摘要：本文通過對西方人性假設(shè)及其管理方式的分析，在馬克思主義人性觀的指導(dǎo)下，提出“全面發(fā)展人”的假設(shè)，在此基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建有中國特色的“四種人一體”的管理方式。
　　關(guān)鍵詞：人性假設(shè)；管理方式；四種人一體
　　
　　一、西方人性假設(shè)的發(fā)展
　　不同的管理學(xué)家基于對人性的不同認識和假設(shè)，采用不同的管理方式，形成各具特色的管理理論及學(xué)派。美國著名管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈指出：在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定會有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。
　　1．“經(jīng)濟人”假設(shè)。西方管理思想中的人性假設(shè)源于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初的英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的“經(jīng)濟人”假設(shè)。斯密認為，個人的一切活動都受“利己心”支配，每個人追求個體利益會促進整個社會的共同利益，這種個人利益的追逐者就是“經(jīng)濟人”。麥格雷戈在《在企業(yè)中的人性方面》一書中將這種人性假設(shè)概括為X理論?！敖?jīng)濟人”假設(shè)認為工人通常都是懶惰的、厭惡工作，希望工作越少越好，并且，工人沒有上進心，回避任何責(zé)任。所以，管理者的工作就是與工人天生回避工作的傾向進行斗爭。管理者必須對他們嚴格監(jiān)督，用獎勵與懲罰的手段對其行為進行控制。美國著名管理學(xué)家弗雷德里克·泰勒基于對“經(jīng)濟人”的認識，提出了科學(xué)管理理論，改進了管理手段，奠定了管理理論的基礎(chǔ)。
　　2．“社會人”假設(shè)。20世紀(jì)20年代，隨著科技的進步，有較高文化水平和技術(shù)水平的個人逐漸占據(jù)了生產(chǎn)的主導(dǎo)地位，金錢刺激和嚴格控制失去了原有激勵的作用。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授喬治·埃爾頓·梅奧帶領(lǐng)研究小組進行了著名的“霍桑試驗”。試驗使人成了注意的中心，梅奧認為工人不再是由金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟人”，而是 “社會人”。工人在進行工作時，把物質(zhì)利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，有社會和心理方面的需要，如他們追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊敬等。因此，管理人員不能把目光僅僅局限在完成任務(wù)上，應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上，讓員工參與管理，增強員工的歸屬感，營造良好的組織氛圍，從而提高工作效率。梅奧的“社會人”假設(shè)，從人的因素出發(fā)，形成了人際關(guān)系理論，推動了管理者對組織中的人的行為問題的研究，促進了人本管理理論的發(fā)展。
　　 3．“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。基于社會中人的各種需要，1954年，美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，“自我實現(xiàn)人”是需要層次論中的最高一級。所謂“自我實現(xiàn)人”，是指人的潛能得到充分發(fā)揮，人才會有最大的滿足。麥格雷戈將這種人性假設(shè)概括為Y理論，相對于X理論而言，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認為工人并不是天生懶惰、厭惡工作，多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，個人總是追求在工作中變得成熟起來，如果給他們機會，他們就會對組織發(fā)展做出貢獻。所以，管理者的任務(wù)就是為員工提供可以發(fā)揮想象力、創(chuàng)造性以及自我管理的機會，創(chuàng)造一個既能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，又能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的平臺。馬斯洛的需要層次理論為研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為行為科學(xué)的主要理論基礎(chǔ)。
　　 4．“文化人”假設(shè)。20世紀(jì)70、80年代，日本迅速崛起，一躍成為世界第三工業(yè)大國，美國的經(jīng)濟霸主地位受到了嚴重威脅。以美國加利福尼亞大學(xué)威廉·大內(nèi)教授為代表的西方管理學(xué)家將美國的企業(yè)管理與日本的企業(yè)管理進行了對比分析研究，1981年發(fā)表其代表作《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，標(biāo)志了企業(yè)文化的興起。企業(yè)文化以全體員工為中心，提出了“文化人”概念，所謂“文化人”是指企業(yè)員工是有價值的資源，是有感情、有文化、有自覺意識的企業(yè)主體，因此，企業(yè)管理的核心是人們的價值觀和精神理念，通過企業(yè)文化的培育，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，員工以企業(yè)目標(biāo)為自己的目標(biāo)，以企業(yè)的成敗為自己的成敗，使企業(yè)具有高度的凝聚力和歸屬感。
　　
　　二、“全面發(fā)展人”的提出
　　馬克思在《關(guān)于費爾巴哈的提綱》中指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”人性假設(shè)是受所處的具體社會關(guān)系制約的，反映出當(dāng)時社會關(guān)系的性質(zhì)和狀況?？梢姡瑹o論是泰勒的“經(jīng)濟人”假設(shè)、梅奧的“社會人”假設(shè)、馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)還是大內(nèi)的“文化人”假設(shè)，盡管他們對人性假設(shè)看法不盡相同，但他們都是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，實質(zhì)都是將人看作是一個個“特殊工具”，目的不過是為了追求更高的生產(chǎn)效率，獲得更多的剩余價值罷了。泰勒認為：“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！贝髢?nèi)在《Z理論》中更是直接指出：“使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。”
　　
　　三、基于“四種人一體”構(gòu)建中國特色管理方式
　　我國經(jīng)濟發(fā)展水平遠遠落后于西方發(fā)達資本主義國家，企業(yè)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備陳舊、工資收入低，不同員工在不同時間、不同地點有不同需要。員工既是有物質(zhì)需求的“經(jīng)濟人”，又是有文化需求的“文化人”；既是需要情感滿足的“社會人”，又是需要實現(xiàn)人生價值的“自我實現(xiàn)人”。為了促進員工的全面發(fā)展，應(yīng)該根據(jù)實際情況，走一條具有中國特色的“全面發(fā)展人”的道路。
　　1.用“經(jīng)濟人”假設(shè)來提高員工物質(zhì)生活水平?！敖?jīng)濟人”假設(shè)表明人是追求金錢利益的。馬克思主義基本原理告訴我們，在人類社會的發(fā)展進程中，物質(zhì)是第一性的，精神是第二性的，物質(zhì)決定精神。由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平普遍比較落后，人們的收入水平較低，提高經(jīng)濟收入是人們努力工作的主要目標(biāo)之一，因此，增加員工的收入，提高員工的福利待遇，改善企業(yè)員工的生活水平，是企業(yè)管理者調(diào)動員工生產(chǎn)積極性的重要措施之一。
　　2.用“社會人”來滿足員工社會心理需要。獲得較高的物質(zhì)報酬是企業(yè)員工追求的一個重要目標(biāo)，但并不是唯一目標(biāo)。員工在工作、生活的過程中，還需要獲得成就感、名譽、地位，還追求人與人的和諧、友善以及自身能力在社會中的體現(xiàn)。按照“社會人”來對待員工，能夠較好地處理管理者與被管理者之間的關(guān)系，加強相互之間的情感交流和心理溝通，充分調(diào)動員工的能動性，提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
　　3.用“文化人”來培養(yǎng)提升員工。在知識經(jīng)濟時代，財富來源于知識文化。用文化培養(yǎng)人、用文化提升人，全面提高員工素質(zhì)，不斷幫助員工成長和進步，才能為企業(yè)源源不斷地注入活力。學(xué)習(xí)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是員工自我完善的途徑，企業(yè)把學(xué)習(xí)作為對員工的最高獎賞，組織學(xué)習(xí)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)、開放學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為企業(yè)和員工的迫切要求。
　　4.用“自我實現(xiàn)人”來激勵員工實現(xiàn)價值。企業(yè)是由全體員工共同經(jīng)營的，是員工人生自我實現(xiàn)的舞臺。企業(yè)根據(jù)員工的興趣、愛好和特長，尊重員工的個性，提供施展才能的機會，創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展的環(huán)境，充分調(diào)動員工的主觀能動性，讓員工融于工作與事業(yè)之中，使人的潛能得以充分發(fā)揮，員工在實現(xiàn)個人生命價值的同時實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)和員工在共同創(chuàng)造的繁榮中共享幸福和榮譽。
　　 作者單位：成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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