李晶晶 張玉清

【摘要】 首先介紹了勝任力的內(nèi)涵,并在此基礎(chǔ)上初步探討了基于勝任力的績效管理模型,對基于勝任力的績效管理體系應(yīng)用中應(yīng)注意的問題進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】 勝任力;績效管理;勝任力模型

以勝任力模型為基礎(chǔ)的績效管理一改傳統(tǒng)績效管理中只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法,將員工的勝任力表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中,確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡,對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重,鼓勵員工不斷提升自己的勝任力,可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

一、勝任力的內(nèi)涵

勝任力概念多年來經(jīng)歷了顯著的變化,最早由McClelland提出。 1973年,McClelland在美國《心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了題為《Testing for Competence Rather than for Intelligence》(《測試勝任力而非智力》)的文章,主張用那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征測試代替智力和能力傾向測試。他認(rèn)為勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī),隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。

雖然對勝任力的內(nèi)涵眾說紛紜,但是目前比較一致的看法是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或者態(tài)度、技能和知識等關(guān)鍵特征,以及組織與市場相關(guān)聯(lián)的獨(dú)特的智力、過程和產(chǎn)品能力。它具有三個重要的特征:(1)績效關(guān)聯(lián),可以預(yù)測員工未來的工作績效;(2)動態(tài)特征,與任務(wù)情景相聯(lián)系;(3)可區(qū)分性,能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般員工。只有符合以上特征的,才被認(rèn)為是勝任力。

勝任力概念從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著必然的聯(lián)系,可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績并能區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者,所有的勝任力要素都應(yīng)該與工作績效具有相關(guān)性,不能對績效水平進(jìn)行預(yù)測和衡量的要素就不能稱之為勝任力要素。通過對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的行為分析發(fā)現(xiàn),并不是知識和技能而是個人所具備的素質(zhì)成為或者說勝任力成為區(qū)分績效出眾者的關(guān)鍵,將勝任力模型與員工績效聯(lián)系起來,借助勝任力模型來對員工的績效進(jìn)行評估也就成為可能。

二、基于勝任力的績效管理模型的構(gòu)建

(一)建立以績效管理為目的的勝任力模型

建立勝任力模型時,通常都是針對具體工作職位,因組織、職位類別、職位水平不同而不同,這樣的勝任力模型受情景限制較大,不宜推廣使用,可以建立各領(lǐng)域行業(yè)通用的勝任力模型。Speencer等人總結(jié)了關(guān)于勝任力研究的成果,提出了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個通用勝任力模型。以績效管理為目的的勝任力模型,不僅要清晰界定每一個具體的勝任力,還要具體描述員工個體為勝任某一職位或?qū)崿F(xiàn)特定績效目標(biāo)而必須做出的具體績效行為。構(gòu)建勝任力模型主要方法是行為事件訪談法、層次分析法和灰色決策模型法等。

(二)培訓(xùn)與開發(fā)

確定了與成功的績效相關(guān)的勝任力模型以后,就需要據(jù)此對每一崗位任職者的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評估,以確定其既有的優(yōu)勢以及與其所任職崗位要求的勝任力之間尚存的差距。收集這類信息的一個非常有效的方法是360度反饋(即全面收集來自被評估者、被評估者的上級、下級以及外部客戶的反饋信息)。根據(jù)評估的結(jié)果,找出個人在勝任力方面尚存的缺陷,分析它們對績效帶來的影響,然后根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要確定勝任力彌補(bǔ)的先后順序,在此基礎(chǔ)上有針對性地制定和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)的行動計(jì)劃,以有效彌補(bǔ)勝任力差距。

(三)設(shè)定績效目標(biāo)和期望

勝任力模型中的每一項(xiàng)勝任力描述都將被轉(zhuǎn)化為可測量的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的設(shè)定開始于組織的最高層,它提出組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。制定組織績效計(jì)劃;接下來依據(jù)組織整體績效目標(biāo),管理者與下屬共同協(xié)商制定各個層級必須完成的目標(biāo);最后再確定每一具體崗位任職者的績效目標(biāo)并明確它們的重要性程度。個人績效目標(biāo)數(shù)量一般在二至五個,在個人的職責(zé)范圍內(nèi),并且與組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來。在設(shè)定目標(biāo)時可以采用“平衡記分卡”方法,即確保目標(biāo)從上至下、從下至上保持協(xié)調(diào)一致,以便使部門內(nèi)所有個人目標(biāo)結(jié)果的總和能夠達(dá)到或超過部門目標(biāo),所有部門的目標(biāo)結(jié)果總和能夠達(dá)到或超過組織總體目標(biāo)。

(四)績效的監(jiān)控、評估與反饋

績效監(jiān)控是基于勝任力的人力資源績效管理體系的基礎(chǔ),也是常常被忽視的一個過程。在績效管理實(shí)踐中,監(jiān)控的主要功能是保證員工個體能夠按照設(shè)定的績效目標(biāo)完成工作任務(wù)?？冃ПO(jiān)控主要采用四種形式:績效輔導(dǎo)、績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控?？冃лo導(dǎo)是通過記錄員工個體績效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因,以提供有針對性的輔導(dǎo)和幫助,以改善員工個體的勝任力特征。在績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié),直接管理者應(yīng)把員工個體勝任力發(fā)展作為影響績效的最主要因素來考慮績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控。

傳統(tǒng)的績效評估和反饋一般按固定的周期(一個季度、半年或一年)以正式的方式進(jìn)行,并且總是把員工本人看作是影響工作產(chǎn)出的唯一因素,但事實(shí)上除了工作的具體執(zhí)行者外,許多工作環(huán)境因素都可能促進(jìn)或制約績效水平的提高。基于勝任力的績效管理體系對各級管理者的管理風(fēng)格提出了新的要求,按照工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),采用一定的考評方法,評價員工個體工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和勝任力發(fā)展情況,并將上述評估結(jié)果反饋給員工個體。

三、基于勝任力的績效管理體系應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

(一)模型的動態(tài)發(fā)展

勝任力是與工作要求和工作情境相關(guān)聯(lián)的,不是獨(dú)立于具體的工作要求之外的。任何企業(yè)的勝任力模型都應(yīng)是動態(tài)發(fā)展,應(yīng)是隨著工作要求的變化而變化的。不同企業(yè)需要的勝任力會有差異,每個企業(yè)都有自己的愿景和使命,它們的發(fā)展目標(biāo)和競爭環(huán)境各不相同,所需要的勝任力也會有所不同。勝任力模型是與其所處的環(huán)境相一致的,是無法被其它組織所引用的,不同職位所需要的勝任力也會有差異,勝任力模型的建立一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。

(二)考核主體的選擇與培訓(xùn)

勝任力模型展示了那些與績效最為相關(guān)的因素,對員工個人勝任力表現(xiàn)進(jìn)行評估,某些方面有很大難度,比如有些內(nèi)在的性格特征很難進(jìn)行觀察和衡量,這是我們在應(yīng)用時要將能力表述行為化的主要原因?？己藭r,對員工在日常工作中的行為表現(xiàn)的考核就尤為重要因此,基于勝任力模型的績效管理體系要求多個考核主體的存在,在選擇考核主體時應(yīng)該充分考慮到這一點(diǎn),以充分的考察員工在工作中的能力和行為表現(xiàn)。正是因?yàn)閯偃瘟δＰ兔枋龅氖桥c工作績效高度相關(guān)的行為,在考核主體進(jìn)行評價時必然要關(guān)注這些行為,不能把精力浪費(fèi)到一些無關(guān)行為的觀察和評價上,對考核者的要求相對來說較高。要想取得良好的效果,對考核主體的培訓(xùn)是不可避免,要使考核者準(zhǔn)確理解勝任特征的含義。

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn),如何有效地進(jìn)行績效評價和管理對于激勵員工,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)非常重要。勝任力能表現(xiàn)一個人的潛在特質(zhì),能預(yù)測一個人在復(fù)雜工作環(huán)境中及擔(dān)當(dāng)重任時的行為表現(xiàn),對卓越績效有較高的預(yù)測力和解釋力,勝任力作為企業(yè)與個人績效間的橋梁,通過對適當(dāng)?shù)哪芰Ρ憩F(xiàn)和行為方式的表述表達(dá)組織對個人的期望,引導(dǎo)組織績效的實(shí)現(xiàn)。勝任力模型在績效管理中的運(yùn)用,是績效管理發(fā)展趨勢的要求。

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