，心理契約是組織和員工之間關(guān)于責(zé)任與義務(wù)、互惠、交換的主觀期望，其核心是員工的滿意度。
　　心理契約是相對于制度契約而言的，是企業(yè)與員工間隱性的契約，也是企業(yè)對員工行為的柔性約束。心理契約具有如下特點(diǎn)：①心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責(zé)任的期望與認(rèn)知，是一種主觀體驗(yàn)，而不是相互責(zé)任本身。心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能組織代理人的期望、認(rèn)知與員工的期望、認(rèn)知不同。②心理契約的動態(tài)性?！爸贫绕跫s”一般是穩(wěn)定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織環(huán)境的變化，都會對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多（波特·馬金，2000）[4]。③心理契約的動力性。當(dāng)組織與員工建立起心理契約，并積極8vJCfKhN8IgE594yiCxk2A==改善和維持雙方契約的情況下，由于彼此之間是一種互惠、互信的和諧關(guān)系，因此，組織的激勵措施能喚起員工對集體的“回報(bào)情緒”，進(jìn)而產(chǎn)生“組織承諾”，員工會規(guī)范自我行為，認(rèn)同組織文化；反之，當(dāng)心理契約失衡或破裂的情況下，組織中的懲罰制度不但不能約束員工的行為，還會在組織內(nèi)部形成“反抗情緒”等消極影響，導(dǎo)致組織關(guān)系惡化，員
　　工對組織認(rèn)同感降低。
　　
　　二、 知識型員工心理契約管理的意義
　　1.知識型員工的主要特點(diǎn)
　　彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這