摘要：隨著我國各行業(yè)改革的進一步深化，高校作為事業(yè)單位的一部分，深化改革也勢在必行，薪酬制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分。文章從高校內(nèi)部分配制度改革的實踐出發(fā)，分析其改革過程中存在的主要問題，同時提出了薪酬制度改革的基本理念。
　　關鍵詞：教師；薪酬；問題；措施
　　
　　一、我國高校薪酬制度存在的問題
　　
　?。ㄒ唬┬逝c公平
　　薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設置五花八門并有平均主義的殘余。適當拉開收入差距，對于打破平均主義，形成競爭激勵機制，具有重大的積極的作用。
　?。ǘ€體激勵性不足
　　崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
　　然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這樣不利于教師工作積極性的調動。
　?。ㄈ└咝Ｐ匠旯芾碇贫雀母锵鄬?br/>　　現(xiàn)有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進一步解決，有些問題已顯現(xiàn)出來。實際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當有限。真正能夠體現(xiàn)人才價值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學校工作的人員流不出去，促進人才合理流動的機制還沒有形成。
　　研究高校教師職業(yè)特點，遵循高校收入分配的普遍規(guī)律，以及兩者之間的關系；從真正體現(xiàn)不同教師的崗位績效出發(fā)，結合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實現(xiàn)十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”的實現(xiàn)形式和辦法、途徑。要進一步研究中央政府主管部門、地方政府部門、教育主管部門和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責任、權利和義務，合理建立相互促進、相互約束的機制。特別要探討國家稅收制度、財政制度和社會保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經(jīng)費來源渠道、改革和完善高校財政管理體制等。
　　至于教職工人力資本核算與勞動成果評價問題，這關系到如何貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現(xiàn)不同類型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)收入分配政策向關鍵崗位和優(yōu)秀人員傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績效、分級分類的高校薪酬制度。
　　
　　二、完善高校教師薪酬機制的有效措施
　　
　?。ㄒ唬┤娴母咝Ｐ匠曛贫仍O計應以職位為基礎
　　當前我們的薪酬制度存在著四大突出問題。第一，現(xiàn)在的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績效為導向。第三，工資結構問題而非水平問題比較突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎之上。第四，工資制度設計不合理，制度內(nèi)等級差別很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，沒有正常的升級和降級，工資調整隨意性很大；缺乏更為科學的考核制度、薪酬與考核結果和晉升缺乏聯(lián)系。針對上述問題，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職為基礎?，F(xiàn)代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有3個基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的組織結構設置，規(guī)范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發(fā)點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。
　?。ǘ┤娴母咝Ｐ匠曛贫仍O計應體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點
　　中國經(jīng)濟增長的推動力不在于物質資源而在于人力資源，在實施科教興國戰(zhàn)略、謀求從人口大國向人力資源強國轉變的過程中，高校及其教師應當承擔相當?shù)呢熑?。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校教師職業(yè)特點視角有3種模型：補償性工資差別理論中的職業(yè)特點；Snell模型中的職業(yè)特點；穩(wěn)定和復雜模型中的職業(yè)特點。其中補償性工資差別理論中的職業(yè)特點可能因為5個原因而又有所不同：職業(yè)的投資費用；職業(yè)的聲望；職業(yè)的穩(wěn)定性；職業(yè)的責任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點看，教師職業(yè)應得到較高的工資。由此，應從人才強國戰(zhàn)略、GDP增長戰(zhàn)略、勞動力市場結構3個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長的政策與法律環(huán)境；要轉變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務。
　?。ㄈ┨岣呖冃匠暝谡w薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系
　　當前，相當一部分高校尚未建立績效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位績效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”?？冃匠昃唧w比重為多少，還要根據(jù)各個學校的發(fā)展戰(zhàn)略、財力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應能起到激勵作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。
　　在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應建立科學的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個人的作用。
　?。ㄋ模┤娴母咝Ｐ匠曛贫冗€應該引入延期分配制度
　　在知識經(jīng)濟時期，競爭更加激烈、風險和機遇并存，社會風險的廣度和深度均在加深。人們的職業(yè)生涯設計和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標包括了兩個重心，即當前收入最大化與未來風險最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時代變革在分配領域的縮影。薪酬包括當期分配和延期分配，當期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動，延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。清華大學公共管理學院楊燕綏教授認為，將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個：建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風險分擔機制，即教師福利和保障計劃。
　?。ㄎ澹└鶕?jù)高校不同的實際情況，制定薪酬制度時要充分考慮學科差異和學術工作的不同特性
　　我國高校經(jīng)合并調整后，絕大部分學校有不同的院系，不同的學科，在不同的學科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學不同學科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學術工作，學術工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)：教師的許多重要工作未能得到相應的報酬和獎勵。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學術研究真正得到承認的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態(tài)，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。
　　
　　
　　三、健全高校教師薪酬制度的保障
　　
　　建立合理的競爭機制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識，更有一種不服輸?shù)膭蓬^，如果能恰當?shù)?、合理地把市場競爭機制引入高等學校，創(chuàng)造一個能夠激勵教師的教學積極性的良好的競爭環(huán)境，鼓勵全體教師投入競爭，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個人潛力、不斷地激發(fā)“你追我趕，奮發(fā)向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進步的同時，學校也得到了發(fā)展。
　　建立科學的評估機制?？茖W的評估制度，能對教師的工作業(yè)績進行科學、合理的評價。通過教學評估，嚴格考核，可公正地評價個體教師的知識、才能、品德和工作績效，發(fā)現(xiàn)教師教學之間的差距，對教學效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻的應有重獎；對不能勝任教學工作的教師要進行培訓，如果培訓后仍不能勝任教學工作，就要對其職位進行適當?shù)恼{整。學校只有正確地運用了教學評估的手段才能使教師的工作朝著一個健康、完善的方向發(fā)展。
　　建立公平的分配機制。激勵薪酬應體現(xiàn)于按勞分配的原則。公平理論認為，人們總是要把自己的努力和所得到的報酬與一個和自己條件相等的人的努力與報酬進行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調動其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動。如果他們得到的報酬與付出的勞動不成正比，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關系，在工作中也會產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學乃至全局的工作。所以，學校必須建立公平合理的分配制度，運用經(jīng)濟杠桿調動青年教師的心理動機，進而達到充分調動他們工作積極性的目的。
　　建立良好的管理機制。管理部門要樹立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對教師要熱情關懷，針對他們上進心強、熱情、好學、希望得到信任、重用的特點，在工作中充分給予賞識信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時精心培養(yǎng)、加以引導，極力營造一個祥和的心理氛圍和良好的文化環(huán)境，制定有利于教師積極性得到充分發(fā)揮的各項制度。
　　高校的薪酬改革是一個系統(tǒng)工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過感情的投入，事業(yè)的吸引和合理的薪酬引進和留住優(yōu)秀的教師是高校人事工作的要務，但不是全部，還要加上高素質的職員隊伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業(yè)務靈感得到充分發(fā)揮。這樣才能形成和諧的校園環(huán)境氛圍，良好的人才集聚效應。廣大教師置身其中，其樂融融；才能提高辦學水平和效益。因此，薪酬體系改革試點也必須進一步探索，逐步加以完善。
　　在建設現(xiàn)代化大學的過程中，高校已經(jīng)深刻地認識到，人力資源是高等學校發(fā)展建設中最重要的資源之一，師資隊伍建設是學校的頭等大事。通過薪酬體制改革，能否建立起科學激勵體系，這直接關系到能否聚集人才，決定著學校發(fā)展建設的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關系到高等學校的資源配置，牽動著高等學校運行的效率。高校教職員工積極工作的動因很多，但是，薪酬無疑是最直接的動力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調動和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性，具有啟發(fā)和借鑒意義，始終是一個值得深入探討并不斷將研究結果付諸實踐的問題。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，成為促進學校發(fā)展建設的最積極的因素之一。
　　
　　參考文獻：
　　1、(美)勞倫斯克雷蔓著;孫非等譯.人力資源管理[M].機械工業(yè)