摘要：人力資源管理是對(duì)各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、薪酬、調(diào)動(dòng)及退休的全過程的管理。本文高度概括了人性假設(shè)在人力資源管理學(xué)中的地位，分析了人性假設(shè)成為人力資源管理學(xué)的第一公設(shè)的原因和人性的特征，并針對(duì)其中的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)提出了具體的管理措施，以期最終實(shí)現(xiàn)組織的和諧管理。
　　關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；人力資源
　　
　　西方企業(yè)管理在其歷史發(fā)展中，曾提出了與管理有關(guān)的人性假設(shè)，如“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”等。由于依據(jù)的人性假設(shè)的不同，便產(chǎn)生了相應(yīng)的各種不同的管理理論。盡管這些假設(shè)以及與之呼應(yīng)的管理理論都是資本主義社會(huì)中提出的人性觀點(diǎn)，有某種局限性，但只要采取評(píng)判分析的態(tài)度，對(duì)企業(yè)管理會(huì)有一定的啟發(fā)。
　　一、人性假設(shè)是人力資源管理學(xué)的第一公設(shè)
　　科學(xué)的假設(shè)又稱公設(shè)，是科學(xué)理論中最重要的命題。它是不證自明的命題，所揭示的概念之間的關(guān)系，不是由推論得出的，而是由人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)的。從形式上看，自然科學(xué)的公設(shè)表現(xiàn)得最為明顯，人文社會(huì)科學(xué)雖然沒有自然科學(xué)表現(xiàn)的那么嚴(yán)密，但無(wú)論它采取什么樣的形式表達(dá)，也都內(nèi)藏著一系列的公設(shè)。
　　所謂人性，就是人通過自己的活動(dòng)所獲得的全部屬性的綜合，是現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性，即人的共同本性。而人性假設(shè)就是關(guān)于人的本質(zhì)特征和共有的行為模式的設(shè)定，它在人力資源管理學(xué)所包括的一系列公設(shè)中處于主導(dǎo)地位，是人力資源管理學(xué)的第一公設(shè)。人性假設(shè)之所以成為人力資源管理學(xué)的第一公設(shè)，主要有兩方面的原因:一方面，人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是人的行為，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化，充分發(fā)揮每一個(gè)人的能力，首先必須明確人的本質(zhì)特性和共有的行為模式。從人的本質(zhì)特性和共有行為模式出發(fā)，往往可以推導(dǎo)出人在特定情境中會(huì)選擇的行為的性質(zhì)和形式;另一方面，人力資源管理學(xué)是屬于應(yīng)用科學(xué)，其意義在于指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，為人力資源管理提供完整而系統(tǒng)的理論知識(shí)，而人性的確認(rèn)是這套理論知識(shí)體系的重要組成部分。特別是在設(shè)計(jì)激勵(lì)和約束機(jī)制時(shí)，如果對(duì)激勵(lì)對(duì)象(雇員)的人性特征缺乏認(rèn)識(shí)，這種機(jī)制將是無(wú)效的。
　　一般地，涉及到人的行為的科學(xué)研究，都無(wú)法回避通過對(duì)人性假設(shè)的概括歸納來(lái)提煉問題，但不同的學(xué)科對(duì)這一假設(shè)的側(cè)重點(diǎn)可能不同。作為人力資源管理學(xué)第一公設(shè)的人性假設(shè)必須滿足多方面的要求，所要面對(duì)的“人”是完整的人，而不僅僅是具有某一方面特性的人。因此，人力資源管理學(xué)的人性假設(shè)必須全面完整，并滿足以下要求:一是人性假設(shè)必須揭示出人與非人的本質(zhì)性差別，即差別性;二是人性假設(shè)所揭示的聯(lián)系應(yīng)具有普遍性，要經(jīng)得起時(shí)間和空間推移變換的檢驗(yàn)，是古今中外人所共有的，即時(shí)空統(tǒng)一性;三是人力資源管理活動(dòng)中的人都是完整的人，并不只是一個(gè)道德人，或者只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人、效用人、政治人、文化人……如果人力資源管理學(xué)中的人性假設(shè)不能綜合所有這些方面的特征特性，就不能據(jù)以建立完整而準(zhǔn)確有效的人力資源管理理論，即人性假設(shè)必須具有系統(tǒng)綜合性。
　　強(qiáng)調(diào)人性假設(shè)的時(shí)空統(tǒng)一性和系統(tǒng)綜合性，就是承認(rèn)共有人性的存在，但對(duì)這一問題并未取得絕對(duì)一致的共識(shí)。有的學(xué)者否認(rèn)抽象人性的存在，其實(shí)質(zhì)就是否認(rèn)共有的人性。筆者認(rèn)為，對(duì)人性的抽象是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的深化過程，人性是不同于物性的差別，在不同的時(shí)期由于人的認(rèn)識(shí)水平不同，這種差別也表現(xiàn)出不同的特征。人不同于物是人性的共有存在，隨著認(rèn)識(shí)水平的提高，對(duì)人性把握的抽象層次也會(huì)越高，對(duì)人與物的區(qū)別的特征也就越本質(zhì)。當(dāng)然，在強(qiáng)調(diào)共有人性的同時(shí)，也不能忽視具體人性，這一點(diǎn)對(duì)管理學(xué)來(lái)說(shuō)尤其重要。人性假設(shè)是以承認(rèn)共有的人性存在為前提的，是人力資源管理學(xué)最基本的前提條件。
　　
　　二、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
　　1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)
　　“經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economicman）也叫“惟利人”或“實(shí)利人”。這種假設(shè)認(rèn)為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。它的主要觀點(diǎn)是：（1）人生來(lái)是懶惰的，只要有可能就會(huì)逃避工作。（2）一般人都有缺乏雄心壯志，不愿意負(fù)任何責(zé)任，寧愿讓別人體領(lǐng)導(dǎo)與指揮。（3）人生來(lái)就是以自己為中心的，漠視組織的需要。（4）人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，把個(gè)人的安全看高于一切。 （5）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響。（6）一般人參加工作都是為了自己的生理和安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能刺激他們工作。美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈在1960年出版的《企業(yè)中的人性面》一書中，把基于這種人性假設(shè)的理論稱為X理論。
　　2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施
　　基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，所采取的管理措施和方法可概括歸納為以下幾個(gè)方面：（1）管理工作的重點(diǎn)就是完成生產(chǎn)任務(wù)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，實(shí)行以任務(wù)為中心的管理方式，即計(jì)劃、組織、控制、指導(dǎo)和監(jiān)督。面對(duì)人的愿望和感情并不關(guān)心，無(wú)視人的心理因素。通俗地說(shuō)是見物不見人的管理。（2）管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人無(wú)關(guān)，工人的責(zé)任就是干活，俯首貼耳地聽從管理者的指揮。（3）由于這個(gè)理論認(rèn)為人是自私自利的，人的工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，所以在獎(jiǎng)勵(lì)方面主要采取用金錢來(lái)刺激工人的勞動(dòng)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者施以嚴(yán)厲的管理措施。
　　 隨著生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)在一些發(fā)達(dá)的西方國(guó)家一般都認(rèn)為X理論已經(jīng)過時(shí)，用“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)來(lái)管理企業(yè)已經(jīng)為數(shù)不多了。但是，這并不意味著對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)及泰勒制的科學(xué)管理原則的全部否定。正如列寧所指出的：“泰勒制也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段；相應(yīng)的管理方法，對(duì)于我們提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、科學(xué)地組織勞動(dòng)、實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則和建立各種責(zé)任制，都有著某種參考價(jià)值。
　　
　　三、 “社會(huì)人”假設(shè)
　　1.“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)
　　“社會(huì)人”（Socialman）也叫“社交人”?！吧鐣?huì)人”這個(gè)概念是美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)之后提出的。這種假設(shè)認(rèn)為：調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的因素不是人們?cè)诠ぷ髦械玫降慕?jīng)濟(jì)報(bào)酬，而是良好的人際關(guān)系。和良好的人際關(guān)系相比，物質(zhì)刺激只具有次要的意義。這種假設(shè)認(rèn)為?！吧鐣?huì)人”有以下主要特征：（1）人是“社會(huì)人”，影響人的積極性的因素除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的心理因素。（2）生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中的人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。（3）在正式組織中存在著非正式群體，這些非正式群體有其特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大的影響。（4）由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使得人對(duì)工作本身失去了意義。（5）領(lǐng)導(dǎo)者要了解人，善于傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。
　　????“社會(huì)人”假設(shè)注意到了員工的精神方面的需要，這和以前理論相比是一個(gè)重大的進(jìn)步，使人性第一次受到了尊重。
　　2.“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施
　　（1）管理人員不僅要注意完成生產(chǎn)任務(wù)，更應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人的需要。（2）管理人員不能僅僅主要生產(chǎn)過程中的指揮、計(jì)劃、組織和控制，而更應(yīng)該重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)并形成職工的歸屬感和整體感。（3）在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，著重提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。（4）管理人員不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品等，其職能應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)改變，即在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)作用。一方面要聽取職工的意見和要求，了解職工的思想感情；另一方面又要向上級(jí)呼吁、反映。
　　從“社會(huì)人”的觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“參與管理”的新型領(lǐng)導(dǎo)方法。所謂“參與管理”就是讓職工或下級(jí)在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論?！皡⑴c管理”比傳統(tǒng)的任務(wù)管理更有成效。因?yàn)槁毠⑴c企業(yè)決策的研究和討論，使職工感到與管理者處于平等的地位，增強(qiáng)了主人翁感，滿足了其自尊等社會(huì)性需要，從而心情愉快舒暢，關(guān)系協(xié)調(diào)，工作積極性和熱情高，生產(chǎn)效率也就大為提高。
　　從“社會(huì)人”的觀點(diǎn)出發(fā)實(shí)行的參與管理，滿足了工人的一些心理需要，因此，在一定程度上緩和了勞資雙方的矛盾。但這種人性觀的改變不是因?yàn)橘Y本家變得善良了，而是由于生產(chǎn)力和科學(xué)的發(fā)展，由于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)和勞資雙方關(guān)系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。
　　“社會(huì)人”假設(shè)主張，良好的人與人之間的關(guān)系，對(duì)于激發(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的因素。這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有著一定的參考意義。怎樣做到既能克服平均主義，又能促進(jìn)職工的團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)集體注意精神和思想意識(shí)，是值得研究的問題。
　　以上人性假設(shè)都或多或少地存在一些片面性，在強(qiáng)調(diào)人的共同本性時(shí)，對(duì)人的個(gè)性差異關(guān)注不夠?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的一個(gè)基本原則和理念，但以人為本的管理思想在信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，表現(xiàn)出了歷史的局限性，它沒有突出人的實(shí)踐及創(chuàng)新能力這一人性的根本內(nèi)容。為了體現(xiàn)人力資源管理向人性回歸這一時(shí)代特征，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)是建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的能本管理。為了保證人力資源管理方案符合人性，作為管理者就不能只抓住人性中的一個(gè)片斷作為立論的依據(jù)，而應(yīng)該對(duì)豐富的人性予以全面的尊重。
　　作者單位：北華航天工業(yè)學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]陳升.麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式[EB/OL]. http//: www.2008red.