摘要：文章利用情境學習的理論框架，分析了晉升者角色轉換中的社會定位過程，并指出晉升者的角色創(chuàng)新來自于知識創(chuàng)新，而創(chuàng)新的績效可以同時體現于個體和組織兩個層面；通過培育組織中的實踐共同體，提高個體的情境實踐能力，有效避免彼得原理現象的發(fā)生。
　　關鍵詞：彼得原理；情境學習；實踐共同體；圖式
　　
　　一、彼得原理的內容
　　
　　彼得原理（The Peter Principle）是管理學家Laurence．J．Peter于1960年提出的，描述了在層級組織制度和人類權利欲望共同作用下，組織中會形成的一個尷尬而失敗的管理局面：因為把職位晉升當作激勵的措施，致使“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，進而在組織中，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據，層級組織的工作任務多半是由尚未達到、不勝任階層的員工完成的”。
　　盡管許多人最初不愿意承認彼得原理所描述的組織管理狀態(tài)，但經研究證明的確真實存在，而彼得博士也由此開創(chuàng)了層級組織學（Hierarchiology）的研究?，F代社會中，層級制度仍然是各種組織的主要結構形式，權力欲望仍然是人們的主要生存目標，所以，晉升也仍然是組織中的主要激勵措施。于是，圍繞著彼得原理，管理學研究者和組織管理者討論的重點是：怎樣獲取有效的晉升，避免彼得效應的產生？
　　
　　二、晉升中的角色轉變
　　
　　晉升意味著組織中個體成員工作角色的轉變。從組織管理的意義來說，角色是一整套與工作相關的職責表現，是組織中其他人期望某人在工作中擔當的角色的總和（黑爾里格爾等，2001）。從更廣泛的社會學意義來說，角色是一種身份的象征。而身份的獲得，是一個在特定時空情境下進行社會定位的過程，包括了人際間的互動和社會關系的建立（吉登斯，1998）。晉升者不僅僅獲得了組織賦予的新職責，從更全面的意義上來說，是進入了一個新的社會性系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包含著新的權力特征和話語意義。
　　情境學習理論源自人類學研究，從參與式學習的角度，詮釋了學習者進入某個社會群體后，在獲得知識的同時怎樣建構自己的身份。自20世紀90年代初，情境學習理論逐步進入組織學習與知識創(chuàng)新研究，從社會文化實踐的視角，關注學習者在參與實踐中與他人、環(huán)境相互作用的學習過程。所以，可以借助情境學習理論的分析框架來探討晉升中角色轉變的社會定位問題。
　　（一）角色轉變發(fā)生的社會性系統(tǒng)
　　晉升者所面臨的新的工作與學習環(huán)境，根據情境學習理論的解釋，是一個實踐共同體。這是一個社會性群體，但不能簡單地理解為把許多人組合起來為同一個任務而工作。實踐共同體意味著一系列個體成員共享的、相互明確的實踐和信念，以及對長時間追求共同利益的理解。而個體在實踐參與中逐步獲得的，是一個合法的、在活動中具有真實意義的身份以及與身份相適應的知識（Lave&Wenger，1991）。
　　實踐共同體具有獨特的存在方式，形成的緣由是成員之間知識的相關性，故其邊界是模糊不定的，可能會跨越部門、組織的界線。在實踐共同體中，個體之間擁有比較和諧的關系，彼此了解對方的角色和能力，在工作中配合默契，討論問題時不需要客套的寒暄。個體成員都知道屬于這個共同體的一些典故或笑料，在溝通中也會應用彼此意會的行話或短語。知識在實踐共同體中是分布式的，存在于不同的個體頭腦中，而信息經過個體之間的互動是快速流動的，創(chuàng)新能得到及時傳播。
　　正是因為實踐共同體的這些特征，對其的認知是復雜的，不能僅僅依據晉升者的崗位職責范圍來理解。實踐共同體包含以下情境因素（Kimberly et.al，2005）：
　　1、制度情境。如組織結構、組織制度、工作流程等，表征了組織中的權力分布、命令與控制結構。
　　2、物理情境。如工作空間的物理布局、信息技術的配置及應用方法等，表征了資源的配置情況及利用方式。
　　3、人工制品情境。如文件、文本手冊、圖表、日志等，表征了知識的記錄和交流方式。
　　4、社會學動力情境。包括實踐共同體成員的個體特征、人際互動和情感交流方式等，表征了共同體成員在認知意義上的集體意識。
　　這些情境因素共同搭建了晉升者所面臨的實踐共同體，只有認知這些因素，融入這些因素，才能深入參與到工作實踐中去，并逐步進行自身的角色轉變。
　?。ǘ┙巧D變發(fā)生的方式
　　在實踐共同體中，個體參與實踐的方式是合法的邊緣性參與。這個概念意味著晉升者在進入這個群體后，對活動的參與是多元化的、多樣性的。晉升者在工作中與不同的共同體成員之間發(fā)生的或多或少的社會性聯(lián)系，都是學習的途徑。
　　對于晉升者來說，是否能有效地參與實踐，取決于其認知事物時所應用的圖式。圖式是個體頭腦中的一種認知結構，會影響對相關信息的加工過程。圖式的形成來自于個體過往的生活工作經驗，可以分為這樣幾種類型（Kimberly et.al，2005）：
　　1、有關個體的圖式。對他人行動和思考方式的認知，比如這個人是否自信、做事是否果斷等。
　　2、有關角色的圖式。對他人具有的社會角色的認知，比如科學家是嚴謹的、領導是嚴肅的。
　　3、有關事件的圖式。對事件進行程序的認知，比如做某件事情應遵循什么步驟。
　　4、有關規(guī)則的圖式。對行動、事件和概念之間關系的認知，比如上下班應遵守公司規(guī)定，行車應遵守交通規(guī)則。
　　圖式能幫助個體讀解新信息、獲得自我感受，并對事物的發(fā)展做出預期。通過圖式去認知實踐共同體中的各種情境因素，晉升者會對自己的行動方式是否恰當做出判斷，包括應怎樣處理事件，能利用哪些工具或媒介，自己的知識技能水平如何，怎樣在工作中接受他人的行為習慣，這個社會群體具有什么樣的獨特文化等。同時，晉升者應該在行動中不斷調整自己的認知圖式，使之符合情境的需求。通過這些互動，晉升者可以獲得蘊含在當前情境中的新知識，而隨著知識狀態(tài)的改變，晉升者便逐步獲得了實踐中的真正角色以及相應的權力。而角色和權力的改變又會進一步影響晉升者今后的實踐參與方式。這是一個動態(tài)的發(fā)展過程，晉升者的角色轉變即體現在這個過程之中。
　　
　　三、晉升中的角色創(chuàng)新
　　
　　情境學習理論所稟承的社會學思想是時空上不斷變更的建構主義：個體在實踐共同體提供的情境中實踐互動，獲得新知識和新角色，而作為一個社會系統(tǒng)的實踐共同體，其本身的結構性特征也因為個體的實踐活動發(fā)生變化。這是一個個體與社會系統(tǒng)相互建構的過程，其結果同時包括了個體的發(fā)展和實踐共同體的持續(xù)再生產。在晉升者角色轉變的這個社會定位過程中，同樣也體現了這樣的建構主義演化特征：
　　第一，任何一位晉升者在升職初期，都可以說是不稱職的，因為在他沒有開展新的社會實踐之前，無法真正獲得新的知識，其角色也就沒有真正建立起來。
　　第二，隨著晉升者在新環(huán)境中的不斷實踐，以各種方式參與實踐共同體中的活動，與各種情境因素進行互動，其獲得的知識逐步增多，角色也相應逐步成熟。
　　第三，在實踐共同體中，晉升者的發(fā)展軌跡是不確定的，與其認知事物的圖式以及相應的參與實踐方式密切相關。然而，正是因為這種不確定性，使得晉升者的發(fā)展具有了創(chuàng)新的空間，不局限于既有的模式，從而在角色演繹上創(chuàng)造出新的績效。
　　第四，晉升者的角色創(chuàng)新在本質上是知識創(chuàng)新，新的知識通過晉升者的進一步實踐，又會在實踐共同體中進行傳播，推動了其他成員的創(chuàng)新。
　　
　　第五，實踐共同體中成員的新知識、新活動方式，表現出來的結果就是各種情境因素的變更，而這些情境變更匯聚起來，便是實踐共同體整體的演化和發(fā)展。
　　因此，晉升者的角色轉變，其目標不僅僅是使行動符合崗位職責、達到稱職，而是要實現一種開放式的創(chuàng)新。這是一個在特定時空環(huán)境下持續(xù)進行的社會性過程，來自于晉升者對實踐的有效參與，而其結果不僅僅體現為晉升者個體的發(fā)展，也會作用于實踐共同體，進而體現為組織的發(fā)展。
　　
　　四、對彼得原理的突破
　　
　　彼得原理所描述的組織狀態(tài)，是一個尷尬的怪圈。之所以會在一些企業(yè)組織中存在，是因為組織內部社會性環(huán)境的不恰當，無法為實踐共同體以及晉升者個體提供成長發(fā)展的空間。
　　從組織管理的角度來說，要避免彼得效應的發(fā)生，應該從對實踐共同體的培育開始，為組織中的個體成員提供適合發(fā)展的社會情境?？梢园ㄒ韵麓胧涸诮M織結構和組織制度設計上具備一定的彈性，為知識創(chuàng)新提供合理的空間；創(chuàng)造平等和諧的組織文化，促進個體成員之間的互動；增強管理者的協(xié)調能力，以有效解決人際摩擦，并幫助知識的傳播；對員工的培訓重點從課堂式的統(tǒng)一培訓轉向工作中的實踐培訓；在績效評估方面，從關注過程轉向關注結果，鼓勵員工進行創(chuàng)新等。
　　從晉升者個體的角度出發(fā)，要想在角色轉變過程中實現創(chuàng)新，應該著眼于提高自己的情境實踐能力。一個善于學習的個體應該能夠及時、充分地介入當前情境，快速行動，并具備意識上的變通性以及豐富的直覺（Gherardi et.al，1998）。具體可以從以下方面進行：在實踐中積極與他人合作、充分溝通；對自己的行為進行反思，并主動獲取來自他人的評價；不斷調整自己的認知圖式，整合新的信息和技能，提高對當前情境的認知效率；培育自我管理的能力，如時間管理、壓力管理、情緒管理等。
　　
　　五、總結
　　
　　彼得原理已經被管理學界公認為經典的論述，其他大多數解決方案是從人力資源管理方面來進行的，如引進外部人才、改進績效評估方式等，但效果并不全面、徹底。彼得原理所反映的問題，實質并不僅僅源自晉升者個體，而是涉及到了個體所處的組織環(huán)境，是一個社會性的、群體的問題。情境學習理論，從社會建構的視角，揭示了個體與群體之間的關系、實踐與知識的關系、知識與角色的關系，在近年來的組織知識創(chuàng)新研究中嶄露頭角。用情境學習理論來剖析彼得原理中的晉升不稱職現象，能為組織管理者提供一個新的解決問題的思路，也是一種管理創(chuàng)新的體現。
　　
　　參考文獻：
　　1、(美)黑爾