宋衛(wèi)芳 趙國祥

摘要:三十多年來,許多組織學(xué)者致力于上下級(jí)之間動(dòng)態(tài)關(guān)系的研究,LMX理論則是這一研究領(lǐng)域的核心。以往有關(guān)LMX理論的研究大都在個(gè)體水平上考察LMX的主效應(yīng),近些年來,這一有關(guān)LMX理論的研究出現(xiàn)了一些新的動(dòng)向。文章從測(cè)量工具、分析水平以及作用機(jī)制方面對(duì)LMX理論研究的新進(jìn)展進(jìn)行了概述,并進(jìn)一步指出未來的研究應(yīng)該從概念、測(cè)量方法、認(rèn)知調(diào)節(jié)變量等方面加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX);測(cè)量工具;分析水平;中介作用;調(diào)節(jié)作用

中圖分類號(hào):D630.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002—2589(2009)32—0013—03

基于垂直對(duì)子聯(lián)接(Vertical Dyad Linkage,VDL)而來的LMX理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以不同的方式對(duì)待不同的員工,并且由于時(shí)間和精力的限制,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),比如能力和技能、可信任程度、愿意承擔(dān)工作責(zé)任的動(dòng)機(jī)以及下屬與自己的相似性特征等對(duì)部屬加以區(qū)分,并形成不同的交換關(guān)系。隨著交換關(guān)系的不同,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將部屬歸類為“圈內(nèi)”(in-group)和“圈外”(out-group)兩種不同的類型。人際交換關(guān)系質(zhì)量好的部屬被主管視為自己人,因而成為“圈內(nèi)成員”;交換關(guān)系質(zhì)量不佳的部屬則被歸類為“圈外成員”。相對(duì)于圈外成員,圈內(nèi)成員獲得領(lǐng)導(dǎo)較多的關(guān)注與支持,被要求承擔(dān)較多的責(zé)任及非一般正式性的角色,且分享到較多的利益或資源。

由于LMX理論以動(dòng)態(tài)、差異的觀點(diǎn)來理解組織中的上下級(jí)關(guān)系,較以往的領(lǐng)導(dǎo)理論如特質(zhì)理論、風(fēng)格理論等有較大的進(jìn)步,所以該理論自Graen和Dansereau在1972年首次提出之后,便吸引眾多組織學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究。然而,以往有關(guān)LMX的研究大都在個(gè)體水平上考察LMX的主效應(yīng)。近些年來,這一有關(guān)LMX的研究近些年來出現(xiàn)了一些新的動(dòng)向。

1.測(cè)量工具

LMX的結(jié)構(gòu)存在著單維和多維之爭(zhēng),所以LMX的測(cè)量也出現(xiàn)了單維和多維量表。有學(xué)者認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的交換只局限在與工作相關(guān)的方面,所以LMX是單維的(轉(zhuǎn)引任孝鵬、王輝,2005)[1]。而更多的學(xué)者則認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系很難僅僅局限在工作領(lǐng)域,他們從LMX的兩個(gè)理論基礎(chǔ)—社會(huì)交換理論和角色扮演理論(role playing theory)進(jìn)行闡釋,認(rèn)為L(zhǎng)MX應(yīng)該是多維度的。目前比較公認(rèn)的是Liden和 Maslyn(1998)[2]提出的四個(gè)維度的結(jié)構(gòu):情感(affect)、貢獻(xiàn)(contribution)、忠誠(loyalty)和(professional respect)專業(yè)尊敬。我國學(xué)者王輝、牛雄鷹(2004)[3]在我國文化背景下驗(yàn)證了LMX的四維結(jié)構(gòu)。Greguras和Ford(2006)[4]在驗(yàn)證LMX四維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步用平行(parallel)的方法開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)LMX關(guān)系認(rèn)知的量表。

以往的研究中,最初使用的LMX量表大都通過下屬的回答,比如他們喜歡或尊重上級(jí)的程度,來評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)與成員之間交換關(guān)系的好壞。已有的少數(shù)幾個(gè)研究運(yùn)用了從領(lǐng)導(dǎo)者的角度評(píng)估關(guān)系質(zhì)量的方法,所使用的量表是通過下屬認(rèn)知的LMX關(guān)系的量表中的項(xiàng)目“鏡像”得到的。Greguras和Ford(2006)認(rèn)為這種“鏡像”的方法忽視了LMX理論的內(nèi)在。為了突破這種局限性,Greguras和Ford(2006)采用“平行”項(xiàng)目的方法開發(fā)出了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的四維結(jié)構(gòu)的LMX關(guān)系量表,如上個(gè)項(xiàng)目中詢問下屬的問題,如果用“平行”方法得到的詢問上級(jí)的項(xiàng)目為“你認(rèn)為你的下屬在多大程度上認(rèn)識(shí)到了你的潛力”,這種方法得到的上級(jí)認(rèn)知的LMX量表更能全面的反映領(lǐng)導(dǎo)、成員之間交換關(guān)系的性質(zhì)。經(jīng)過效標(biāo)驗(yàn)證,得出該四維量表具有良好的信效度。這為以后從領(lǐng)導(dǎo)角度測(cè)量LMX關(guān)系提供了有效的測(cè)量工具。

2.分析水平(Level of Analysis)

LMX理論是在VDL的模型上發(fā)展而來的,因此, 在LMX理論發(fā)展的早期,理論家Dansereau等人(1975)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)只在垂直對(duì)子(領(lǐng)導(dǎo)-成員)之間發(fā)生,那么,領(lǐng)導(dǎo)研究“合適的分析水平應(yīng)該是垂直對(duì)子(Vertical Dyad),而不是群體(Graen & Cashman, 1975)?！比欢?隨著理論研究的發(fā)展,Graen和Uhl-Bien(1995)[5]則在很大程度上脫離了(departure from)原來LMX的研究,將LMX作為一種關(guān)系概念,認(rèn)為“關(guān)系”是主要的關(guān)注點(diǎn)。Dansereau等人(1995)[6]進(jìn)一步認(rèn)為,以關(guān)系為關(guān)注點(diǎn)的概念適合于在任何水平上進(jìn)行分析。因此,在以往主要以個(gè)體為單位進(jìn)行分析的基礎(chǔ),近年來的一些研究逐漸開始在群體水平上分析以及進(jìn)行多層分析。

2.1多層分析

Schriesheim等人(1999)[7]對(duì)LMX研究中分析水平提出了批評(píng),認(rèn)為大多數(shù)關(guān)于該理論的研究忽視了分析水平的重要性,這樣可能會(huì)導(dǎo)致得出的某些結(jié)果沒有意義。Cogliser和Schriesheim(2000)[8]、Schriesheim等人(2001)[9]用組內(nèi)-組間分析(within- and between-entities analysis, WABA)的方法初步探討了LMX交換的多層現(xiàn)象。

成對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在組織的層級(jí)中具有嵌套的性質(zhì),也就是說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與一個(gè)下屬的關(guān)系鑲嵌在這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)的關(guān)系之中。Tangirala等人(2007)[10]運(yùn)用多層線性模型(hierarchical linear modeling, HLM)分析技術(shù)、以醫(yī)護(hù)人員為樣本,對(duì)這種嵌套性質(zhì)的關(guān)系進(jìn)行了跨層分析,得出領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)的交換關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)-領(lǐng)導(dǎo)交換,LLX)對(duì)下屬的影響:當(dāng)LLX關(guān)系質(zhì)量較高時(shí),LMX與護(hù)士的組織認(rèn)同、組織支持感的正相關(guān)程度、與護(hù)士對(duì)待病人的去人格化態(tài)度(depersonalization toward customers)的負(fù)相關(guān)程度都要增強(qiáng)。

另外一種多層分析是探討群體變量對(duì)個(gè)體的影響。在Liden等人(2006)[11]研究了LMX交換差異(工作群體內(nèi)LMX關(guān)系質(zhì)量的差異程度)對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響,HLM的分析結(jié)果表明,群體LMX差異對(duì)個(gè)體績(jī)效的主效應(yīng)不明顯,但二者之間的關(guān)系受到LMX的調(diào)節(jié):對(duì)于處在低質(zhì)量的LMX關(guān)系中的員工,群體LMX差異越大,個(gè)體的績(jī)效越高;而對(duì)于處在高質(zhì)量的LMX關(guān)系中的員工,群體LMX差異與個(gè)體的績(jī)效的相關(guān)不明顯。

2.2群體水平分析的相關(guān)研究

雖然最初對(duì)LMX理論概念、檢驗(yàn)以及該理論得到支持都是在對(duì)子水平上,便這并不能排除在更高層次的分析水平上對(duì)其進(jìn)行解釋,最近的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)LMX發(fā)生在多層水平上,這一點(diǎn)也證明了其在群體水平上分析的假設(shè)。

2.2.1群體氣氛

由于群體一致性能夠預(yù)測(cè)組織中一些有意義的結(jié)果,所以Ford和Seers(2006)[12]探討了LMX關(guān)系對(duì)群體氣氛一致性的影響,得出團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX關(guān)系的水平越高,團(tuán)隊(duì)成員的群體氣氛一致性越強(qiáng);團(tuán)隊(duì)成員報(bào)告的LMX關(guān)系的一致性水平越高,群體氣氛一致性越強(qiáng)。

2.2.2群體過程

Boies和Howell(2006)[13]則進(jìn)一步考慮了群體內(nèi)LMX關(guān)系差異的調(diào)節(jié)作用。他們以35個(gè)軍隊(duì)團(tuán)隊(duì)的162名士兵為被試,檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX的平均水平和LMX關(guān)系的差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果變量的影響。所有數(shù)據(jù)在團(tuán)隊(duì)水平上進(jìn)行分析,結(jié)果表明,團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX的平均水平與團(tuán)隊(duì)潛力(team potency)成正相關(guān),與團(tuán)隊(duì)沖突(team conflict)成負(fù)相關(guān)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX的平均水平及其交換關(guān)系差異性在團(tuán)隊(duì)結(jié)果中有交互作用:當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)交換關(guān)系的差異較大時(shí),團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX的平均水平與團(tuán)隊(duì)潛力的正相關(guān)較強(qiáng)、與團(tuán)隊(duì)沖突的負(fù)相關(guān)較強(qiáng)。

2.2.3群體結(jié)果

Gerstner和Day(1997)[14]早就強(qiáng)調(diào)有關(guān)LMX的研究應(yīng)該探討LMX模式(patterns)對(duì)群體結(jié)果的影響。Liden等人(2006)在群體水平上對(duì)LMX差異對(duì)群體績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證分析,得出群體LMX差異對(duì)群體績(jī)效的主效應(yīng)不顯著,但情境變量—任務(wù)互依性和群體LMX的中值(median)—在中間起到了調(diào)節(jié)作用。

3.作用機(jī)制

Schriesheim等人(1999)早就認(rèn)為,LMX理論缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換過程的清晰描述。Liden等人(2000)[15]則指出,許多研究在檢驗(yàn)LMX質(zhì)量對(duì)工作結(jié)果的影響時(shí)普遍采用主效應(yīng)的作用機(jī)制,這類研究無法解釋LMX質(zhì)量怎么樣、為什么和工作結(jié)果相關(guān)。我國學(xué)者周明建、寶貢獻(xiàn)(2005)[16]也表明,已有LMX的研究中,不管是將LMX作為自變量還是作為中介變量,學(xué)者們?cè)谘芯克鼘?duì)員工工作產(chǎn)出的影響時(shí),大都采取其對(duì)其對(duì)工作產(chǎn)出的直接回歸,而很少考慮其中的中介作用機(jī)制。另外,由于不同的研究中出現(xiàn)了結(jié)果不一致的現(xiàn)象,研究者認(rèn)為這可能是由于在LMX與結(jié)果變量之間存在著其它變量的調(diào)節(jié)作用。LMX理論的這些缺陷,引起了許多學(xué)者的注意。因此,在近來的研究中,學(xué)者們開始關(guān)注LMX對(duì)結(jié)果變量的間接作用。

3.1中介作用

周明建、寶貢獻(xiàn)(2005)的研究表明,組織情感承諾、工作滿意感在LMX與群體公民行為、跳槽意圖之間起到了完全中介的作用,而在LMX與個(gè)體公民行為、工作績(jī)效之間起到了部分中介的作用。

除了態(tài)度變量,個(gè)體的認(rèn)知變量是另外一種重要的中介變量。Aryee和Chen(2006)[17]以我國廣東省一些公司的員工為被試的研究中,得出LMX完全通過心理授權(quán)影響員工的工作滿意感、心理退縮行為(psychological withdrawal behavior)、任務(wù)績(jī)效。Bhal(2006)[18]的研究中將公平認(rèn)知作為中介變量進(jìn)行了考察,表明程序公平和互動(dòng)公平完全中介了LMX的貢獻(xiàn)維度和員工公民行為之間的關(guān)系。

此外,LMX會(huì)如何影響個(gè)體的行為方式,進(jìn)而影響某些工作相關(guān)結(jié)果也是學(xué)者們最近比較關(guān)注的問題。比如Bhal和Ansari(2007)[19]就在原來考慮了公平認(rèn)知的中介作用之后,又加入了進(jìn)諫(voice)行為在其中的影響,結(jié)果證明LMX通過影響進(jìn)諫行為來影響程序公平,而程序公平再次通過分配公平來影響下屬滿意感和承諾。

Chen等人(2007)[20]的研究結(jié)果表明員工負(fù)向反饋行為在LMX和員工客觀、主觀角色內(nèi)績(jī)效間起到了中介作用。

3.2調(diào)節(jié)作用

由于以往的研究結(jié)果出現(xiàn)了不一致性,學(xué)者們逐漸開始考慮LMX與結(jié)果變量之間可能存在的調(diào)節(jié)變量。

比如,Graen等(1982)[21]的研究得出LMX能較強(qiáng)的預(yù)測(cè)員工的離職,而Vecchio(1985)[22]的研究得出LMX與離職無關(guān)的結(jié)論。Bauer等人(2006)[23]探討了外向性在LMX和離職之間的關(guān)系,得出LMX與離職意向之間的相關(guān)僅出現(xiàn)在具有低外向性格的個(gè)體身上。

除了LMX與離職之間關(guān)系研究結(jié)果的不一致外,另一個(gè)研究結(jié)果不一致的重要變量是個(gè)體的工作績(jī)效。

Gerstner和Day(1997)的元分析得出,LMX與上級(jí)評(píng)定的個(gè)體工作績(jī)效成正相關(guān),而相關(guān)的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系與員工績(jī)效之間的相關(guān)不大(Rosse & Kraut, 1983),或者無相關(guān)(Vecchio, 1982; Vecchio & Gobdel, 1984; Lagace, 1990)。調(diào)節(jié)變量的引入在某種程度上緩解了這一矛盾,首先被引入LMX-員工績(jī)效關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量是任務(wù)特征,Dunegan等人(1992)以在醫(yī)院工作的醫(yī)學(xué)院學(xué)生為被試的研究證明,任務(wù)的特征可以作為L(zhǎng)MX與員工績(jī)效之間的調(diào)節(jié)變量,調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。Kacma等(2003)[24]把溝通頻率作為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工績(jī)效的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究,其結(jié)果表明,溝通頻率可以作為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工績(jī)效的調(diào)節(jié)變量,調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。另外,Bauer等人(2006)的研究則表明,只有當(dāng)個(gè)體具有低外向性格時(shí),LMX與上級(jí)評(píng)定的個(gè)體工作績(jī)效才具有正相關(guān)關(guān)系。類似地,Erdogan和Enders(2007)[25]的研究也得出,領(lǐng)導(dǎo)者的組織支持感在LMX和上級(jí)評(píng)定的工作績(jī)效間起調(diào)節(jié)作用,即只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有高組織支持感時(shí),LMX才和員工工作績(jī)效有關(guān)。

以上的研究結(jié)果表明:LMX并不總是產(chǎn)生積極影響,如果忽視一些變量的調(diào)節(jié)作用可能會(huì)高估LMX關(guān)系的作用。

4.問題與展望

4.1測(cè)量工具的不統(tǒng)一性及測(cè)量方法的單一性

由于各研究中操作性定義的不一致,研究者提出的LMX結(jié)構(gòu)維度在數(shù)量上也有較大差別,從單維度到9維度不等,維度的不同又導(dǎo)致LMX工具的不統(tǒng)一,查閱已有文獻(xiàn),研究者使用的測(cè)量工具大約有幾十種,使用的測(cè)量的工具不同,得出的結(jié)果也必然會(huì)存在一定的差異。在已有結(jié)果不一致的研究中,我們很難說明這種不同是由于測(cè)量工具的不同造成的?還是由于其他因素造成的?這也致使研究結(jié)果的可比性不大。

另外就是測(cè)量方法的問題,學(xué)者們大都認(rèn)為L(zhǎng)MX關(guān)系關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)和成員之間雙向的對(duì)子關(guān)系,因此在測(cè)量時(shí),不僅要測(cè)量成員對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的認(rèn)知,而且還要考察領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其與成員之間關(guān)系的評(píng)價(jià)。而已有的研究大都只考慮了成員的認(rèn)知,只有少數(shù)幾個(gè)研究運(yùn)用了從領(lǐng)導(dǎo)者的角度評(píng)估關(guān)系質(zhì)量的方法,但其所使用的量表是通過下屬認(rèn)知的LMX關(guān)系量表中的項(xiàng)目“鏡像”得到的。Greguras和Ford(2006)采用“平行”項(xiàng)目的方法開發(fā)出的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知的四維結(jié)構(gòu)的LMX關(guān)系量表,有著良好的信、效度,但由于已有的研究還沒有人使用,因此這一測(cè)量的工具的有效性還有待在以后的研究中進(jìn)一步驗(yàn)證。

4.2研究方法有待改進(jìn)

由于領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,而目前的研究中大都采用橫斷面的研究,橫向研究的一個(gè)主要缺陷就是很難作出因果推論。比如,在幾篇有關(guān)LMX和公平感研究的文獻(xiàn)中,Erdogan等人(2006)[27]將公平感作為L(zhǎng)MX關(guān)系的前因變量,而Bhal(2005,2006)則將公平感作為L(zhǎng)MX關(guān)系影響成員行為的中介變量予以考察。究竟是公平感影響了成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系,還是LMX關(guān)系通過公平感影響了成員的行為,抑或是在不同的階段公平感起著不同的作用?這就需要采用縱向研究來具體說明這一問題。

4.3多層分析、群體分析中調(diào)節(jié)變量的考察

在進(jìn)行多層水平分析、群體水平分析的文獻(xiàn)中,主要考察的是情境變量的調(diào)節(jié)作用,如員工本人與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系、任務(wù)互依性等。事實(shí)上,我們認(rèn)為,除了情境變量外,個(gè)體的認(rèn)知變量應(yīng)該是另外一種重要的調(diào)節(jié)變量,因?yàn)?任何一種情境因素都是通過個(gè)體的認(rèn)知而影響到其隨后的態(tài)度、行為直至結(jié)果的。

LMX以差異關(guān)系為前提,在有差異關(guān)系的群體中,社會(huì)比較過程就會(huì)發(fā)生并影響到員工的公平認(rèn)知,因此,在所有的認(rèn)知變量,員工的公平感應(yīng)該是首先需要考慮的一個(gè)因素。

4.4國內(nèi)LMX理論的研究亟待加強(qiáng)

作為在國外蓬勃發(fā)展的LMX理論,我國對(duì)其的研究也從最初的理論性的描述逐漸向?qū)嵶C研究的方向的發(fā)展,但這些實(shí)證目前基本還處于最基礎(chǔ)性的探索階段,王輝和牛雄鷹(2004)以Liden和Maslyn(1998)的四維度問卷為基礎(chǔ),對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的結(jié)構(gòu)在中國背景下進(jìn)行了實(shí)證研究,用實(shí)證的方法說明了單維度的LMX和多維度的LMX對(duì)員工的工作績(jī)效和情境績(jī)效都具有預(yù)測(cè)作用,但多維度的LMX的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng);暨南大學(xué)的碩士研究生譚慧杰(2006)[28]探討了中國文化背景下LMX的結(jié)構(gòu)維度等,除了結(jié)構(gòu)維度的探討,我國對(duì)LMX理論的實(shí)證研究一般都以國外研究問卷為基礎(chǔ),樣本代表性也不夠,研究結(jié)論的推廣就受會(huì)到一定的限制,以后的研究應(yīng)在這方面給予關(guān)注。