李莉莉　袁悅　徐麗娟

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們不得不承受各種壓力，其中工作壓力是很多人面臨的問(wèn)題，工作不安全感是工作中的一項(xiàng)重要壓力源。本文以263名私企員工為研究對(duì)象，探討了工作不安全感各個(gè)維度對(duì)員工心理健康的影響，同時(shí)探索社會(huì)支持在工作不安全感各個(gè)維度和心理健康的之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）私企員工工作不安全感的工作執(zhí)行不安全感維度、工作競(jìng)爭(zhēng)不安全感維度、薪酬晉升不安全感維度對(duì)心理健康有顯著的負(fù)向影響。（2）社會(huì)支持的主觀支持維度對(duì)私企員工心理健康有顯著的正向影響。（3）私企員工社會(huì)支持對(duì)工作不安全感的部分維度和心理健康的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。這種調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)為一種緩解效應(yīng)，即社會(huì)支持對(duì)工作不安全感與心理健康的負(fù)向關(guān)系有緩解的作用。

關(guān)鍵詞：私企員工；工作不安全感；社會(huì)支持；心理健康；調(diào)節(jié)作用

一、問(wèn)題的提出

在宏觀經(jīng)濟(jì)下行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，大部分企業(yè)時(shí)刻面臨著自身生存和發(fā)展的困境，特別是私營(yíng)企業(yè)，由于工作節(jié)奏快，職工的壓力較大，因而更具有特殊性。任何一家企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)都離不開(kāi)全體員工的共同努力和團(tuán)結(jié)奮斗，但是私營(yíng)企業(yè)往往無(wú)限度的給員工加壓，這種壓力不僅包括工作環(huán)境和工作負(fù)擔(dān)等因素，也包括企業(yè)過(guò)度忽視員工的工作感受。過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致員工工作態(tài)度消沉，并在不同程度上造成員工生理和心理的不良反應(yīng)，導(dǎo)致工作效率低下，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了重大隱患。

工作不安全感是工作壓力的重要來(lái)源之一[1]。目前理論界對(duì)工作不安全感還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定，Greenhalgh和Rosenblatt認(rèn)為：“工作不安全感是雇員在一個(gè)受到威脅的工作情境中，對(duì)于維持所希望的繼續(xù)性的一種無(wú)力感?！盵2]強(qiáng)烈的工作不安全感在不同程度上對(duì)于組織、家庭、以及個(gè)體都會(huì)帶來(lái)很多消極影響，一些可以阻礙和減弱工作不安全感消極后果的緩沖或者調(diào)節(jié)變量就顯得尤為重要，比如社會(huì)支持。

目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于員工工作不安全感與心理健康的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)比較欠缺，在國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)管理方式還存在很大缺陷的情況下，私企員工工作不安全感總體狀況如何？它對(duì)私企員工的心理健康有顯著影響嗎？社會(huì)支持是否能夠減弱工作不安全感對(duì)員工心理健康的損害呢？基于此，本研究采用工作不安全感量表、社會(huì)支持量表、以及華人心理健康量表對(duì)私營(yíng)企業(yè)中工作的員工進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，并探討工作不安全感各個(gè)維度與心理健康的關(guān)系，同時(shí)探索社會(huì)支持是否在工作不安全感各個(gè)維度與心理健康之間存在調(diào)節(jié)作用。本文的研究框架如下圖1所示：

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）私企員工工作不安全感與心理健康

隨著員工身心健康不斷出現(xiàn)問(wèn)題，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到關(guān)注工作不安全感對(duì)個(gè)體身心健康影響的重要性。Sverke等人的元分析表明，工作不安全感對(duì)雇員的生理健康和心理健康會(huì)形成極大的威脅，但相比之下，工作不安全感與心理健康的相關(guān)程度高于身體健康，這說(shuō)明工作不安全感對(duì)員工的心理健康水平有更大影響[3]。Cheng和其工作伙伴對(duì)中國(guó)臺(tái)灣25-65歲之間的8705名男性雇員和5980名女性雇員進(jìn)行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：工作不安全感在職業(yè)人群中的總體流行率達(dá)到50%，而且在調(diào)整年齡、控制工作內(nèi)容和要求以及工作中的社會(huì)支持以后，雇員的工作不安全感仍舊與較差的健康狀況之間仍存在強(qiáng)烈的聯(lián)系[4]。Strazdins（2004）研究發(fā)現(xiàn)，存在工作不安全感的員工通常都有一定的抑郁、焦慮問(wèn)題[5]。

相比于國(guó)外二十多年的研究積累，國(guó)內(nèi)對(duì)工作不安全感領(lǐng)域的研究還處于初步階段，還有很多問(wèn)題需要去研究和解決。國(guó)內(nèi)對(duì)于這兩者之間的研究相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較少。如馮冬冬等人對(duì)廣州某中外合資企業(yè)進(jìn)行了橫向和縱向研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對(duì)員工的身心健康有非常顯著的消極影響；一般自我效能感在工作不安全感與身心健康之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用[6]。胡三嫚和李中斌（2010）通過(guò)實(shí)證分析，證明中國(guó)企業(yè)中的工作不安全感由五個(gè)維度構(gòu)成，即工作喪失不安全感、人際關(guān)系不安全感、工作執(zhí)行不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感以及薪酬晉升不安全感[7]。

基于以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作不安全感與心理健康理論及實(shí)證研究成果，本研究提出如下研究假設(shè)：

H2-1：工作不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

H2-1-1：工作喪失不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

H2-1-2：人際關(guān)系不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

H2-1-3：工作執(zhí)行不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

H2-1-4：過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

H2-1-5：薪酬晉升不安全感對(duì)員工心理健康具有顯著負(fù)向影響。

（二）社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用

1.私企員工社會(huì)支持與心理健康

已有一些研究指出，社會(huì)支持水平對(duì)員工心理健康有重要影響。如高校圖書(shū)館員工的社會(huì)支持與其心理健康水平有密切聯(lián)系[8]。另外龔德英等人（2008）在關(guān)于外企員工社會(huì)支持與心理健康現(xiàn)狀調(diào)查中也證實(shí)，員工的社會(huì)支持對(duì)其心理健康狀況有重要影響[9]。

本研究采用肖水源編制的社會(huì)支持量表進(jìn)行研究，該量表將社會(huì)支持分成三個(gè)構(gòu)面，主觀支持、客觀支持和對(duì)支持的利用率，在國(guó)內(nèi)研究中被廣泛的使用。研究表明，主觀社會(huì)支持水平越高，員工心理健康水平越高[10]。

基于前人的研究，本研究提出如下假設(shè)：

H2-2：?jiǎn)T工社會(huì)支持對(duì)私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-1：主觀支持維度對(duì)私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-2：客觀支持維度對(duì)私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-3：對(duì)社會(huì)支持的利用度維度對(duì)私企員工心理健康有顯著正向影響

2.社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Sverke等人在其工作不安全感整合模型中提出，社會(huì)支持可能在工作不安感與心理健康之間起到調(diào)節(jié)作用，并指出未來(lái)研究應(yīng)該檢驗(yàn)如何減少工作不安全感的消極影響，特別要檢驗(yàn)工作不安全感與結(jié)果關(guān)系中調(diào)節(jié)變量的作用。

國(guó)內(nèi)學(xué)者如胡三嫚、佐斌等人對(duì)工作不安全感影響的因素及其各種后果變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了較為全面的研究[11]。但國(guó)內(nèi)關(guān)于社會(huì)支持對(duì)工作不安全感和心理健康之間調(diào)節(jié)作用的相關(guān)研究極少，那么，在不同水平的社會(huì)支持下，工作不安全感及其各個(gè)維度對(duì)員工心理健康的影響作用會(huì)如何呢？

基于Sverke（2002）的工作不安全感的調(diào)節(jié)變量整合模型以及前人的相關(guān)研究，本研究提出如下假設(shè)：

H2-3：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)工作不安全感對(duì)心理健康的影響

H2-3-1：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)工作喪失不安全感對(duì)心理健康的影響

H2-3-2：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)人際關(guān)系不安全感對(duì)心理健康的影響

H2-3-3：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)工作執(zhí)行不安全感對(duì)心理健康的影響

H2-3-4：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感對(duì)心理健康的影響

H2-3-5：私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)薪酬晉升不安全感對(duì)心理健康的影響

三、研究方法

（一）研究樣本

按照隨機(jī)取樣原則，選取綿陽(yáng)市私營(yíng)企業(yè)中的員工共300人，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的過(guò)程是在被調(diào)查企業(yè)人力資源部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持配合下完成。

在此次調(diào)研中，共發(fā)放300份調(diào)查問(wèn)卷，回收了263份有效的問(wèn)卷，回收率為87.7%。本研究調(diào)查對(duì)象的基本情況如表3-1所示。

（二）變量測(cè)量

為確保測(cè)量工具的效度及信度，本研究盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實(shí)證資料的工具。

員工工作不安全感：采用胡三嫚與李中斌所編制的25個(gè)條目的量表，此量表由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，示例問(wèn)題如：“我害怕丟了現(xiàn)在的工作再難以找到與之相當(dāng)?shù)墓ぷ髁恕?、“我害怕自己沒(méi)有特別努力就會(huì)被單位淘汰”。員工基于likert-5點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=非常不符合；2=不符合；3=不確定；4=符合；5=非常符合）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.809，五個(gè)維度的信度系數(shù)分別為0.888、0.799、0.768、0.709、0、785，這表明該量表具有良好的信度。

員工社會(huì)支持：采用肖水源（1994）所編制的10個(gè)條目的量表，此量表由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，示例問(wèn)題如：“您有多少關(guān)系密切，可以得到支持和幫助的朋友？（只選一項(xiàng)）”、“過(guò)去，在您遇到急難情況時(shí)，曾經(jīng)得到的安慰和關(guān)心的來(lái)源有：”。員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)分方法為：第1～4，8～10條，每條只選擇一項(xiàng)，選擇1，2，3，4項(xiàng)分別計(jì)1，2，3，4分；第5條分A，B，C，D四項(xiàng)，將四項(xiàng)得分相加得總分，每項(xiàng)從無(wú)到全力支持分別計(jì)1～4分；第6、7條如果選擇“無(wú)任何來(lái)源”則計(jì)0分，若選擇“下列來(lái)源”，那么有幾個(gè)來(lái)源就計(jì)幾分。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.659，這表明該量表具有較好的信度。

員工心理健康：采用我國(guó)楊廷忠教授經(jīng)過(guò)中國(guó)大陸適宜性研究后，對(duì)臺(tái)灣學(xué)者鄭泰安所編制的量表進(jìn)行調(diào)整之后的12個(gè)條目的量表，此量表由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，示例問(wèn)題如：“請(qǐng)問(wèn)您最近是不是覺(jué)得頭痛或是頸部有壓迫感？”、“覺(jué)得神經(jīng)兮兮，緊張不安？”。員工基于likert-4點(diǎn)評(píng)分方法進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=比平時(shí)嚴(yán)重的多；2=比平時(shí)嚴(yán)重些；3=和平時(shí)差不多；4=一點(diǎn)也不）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.807，這表明該量表具有良好的信度。

控制變量：以往的研究表明，員工的背景變量（如性別、年齡、工齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職位層次、月薪）會(huì)影響員工的工作不安全感（胡三嫚2010），工作不安全感又會(huì)影響員工的心理健康。因此，本研究將選取員工的性別、年齡、工齡、婚姻狀況作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本章首先檢驗(yàn)工作不安全感各個(gè)維度對(duì)員工心理健康的影響作用，社會(huì)支持各個(gè)維度對(duì)員工心理健康的影響作用；其次，根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的判定原則，探討社會(huì)支持水平在工作不安全感各個(gè)維度和員工心理健康之間關(guān)系中起到的交互效應(yīng)。

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)私企員工工作不安全感、社會(huì)支持和心理健康的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行考察，從相關(guān)系數(shù)矩陣表可以發(fā)現(xiàn)，各研究變量之間存在不同程度的相關(guān)。

私企員工心理健康與工作不安全感各維度之間均存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（P<0.01）；私企員工心理健康與社會(huì)支持之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（P<0.05，P<0.01）；私企員工社會(huì)支持與工作不安全感各維度之間存在顯著正相關(guān)（P<0.05，P<0.01）。具體結(jié)果見(jiàn)表4-1。

（二）假設(shè)驗(yàn)證

1.員工工作不安全感對(duì)心理健康的回歸分析

將可能會(huì)對(duì)心理健康有影響的性別、年齡、工齡、婚姻狀況等控制變量進(jìn)入回歸方程的第一層，再將工作不安全感各個(gè)維度變量進(jìn)入回歸方程的第二層，結(jié)果如表4-2所示。多重共線性的VIF檢驗(yàn)值都在允許的范圍之內(nèi)，說(shuō)明進(jìn)入模型的各個(gè)變量不存在嚴(yán)重的多重共線性，該模型的回歸結(jié)果可以接受。

從表4-2中可以看出，心理健康與工作不安全感的“工作喪失不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.053，P﹥0.05，未達(dá)到顯著，研究假設(shè)H2-1-1未得到驗(yàn)證；心理健康與工作不安全感的“人際關(guān)系不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.046，P﹥0.05，未達(dá)到顯著，研究假設(shè)H2-1-1未得到驗(yàn)證；心理健康與工作不安全感的“工作執(zhí)行不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.154，P<0.05，回歸系數(shù)顯著，研究假設(shè)H2-1-3得到驗(yàn)證；心理健康與工作不安全感的“過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.261，P<0.001，回歸系數(shù)極其顯著，研究假設(shè)H2-1-1得到驗(yàn)證；心理健康與工作不安全感的“薪酬晉升不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.181，P<0.05，回歸系數(shù)達(dá)到顯著，研究假設(shè)H2-1-5得到驗(yàn)證。并且所有模型自變量的VIF值最大值為1.947，遠(yuǎn)小于臨界值10（Neter等，1998），因此不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。模型累計(jì)解釋因變量達(dá)23.5%。

2.社會(huì)支持對(duì)工作不安全感影響心理健康的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

（1）社會(huì)支持對(duì)私企員工心理健康的關(guān)系檢驗(yàn)

通過(guò)上述相關(guān)分析，我們了解了社會(huì)支持各個(gè)維度與員工心理健康之間具有不同程度的相關(guān)性。然而通過(guò)相關(guān)分析只能說(shuō)明研究變量之間存在一定的關(guān)系，無(wú)法說(shuō)明變量之間具體有怎樣的關(guān)系，也無(wú)法看出研究假設(shè)是否支持，因此，此部分將進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析，通過(guò)層次回歸的方法來(lái)檢驗(yàn)各研究變量間的關(guān)系及驗(yàn)證相關(guān)研究假設(shè)。

從表4-3數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果來(lái)看，私企員工心理健康與社會(huì)支持的“主觀支持”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.292，P<0.001，回歸系數(shù)顯著，研究假設(shè)H2-2-2得到了驗(yàn)證；私企員工心理健康與社會(huì)支持的“客觀支持”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.110，P﹥0.05，未達(dá)到顯著，研究假設(shè)H2-2-1未得到驗(yàn)證；私企員工心理健康與社會(huì)支持的“對(duì)支持的利用度”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.089，P﹥0.05，未達(dá)到顯著，研究假設(shè)H2-2-3”未得到驗(yàn)證。模型累計(jì)解釋因變量達(dá)13.5%。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

值得說(shuō)明的是，工作不安全感共有五個(gè)維度，社會(huì)支持共三個(gè)維度，因此，如果兩兩維度之間進(jìn)行交互項(xiàng)討論的話，就會(huì)產(chǎn)生15個(gè)交互項(xiàng)。在很多現(xiàn)有的研究中很多研究者也經(jīng)常把社會(huì)支持作為一個(gè)整體構(gòu)念來(lái)進(jìn)行研究。因此，本研究在接下來(lái)的討論中，會(huì)把社會(huì)支持視為一個(gè)整體概念，檢驗(yàn)其在工作不安全感各個(gè)維度和心理健康之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

采用層次回歸分析方法，檢驗(yàn)社會(huì)支持在工作不安全感各個(gè)維度與心理健康之間的調(diào)節(jié)作用。具體操作步驟為：第一步，將控制變量放入回歸方程；第二步，將自變量放入回歸方程；第三步，將調(diào)節(jié)變量放入回歸方程；第四步，放入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項(xiàng)。如果交互作用顯著，則說(shuō)明存在調(diào)節(jié)作用。為了避免在進(jìn)行社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用分析時(shí)回歸方程產(chǎn)生多重共線性問(wèn)題，需對(duì)交互項(xiàng)的各變量進(jìn)行中心化轉(zhuǎn)換。

模型1表示心理健康對(duì)控制變量的回歸，F(xiàn)值為2.390，P值﹥0.05，模型不顯著，模型1的調(diào)整后的R2為0.021，模型解釋了員工心理健康2.1%的方差。

模型2表示心理健康對(duì)控制變量和自變量（工作不安全感各個(gè)維度）的回歸，F(xiàn)值為9.547，P值<0.001，模型顯著，模型2的調(diào)整后的R2為0.227，模型解釋了員工心理健康22.7%的方差。

模型3表示心理健康對(duì)控制變量、自變量（工作不安全感各個(gè)維度）以及調(diào)節(jié)變量（社會(huì)支持）的回歸，F(xiàn)值為11.124，P值<0.001，模型顯著，通過(guò)F檢驗(yàn)；其中，社會(huì)支持（β=-0.257，P值<0.001）對(duì)心理健康有顯著正向影響。模型3的調(diào)整后的R2為0.279，模型解釋了員工心理健康27.9%的方差。

模型4表示心理健康對(duì)控制變量、自變量（工作不安全感各個(gè)維度）、調(diào)節(jié)變量（社會(huì)支持）、交互項(xiàng)（工作喪失不安全感×社會(huì)支持）的回歸，F(xiàn)值為10.620，P值<0.001，模型顯著，通過(guò)F檢驗(yàn)，交互項(xiàng)（β=0.102，P值﹥0.05）對(duì)心理健康的影響不顯著。研究假設(shè)H2-3-1“私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)工作喪失不安全感對(duì)心理健康的影響”未得到驗(yàn)證。模型4的調(diào)整后的R2為0.288，模型解釋了員工心理健康28.8%的方差。同理可知，研究假設(shè)H2-3-2未得到驗(yàn)證。

模型6表示心理健康對(duì)控制變量、自變量（工作不安全感各個(gè)維度）、調(diào)節(jié)變量（社會(huì)支持）、交互項(xiàng)（工作執(zhí)行不安全感×社會(huì)支持）的回歸，F(xiàn)值為10.628，P值<0.001，模型顯著，通過(guò)F檢驗(yàn)。交互項(xiàng)（β=0.111，P值<0.05）對(duì)心理健康的影響顯著。研究假設(shè)H2-3-3“私企員工社會(huì)支持正向調(diào)節(jié)工作執(zhí)行不安全感對(duì)心理健康的影響”得到驗(yàn)證。模型6的調(diào)整后的R2為0.288，模型解釋了員工心理健康28.8%的方差。同理可知，研究假設(shè)H2-3-4，假設(shè)H2-3-5均得到驗(yàn)證。

為了更加直觀形象地表示社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用，繪制社會(huì)支持在工作不安全感與心理健康之間的調(diào)節(jié)作用效果圖4-1。

從圖4-1可以明顯看到，工作不安全感高的私企員工在獲得較少社會(huì)支持的情況下，其心理健康得分尤其高（即其心理健康水平尤其低）；而獲得較多社會(huì)支持的私企員工其心理健康雖然會(huì)受工作不安全感的影響，但程度卻并不大，即便是體驗(yàn)到高工作不安全感的私企員工在感受到高社會(huì)支持的情況下，其心理健康得分也較低（即心理健康水平較高），這一結(jié)果再次說(shuō)明社會(huì)支持能夠有效緩解私企員工工作不安全感對(duì)心理健康的負(fù)向影響。

五、結(jié)論

研究結(jié)果表明：工作不安全感的工作執(zhí)行不安全感維度、工作競(jìng)爭(zhēng)不安全感維度、薪酬晉升不安全感維度對(duì)私企員工心理健康產(chǎn)生負(fù)向影響。社會(huì)支持的主觀支持維度對(duì)私企員工心理健康產(chǎn)生正向影響。社會(huì)支持與工作喪失不安全感維度、工作競(jìng)爭(zhēng)不安全感維度以及薪酬晉升不安全感維度的交互項(xiàng)對(duì)私企員工心理健康均具有顯著正向影響。

工作不安全感已經(jīng)成為我們這個(gè)時(shí)代的顯著特征，大量研究表明工作不安全感對(duì)企業(yè)員工的心理健康產(chǎn)生消極的影響。社會(huì)支持是個(gè)體員工得到來(lái)白家庭成員、親戚、朋友、上司、同事和鄰居等方面所提供的支持，這種支持可以是實(shí)際的幫助，也可以是社會(huì)情感幫助和信息幫助等。本研究表明，社會(huì)支持顯著影響了工作不安全感各維度對(duì)心理健康的影響，即緩沖了工作不安全感對(duì)心理健康變量的消極影響。因此，企業(yè)管理者和相關(guān)部門都應(yīng)該重視對(duì)員工主客觀方面的支持，尤其是來(lái)自上司、同事、家庭和親朋對(duì)員工的關(guān)心、幫助和愛(ài)護(hù)，能讓員工充分感受到企業(yè)和家庭的支持和溫暖，減少和緩沖工作不安全感對(duì)員工的心理健康的消極影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]Ashford，S.J，Lee，C，&Bobko，P.1989.Content，Causes，and Consequences of Job Insecurity：a Theory-Based Measure and Substantive Test[J].Academy of Management Journal，32（4）：803-829.

[2]Greenhalgh，L.Managing the job insecurity crisis.Human Resource Management，1984，22：431-444.

[3]Sverke M，Hellgren J，Naswall K.No security：a meta-analysis and review of job insecurityand its consequences[J].Journal of occupational health psychology，2002，7（3）：242-264

[4]Cheng Y，Chen W C，Chen C J，Chiang T L.Job insecurity and its association with health among employees in the Taiwanese general population.Social Science & Medicine，2005，61：41-52

[5]Strazdins L，Souza RM，Lim LY，et al.Job Strain Job Insecurity，and Health：Rethinking the Relationship[J].Journal of Occupational Health Psychology，2004，9（4）：296-305.

[6]馮冬冬，陸昌勤，蕭愛(ài)玲.工作不安全感與幸福感、績(jī)效的關(guān)系：自我效能感的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40（4）：448-455.

[7]胡三嫚，李中斌.企業(yè)員工工作不安全感的實(shí)證分析.心理學(xué)探析，2010，30（2）：79-85.

[8]張馨.高校圖書(shū)館員工心理健康與社會(huì)支持及應(yīng)對(duì)方式的相關(guān)性研究[J].中國(guó)康復(fù)理論與實(shí)踐，2006，12（5）：449-451.

[9]龔德英，張大均，王金良.外企員工社會(huì)支持與心理健康現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國(guó)健康心理學(xué)雜志，2008，16（12）：1416-1417.

[10]宋文瓊，張守臣，李春華.現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于社會(huì)支持研究的進(jìn)展[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，27（6）：79-82.

[11]胡三嫚，工作不安全感的研究現(xiàn)狀與展望.心理科學(xué)進(jìn)展，2007，15（6）：938-947.