摘要：本研究以中關(guān)村15家IT企業(yè)的211位軟件銷售人員為實(shí)證對象，運(yùn)用關(guān)聯(lián)規(guī)則方法進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，揭示了高績效員工所偏好的組織職業(yè)生涯管理措施，為企業(yè)制訂策略提供了量化依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：高績效；組織職業(yè)生涯管理；偏好
　　
　　一、研究目的
　　 組織職業(yè)生涯管理是企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)提供支持的一系列管理措施，包括提供自我認(rèn)知和自我評價(jià)、職業(yè)發(fā)展咨詢、員工培訓(xùn)、輪崗晉升等措施（Gutteridge，1993）。隨著員工對自我職業(yè)生涯管理的日益重視，企業(yè)也逐漸將組織職業(yè)生涯管理提到重要的議事日程上來。
　　 但是企業(yè)的人力和財(cái)力資源是有限的，不可能滿足所有員工的極具個(gè)體差異性的需求。企業(yè)只能采用差別化的管理措施，針對高績效員工群體的職業(yè)生涯管理措施偏好，制訂相應(yīng)的激勵措施。這樣才能起到事半功倍的效果。因此，探究高績效員工群體的職業(yè)生涯管理措施偏好，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究擬采用數(shù)據(jù)挖掘方法中的關(guān)聯(lián)規(guī)則分析，分析年齡、性別、職位、工作更換份數(shù)等人口統(tǒng)計(jì)變量對員工職業(yè)生涯管理措施偏好的影響，以便為企業(yè)針對性地制訂措施提供依據(jù)。
　　
　　二、文獻(xiàn)回顧
　　長期以來，研究者主要基于職業(yè)生涯發(fā)展階段來界定員工的需要，并為企業(yè)的管理措施提供間接指導(dǎo)。主要代表人物是一批職業(yè)指導(dǎo)專家和心理學(xué)家，如薩柏(Donald E. Super)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。Super以年齡為依據(jù)，把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為 5個(gè)主要的階段，分別為成長階段(growth stage)、探索階段(exploration stage)、確立階段(establishment stage)、維持階段(maintenance stage)、衰退階段(decline stage)。他認(rèn)為個(gè)體在不同的職業(yè)階段，面臨不同的任務(wù)。例如處于探索階段的個(gè)體通過學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色識別、職業(yè)探索，完成擇業(yè)及初步就業(yè)。此時(shí)，個(gè)體需要職業(yè)機(jī)會的嘗試，需要得到職業(yè)培訓(xùn)。其余的學(xué)者在階段劃分上與Super的理論略有不同，但是核心思想都是一致的。他們認(rèn)為個(gè)人伴隨著年齡增長，在不同的人生階段，有不同的生理特征、心理素質(zhì)、智能水平、社會負(fù)擔(dān)等。組織若能針對員工的具體職業(yè)生涯階段進(jìn)行員工開發(fā)，員工生理和心理的需求得到滿足，工作積極性會提高，從而給企業(yè)帶來回報(bào)。
　　本研究認(rèn)為，職業(yè)生涯階段理論認(rèn)為個(gè)體在不同年齡段有不同需要，這種分析是很有道理的。但是不足之處在于，年齡僅是一個(gè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。不同受教育程度、不同職位、不同服務(wù)期的員工，即便是同一個(gè)年齡，他們的職業(yè)生涯管理措施的偏好也是不同的。多變量增大了分析的難度。傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方法難以對高維屬性的相關(guān)性進(jìn)行分析。本研究擬在前人研究的基礎(chǔ)上，采用數(shù)據(jù)挖掘方法中的關(guān)聯(lián)規(guī)則分析，探討性別、年齡、受教育程度、工作性質(zhì)、職位、總工齡、服務(wù)期、工作更換次數(shù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)對員工偏好措施的影響。
　　
　　 三、研究過程
　　 1.問卷的編制。本研究在溫志毅（2005）的基礎(chǔ)上編制了績效問卷。在Gutteridge（1993）的基礎(chǔ)上編制了組織職業(yè)生涯管理問卷，并設(shè)計(jì)了重要性排序題，請被試選擇他認(rèn)為“對個(gè)人成長最必要的前5項(xiàng)措施”。
　　 2.樣本的特征。本研究將實(shí)證對象選擇為北京中關(guān)村地區(qū)的軟件銷售人員。采用隨機(jī)抽樣，向15家中關(guān)村IT企業(yè)的軟件銷售人員發(fā)放800份問卷，有效回收問卷211份，問卷有效回收率26%。樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務(wù)期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學(xué)本科學(xué)歷，14.7%的員工具有大專及以下學(xué)歷，15.6%的員工具有碩士及以上學(xué)歷。樣本特征與中關(guān)村地區(qū)軟件銷售人員高學(xué)歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。
　　 3.問卷的信度和效度。本研究自編的組織職業(yè)生涯管理問卷（含22道題項(xiàng)）和績效問卷（含12題項(xiàng)）的Cronbach α系數(shù)分別為0.891和0.853。且問卷測量項(xiàng)目的因子負(fù)荷值均超過0.52，表明問卷的信度和效度均較理想。
　　4.研究工具。本研究采用的分析軟件為R。R軟件是一個(gè)共享的功能齊全的統(tǒng)計(jì)軟件，不斷有志愿者開發(fā)新的程序包，使R軟件應(yīng)用得越來越廣。
　　
　　 四、研究結(jié)論
　　按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的高低分組方法，若員工績效值高于平均績效值和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之和，則視為高績效員工。在211條記錄中得到了90條高績效員工記錄。
　　1.高績效員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。在90位高績效員工中，男性占78%；本科學(xué)歷占71%，碩士占23%；30歲以下的占76%；服務(wù)期在4年以下的占79%；技術(shù)人員占72%；總工齡小于6年的占60%，換工作次數(shù)在4次以下的占49%，在5~7次的占15%。由上可見，高績效員工以男性居多；年輕化趨勢明顯；工作更換次數(shù)較頻繁。
　　2.高績效員工偏好的職業(yè)生涯管理措施的頻數(shù)分析。員工所選的最偏好措施分布得比較分散，涉及到問卷的22道題項(xiàng)。按照從前到后的順序，高績效員工最偏好的前10位措施及其所占百分比，分別為：行業(yè)通用技能培訓(xùn)（0.104)、工作自主權(quán)（0.074)、要求員工制訂個(gè)人職業(yè)規(guī)劃（0.074)、主管對下屬職業(yè)發(fā)展給予指點(diǎn)反饋（0.069)、優(yōu)秀人才快速發(fā)展（0.067)、軟技能培訓(xùn)（0.057)、多條職業(yè)通道（0.053)、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)（0.053)、挑戰(zhàn)性工作（0.053)、新員工培訓(xùn)（0.053)。
　　按照從后到前的順序，被選頻數(shù)相對較少的后5位措施及其所占百分比，分別為：明確的任職資格（0.012)、淘汰低績效員工（0.016)、關(guān)鍵崗位的后備人才培養(yǎng)（0.016)、支持員工調(diào)換崗位（0.022)、要求員工修訂職業(yè)規(guī)劃（0.024)。由此可見，高績效員工最關(guān)注行業(yè)通用技能的培訓(xùn)，其次是擁有更多工作自主權(quán)、制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、主管給予職業(yè)生涯發(fā)展的反饋，及人才的快速成長；對于高績效員工影響較弱的組織職業(yè)生涯管理措施是明確任職資格。
　　這表明了軟件銷售人員作為流動率較高的群體，關(guān)注自己能夠被雇傭的就業(yè)能力，希望能夠攜帶跨越組織邊界的行業(yè)通用技能。其次，知識型員工關(guān)注工作本身的樂趣。
　　頻數(shù)分析雖然提供了一些線索，但是沒有考慮到員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。從頻數(shù)分析中難以識別年齡、性別、職位等因素的影響力。由于人口統(tǒng)計(jì)特征包含了多個(gè)變量，而且屬性間存在交叉影響（如年齡影響總工齡），一般的統(tǒng)計(jì)方法難以識別這些因素的共同作用機(jī)制。于是本研究編寫了R軟件程序，對高績效員工偏好的組織職業(yè)生涯管理措施進(jìn)行關(guān)聯(lián)規(guī)則分析。
　　3.關(guān)聯(lián)規(guī)則。用性別、年齡、受教育程度、工作性質(zhì)、職位、總工齡、服務(wù)期、工作更換次數(shù)等指標(biāo)對員工偏好措施進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析。為了簡明起見，僅列出置信度為1.0（即意味著該關(guān)聯(lián)規(guī)則在樣本中總是成立）；且支持率超過0.13（即意味著每100人中有1.3人會將該措施選為自己最偏好的前5項(xiàng)措施）的前5位關(guān)聯(lián)關(guān)系。本科學(xué)歷的總工齡為6年的男性基層管理者，每100人中有1.7人偏好內(nèi)部晉升公平；總工齡為2年的碩士，每100人中有1.4人偏好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；26歲以下的總工齡小于2年的女性銷售人員，每100人中有1.3人偏好工作自主權(quán)；25歲以下的男性職員，每100人中有1.3人偏好工作自主權(quán)；26歲至35歲的總工齡為7年的女性職員，每100人中有1.3人偏好行業(yè)通用技能培訓(xùn)。以上得到的支持率最高且置信度為1.0前5項(xiàng)關(guān)聯(lián)規(guī)則，并不完全集中在年齡上，可見年齡僅是影響高績效員工的組織職業(yè)生涯管理措施偏好的一個(gè)因素。
　　
　　
　　五、啟示及未來研究方向
　　本研究通過關(guān)聯(lián)規(guī)則分析，更深入地揭示出員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理措施的偏好差異性?？梢灾庇^地看出性別、總工齡、年齡、受教育程度、職位屬于典型指標(biāo)，對員工偏好的OCM措施有影響。男性比女性更看重外職業(yè)成功，關(guān)注晉升公平；剛工作的高學(xué)歷員工期望組織幫助其制訂職業(yè)生涯規(guī)劃；資深員工重視行業(yè)通用性技能培訓(xùn)，以提高自己的可雇傭能力；年輕員工希望得到更多的工作自主權(quán)。本研究的關(guān)聯(lián)分析，從一個(gè)側(cè)面說明傳統(tǒng)的基于員工職業(yè)生涯周期的理論是成立的，確實(shí)年齡是識別員工職業(yè)生涯管理措施偏好的關(guān)鍵性指標(biāo)。
　　但是，本研究的分析，也說明僅僅依賴年齡指標(biāo)，會嚴(yán)重忽視了員工的職位、受教育程度、性別等因素的影響。實(shí)證數(shù)據(jù)證明，人口統(tǒng)計(jì)變量對員工職業(yè)生涯管理措施偏好的影響是多方面的。企業(yè)在制訂職業(yè)生涯管理措施時(shí)，要綜合考慮員工的特點(diǎn)，給予個(gè)性化的激勵。職位、性別對員工職業(yè)動機(jī)有所影響。本研究選擇的研究樣本，僅僅限于軟件銷售人員。今后的研究可以擴(kuò)大實(shí)證范圍，對不同工作性質(zhì)的員工的職業(yè)生涯管理措施偏好進(jìn)行對比，揭示出更多的關(guān)聯(lián)機(jī)制，為企業(yè)的措施制訂提供更全面的23395b3aa1cd323f00ca9f47447dc06bbbfae1db330c37b4024212559071e573依據(jù)。
　　作者單位：李維1.北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院
　　2北京林業(yè)大學(xué)信息學(xué)院
　　侯光明北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]Gutteridge T