[摘 要] 文章在介紹德國高校教師激勵機制的基本組成及其特點的基礎(chǔ)上，著重探討德國借鑒美國大學(xué)經(jīng)驗在高校教師激勵機制方面進行的改革及其存在問題，以期對我國當前正在進行的高等教育改革有所啟示。
　　[關(guān)鍵詞] 德國 高校教師 激勵機制 改革 問題
　　
　　在全球化和知識經(jīng)濟的沖擊下，高等教育的效率和競爭力成為各國普遍關(guān)注的問題，而改革高等教育體系以提高高等教育質(zhì)量成為各國政府提高國家競爭力的重要舉措。美國高等教育高度發(fā)達，成為各國效仿和學(xué)習(xí)的對象。一些國家的高等教育管理部門試圖借鑒或復(fù)制美國高等教育體制以改革本國的高等教育體系，德國就是其中之一。德國傳統(tǒng)高等教育體系屬于科層制模式。這種模式為德國國民提供了公平接受高等教育的機會。這一體系也存在諸多不足，如政府高度控制高校運作、學(xué)校缺乏辦學(xué)自主性、高校之間缺少競爭等。為了提高高等教育體系的競爭力，2002年德國修改了高等教育總綱要，借鑒和效仿美國知名大學(xué)做法，希望通過改革教師激勵機制來提高高等教育的質(zhì)量和效率。
　　
　　一、德國高校教師激勵機制
　　科層制模式下的德國高等教育在教師激勵機制方面有如下特點。
　　1. 政府統(tǒng)一規(guī)定的薪酬體系
　　在德國高等教育科層制模式下，政府控制高等教育的勞動力市場，并制定教師聘用的相關(guān)規(guī)則。教師的聘任由大學(xué)所在州的科教管理部門決定，實行終身制。通常來說，高校教師屬于公務(wù)員，工資由政府統(tǒng)一發(fā)放。教師的工資水平由其所屬的學(xué)校級別（學(xué)校級別由政府決定）和教師的年資決定。實行多等級的、由基本工資加補貼構(gòu)成的工資形式。不論工作類別和范圍，教師每工作兩年便晉升一級工資，一共可晉升15級。晉升的程序同樣由政府規(guī)定?？傮w來說，這種薪酬體系是一個基本不受教師實際工作業(yè)績影響的工資體系。①
　　如果不考慮大學(xué)教師內(nèi)在的工作動力和熱情，德國高等教育在薪酬體制上并沒有機制去激勵教師完成合同規(guī)定工作量之外的教學(xué)和科研工作。所幸的是，德國允許高校教師獲得國家統(tǒng)一薪酬之外的額外報酬。杰出的教師可以通過在學(xué)術(shù)勞動力市場上進行流動以增加收入及可利用的學(xué)術(shù)資源；另外，教師可以在校外獲得工作機會。
　　2. 人才流動及校外工作機會
　　在德國，高校教師的薪酬水平一般不可能有大幅度的提高，除非他們競聘到另一所高校。一旦競聘成功，他們就可以與大學(xué)所在州的科教管理部門商談增加薪酬。除此之外，他們還可以商談工作條件，特別是研究經(jīng)費、助手數(shù)目和允許的校外工作時間。應(yīng)聘去其他高校的好處還包括教師可以選擇工作地點。工作地點對于高校教師非常重要，因為這不僅關(guān)乎到工作之余的休閑和娛樂，更重要的是不同工作地點在校外獲取報酬的機會不同。因此，通過在學(xué)術(shù)勞動力市場進行流動，德國高校教師能夠獲得更高的薪酬、更優(yōu)越的工作條件以及更多的校外工作機會。
　　3. 助手使用
　　德國大學(xué)實行教授講座制，教授是專業(yè)的權(quán)威，大部分博士生與大學(xué)簽訂臨時合同并作為助手被分配給講座教授。教授不僅決定合同的有效期，還對這些助手的博士論文進行監(jiān)督和評估。此外，教授如何使用助手有相當大的自由度，助手不僅有責任完成合同規(guī)定的助教工作，還必須從事教授的研究和其他工作。因此，在德國大學(xué)中，教授可以合理合法地使用這些助手。這種機制對德國高校教師具有深遠影響，即助手能協(xié)助教授完成研究工作以取得研究成果。因此，德國高校教師非常熱衷于挑選最具才華和能力的申請者，以充分挖掘他們的人力資本。通過遴選和培養(yǎng)那些最優(yōu)秀的學(xué)生作為他們的助手，教授在不經(jīng)意間完成了一項德國高等教育并不刻意強調(diào)的工作，即教授們發(fā)掘并培養(yǎng)了一批鮮有機會表現(xiàn)其卓越潛質(zhì)的優(yōu)秀學(xué)生。因此，德國的企業(yè)和政府部門樂于聘用那些持有博士學(xué)位的畢業(yè)生，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟和商業(yè)領(lǐng)域特別突出。
　　
　　二、德國教師激勵機制的改革與問題
　　2002年德國高教改革主要體現(xiàn)在兩個方面：第一是用正規(guī)的博士培養(yǎng)計劃代替原有的“學(xué)徒制”博士培養(yǎng)模式；第二是引入教師薪酬與工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的報酬機制。這兩項改革措施均是借鑒美國知名大學(xué)的做法。
　　1. 博士培養(yǎng)模式改革及其問題
　　德國傳統(tǒng)的博士培養(yǎng)采用學(xué)徒制模式。博士學(xué)位候選者由一名教授專門指導(dǎo)或與之合作來進行課題研究。在攻讀博士學(xué)位期間，沒有具體的課程要求，但需要有兩門非本系開設(shè)課程的成績。在提交了博士學(xué)位論文以后，會指定若干門課程（一般三門）作為最后博士學(xué)位考試的課程，論文和考試均獲得通過后即可獲得博士學(xué)位。這種模式強調(diào)理論與實踐相結(jié)合，突出博士生的科研鍛煉，著重培養(yǎng)其在實踐中的獨立工作能力和創(chuàng)新能力，為社會培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀人才。
　　傳統(tǒng)的學(xué)徒制博士培養(yǎng)模式也存在較大缺點，即博士生對教授的從屬關(guān)系局限了博士生的獨立性和研究范圍。通常來說，為了獲得教授的認可，博士生需要幫助教授從事研究工作；與此同時，為了獲得學(xué)界的認可，他們又必須從事原創(chuàng)性研究，而這些研究可能不同于他們的指導(dǎo)教授的研究工作，有時甚至?xí)霈F(xiàn)相抵觸的情況。此外，博士生還需幫助教授從事許多研究之外的工作，所以并不是所有的研究生都有充足的機會去鍛煉研究技巧和能力。
　　為了克服傳統(tǒng)學(xué)徒制博士培養(yǎng)模式的缺點，德國在2002年的高等教育改革中提出將博士培養(yǎng)正規(guī)化。正規(guī)化的博士培養(yǎng)計劃效仿美國，建立研究生院，由系里的教授共同承擔對博士生進行指導(dǎo)的義務(wù)；拋棄無課程設(shè)置的傳統(tǒng)，開設(shè)一定數(shù)量的靈活多樣的課程，使博士教育緊緊圍繞修習(xí)課程、研究訓(xùn)練和撰寫論文三個方面來進行；博士生的研究經(jīng)費由學(xué)校資助，而不再是來自作為教授助手獲得的薪酬。這種正規(guī)化博士培養(yǎng)模式的目的是減少教授的權(quán)力和博士生對教授的依附，給年輕博士生更多空間，提高整個博士培養(yǎng)的質(zhì)量，吸引更優(yōu)秀的人才。
　　德國在博士培養(yǎng)模式上的改革毫無疑問將減少教授的權(quán)力和主觀性，但這種改革是否適合現(xiàn)行德國高等教育體系卻值得商榷。這主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，正如前文提到的，在德國相對平均主義的高等教育體系下，傳統(tǒng)博士培養(yǎng)模式有一項十分重要的功能，即培養(yǎng)了一批綜合能力非常強的優(yōu)秀人才，并且這些博士畢業(yè)生非常受政府和企業(yè)等用人單位的歡迎。一項對于德國、美國和法國100家最大公司高層管理人員學(xué)歷情況的調(diào)查顯示：德國有58.5％高層管理人員擁有博士學(xué)歷，而美國僅有5.5％，法國只有4.1％①。此次改革所確立的正規(guī)博士培養(yǎng)計劃將限制教授使用博士參與其個人研究的權(quán)力，這將大大降低博士生對教授科研的支持，也將降低教授遴選、指導(dǎo)和培養(yǎng)博士生的動力和熱情。相應(yīng)地，潛在雇主對于正規(guī)博士培養(yǎng)體系下獲得博士學(xué)位的學(xué)生的信心也會大打折扣。另一方面，正規(guī)的博士培養(yǎng)計劃要求學(xué)院全體教授共同承擔對博士的培養(yǎng)。這一舉措得以有效實施的前提是教授（個人或集體層面）能從這些博士生的成功中獲得某些方面的利益；然而迄今為止，德國的高等教育系統(tǒng)在學(xué)院層面上還沒有形成能取代講座教授輔導(dǎo)博士生的機制。
　　一些學(xué)者對博士生質(zhì)量將下降的推測持反對態(tài)度，他們認為學(xué)術(shù)界已經(jīng)通過論文發(fā)表和學(xué)術(shù)會議等建立起了一套普遍適用的對博士生進行遴選和評價的機制，通過這些機制，在德國高等教育系統(tǒng)下，正規(guī)的博士培養(yǎng)計劃也能保證博士培養(yǎng)的質(zhì)量。即便是這樣，新體系下培養(yǎng)出來的博士生也只是在某些方面具有較強的學(xué)術(shù)能力，并不能像傳統(tǒng)學(xué)徒制模式那樣培養(yǎng)出具有較強綜合能力的博士生。目前，大多數(shù)博士生都希望發(fā)展自己的綜合能力，他們希望通過獲得博士學(xué)位展示其卓越的綜合素質(zhì)。一旦他們發(fā)現(xiàn)新體系并不能滿足這一愿望，他們可能會尋求其他途徑來達到這一目標，即德國最優(yōu)秀的學(xué)生可能會去國外留學(xué)以謀求自身發(fā)展。這就可能產(chǎn)生一個嚴重的問題——人才外流。
　　
　　2. 教師薪酬制度改革及其問題
　　在德國，傳統(tǒng)的薪酬體系相對來說不太受教師工作業(yè)績和表現(xiàn)影響。2002年高等教育法修正案決定引入新的薪酬制度，即教師薪水將與其工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤，這也意味著德國傳統(tǒng)的薪水與年資掛鉤的工資制度將被取消。新的薪酬制度規(guī)定教師薪酬由基本工資和獎金構(gòu)成?；竟べY是統(tǒng)一的，而獎金將與工作表現(xiàn)掛鉤。獎金包括三個部分：（1）用以從其他高校聘請教授（或是為了留住在職教授）的固定獎金；（2）行政工作獎金（用以給校長、院長或委員會成員等有行政職務(wù)人員的獎金）；（3）杰出研究或教學(xué)表現(xiàn)獎金。其中第二和第三個部分屬于這次改革的新元素。新的薪酬制度對綜合性大學(xué)和高等專科學(xué)校教師的薪酬做了不同規(guī)定，綜合大學(xué)教授的固定工資為8 300馬克，平均浮動工資為2 150馬克；高等?？茖W(xué)校教授的固定工資為7 000馬克，浮動工資平均為1 850馬克①。這種薪酬制度把教師的工作業(yè)績與報酬緊密結(jié)合在一起，在一定程度上激發(fā)了教師的工作積極性，增強了教師間的競爭意識。
　　德國引入與表現(xiàn)掛鉤的薪酬機制的目的是激勵教師進行高質(zhì)量的研究和教學(xué)，增加教師的競爭意識。然而，在高等教育脫離市場的科層制模式下，這種薪酬機制能在多大程度上發(fā)揮功效是一個值得深思的問題。第一，以第三項獎金為例，2002年教育改革規(guī)定這項獎金由各高校自行制定標準自主實施。我們知道，德國大學(xué)的資源由政府統(tǒng)一配置而不是根據(jù)高校的整體表現(xiàn)進行分配。那么，如果學(xué)校教師的優(yōu)秀表現(xiàn)并不能為學(xué)校爭取更多的教育資源，一個合理的推斷是學(xué)校的管理者就沒必要至少不會認真地制定標準來對教師的工作表現(xiàn)進行評估。如果這個推斷成立，即高校管理者不能制定清晰明確的評價標準，那么在這種情況下實施新的薪酬制度的一個可能后果是高校教師以結(jié)成小圈子的方式影響評價結(jié)果。這可能導(dǎo)致高校教師將大部分時間和精力花在人際交往和關(guān)系建立上，而不是致力于教學(xué)和研究。第二，這次薪酬制度改革還可能引發(fā)另一種尋租行為。根據(jù)這次改革規(guī)定，每個州付給教師的薪水總量維持不變，同時，獎金結(jié)構(gòu)由高校自行決定。在實際操作中，這意味著在學(xué)校層次將決定并局限教師薪水總量。這將會影響大學(xué)聘請其他大學(xué)的教師。由于聘請其他大學(xué)的優(yōu)秀教師需要支付獎金，聘請優(yōu)秀教師意味著在職教師的獎金將相應(yīng)減少，而一般情況下在職教師對新教師的聘用具有決定權(quán)，這樣，在職教師將不再有動力聘任其他大學(xué)的優(yōu)秀教師，轉(zhuǎn)而傾向于聘請一些相對平庸的教師。在這方面，舊的薪酬制度似乎更為優(yōu)越。最后，由于新的薪酬制度將綜合大學(xué)和高等?？茖W(xué)校教授薪酬分為兩個檔次，沒有解決兩者之間的不平等待遇。這種將高等專科學(xué)校放在大學(xué)的附屬地位的做法，對高等?？茖W(xué)校的發(fā)展極為不利。因此，很多高等?？茖W(xué)校對這次薪酬制度改革持有異議。
　　
　　高等教育體系中的各個子系統(tǒng)是深深嵌入在整體體系的大系統(tǒng)之中，從其他國家高等教育體系中引入某些特定機制未必能夠取得理想的效果。另外，不同的文化價值觀念和歷史傳統(tǒng)決定了各國高等教育體制的不同發(fā)展歷程，機械的模仿和借鑒還可能產(chǎn)生負面效果。因此，在德國科層制高等教育管理模式下，照搬美國高等教育的某些做法進行的改革不可能在短期內(nèi)取得較大成效，實踐也證明了這一點。德國教育改革的教訓(xùn)警示我們，在借鑒他國做法時一定要慎重。要進行認真細致的“本土化”工作，使其與我國高等教育的實際情況相符合后再到改革中推行。
　?。ㄗ髡邌挝唬核拇◣煼洞髮W(xué)教育科學(xué)學(xué)院）
　　
　　責任編輯 鄧明茜