王德寬

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建的不斷深入，如何有效管理人力資源已成為當前許多現(xiàn)代企業(yè)不斷探索的課題。文章從了解員工需要，激發(fā)員工忠誠度；實施目標管理，提高員工工作效率；創(chuàng)造良好工作環(huán)境，激發(fā)員工工作潛能；做好員工培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)；建立價值評價體系，激發(fā)員工創(chuàng)造力五個方面進行了有針對性的探討。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；配置與管理

中圖分類號：F820.3 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）05-0144-02

當今時代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源配置與管理問題已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的決定性因素之一。作為企業(yè)中最可變動、最有活力、最不穩(wěn)定、最有機的組成部分，“人”在市場經(jīng)濟中發(fā)揮的作用已不僅僅體現(xiàn)在量的優(yōu)勢上，而更多地表現(xiàn)在對其有效、合理的整合、配置與管理上，人力資源配置與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的有力杠桿。只有客觀分析當前人力資源配置中存在的問題，完善現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的服務(wù)體系，搞好人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境、軟硬環(huán)境建設(shè)，建立現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理新模式，才能更好地挖掘人力資源的潛力，實現(xiàn)人力資本的社會價值，最終達到個人和企業(yè)的雙贏的目標。因此，如何有效管理人力資源，如何發(fā)揮人的最大作用，成為當前許多現(xiàn)代企業(yè)不斷探索的新課題。

一、了解員工需要，激發(fā)員工忠誠度

馬克思主義認為，個體的需要是個體行為積極性和動力的源泉和基礎(chǔ)。人有了物質(zhì)方面和精神方面的需要，才會產(chǎn)生行動的積極性。因而現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置與管理就是要體現(xiàn)“以人為本”的管理，要激發(fā)員工的工作興趣、工作熱情、工作自豪感，以致產(chǎn)生高峰體驗，從而培育員工的忠誠度。實施“以人為本”管理上要注意以下幾個方面：

（一）事業(yè)留人是“以人為本”管理的重要體現(xiàn)

員工對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，是自我發(fā)展的需要。為員工提供能夠促進自我不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造一個良好的與他人互相交流信息、共享知識的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求，在事業(yè)上給予員工廣闊的發(fā)展空間。

（二）感情留人是“以人為本”管理的具體表現(xiàn)

關(guān)注員工的工作成就需要。給優(yōu)秀員工思考的空間和時間，壓擔(dān)子促使其創(chuàng)造性的工作，高質(zhì)量地完成，并給予適時的物質(zhì)上或精神上的獎勵和贊揚。

（三）待遇留人是“以人為本”管理的重要基礎(chǔ)

關(guān)注員工的金錢財富需要。薪酬是衡量自我價值的尺度，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享到創(chuàng)造的財富是員工期望的。在這一點上，企業(yè)尤其要關(guān)注評價體系和獎勵機制的公平公正，避免因不公正而產(chǎn)生的消極抵觸情緒的滋長。

二、實施目標管理，提高員工工作效率

目標管理就是組織的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織的需要和要解決的問題，制訂一定時期內(nèi)的所需的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每一個員工根據(jù)上級制定的目標，分別制訂目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。

為讓每一個員工各盡其才，企業(yè)必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。所有的目標應(yīng)盡量具體化、定量化，便于實施。另外，所有的目標落實到人，都知道自己做什么，責(zé)任是什么。從這種意義上說，推行目標管理，制定一個明確的、具體的分目標，讓目標、成果落實到崗位上，從而調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。同時，對項目進行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和糾正，保證目標任務(wù)的完成，從而提高他們實現(xiàn)目標的能力。

三、創(chuàng)造良好工作環(huán)境，激發(fā)員工工作潛能

良好的工作環(huán)境不僅是客觀上的，更是人文的。給予員工適當?shù)年P(guān)懷、合理的待遇、安定的保障、合適的工作、相當?shù)淖鹬?、適時的升遷、創(chuàng)業(yè)的輔助，才能使員工安分樂業(yè)、身安心樂，培養(yǎng)出良好的工作態(tài)度來。

（一）良好的工作環(huán)境是指機會均等，為每一名員工都創(chuàng)造一個公平的工作條件和環(huán)境，給每名員工提供盡可能的發(fā)展機會

聯(lián)邦快遞（FedEx）是世界五百強中一家不到30年的全球最大的快遞年輕企業(yè)，在其人力資源方面就有著自己獨特的管理經(jīng)驗，那就是重視最底層員工。聯(lián)邦快遞亞太區(qū)總裁當年就是一個快遞員就是一個很好的例證。

（二）良好的工作環(huán)境是指內(nèi)部溝通機制完善，信息高度分享

讓員工了解工作的全部，了解工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績效。聯(lián)邦快遞為保證每一名員工都得到公正的待遇，設(shè)置了一個超級投訴程序（Guaranteed Fair Treatment）。員工和經(jīng)理們的糾紛可直達公司高層，由高層裁決，同時還有一項給經(jīng)理打分的制度，這就在最大程度上避免了因糾紛引起的不和與內(nèi)耗。

（三）良好的工作環(huán)境是指團隊精神的歸屬感

企業(yè)好比一艘船，員工就是船上的劃手，眾人開船劃大漿，只有心往一處想——目標，勁往一處使——努力，這艘船才會乘風(fēng)破浪，一往無前。團結(jié)就是力量，一個企業(yè)如果沒有團隊精神，將成為一團散沙。優(yōu)秀的團隊是一個有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的集體；優(yōu)秀的團隊是一個溝通良好、協(xié)調(diào)一致的團隊。溝通帶來理解，理解帶來合作；同時，溝通也是一個明確目標、相互激勵、協(xié)調(diào)一致、增強團隊凝聚力的過程。沒有溝通就沒有效率。在一個優(yōu)秀的團隊中，員工會產(chǎn)生歸屬感，這必將激發(fā)他的主人翁責(zé)任心，發(fā)揮聰明才智，全身心地投入到工作中去，切實提高工作效率。

四、做好員工培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

許多公司的員工認為教育和培訓(xùn)是公司為其提供的最好的福利。因為教育和培訓(xùn)往往是在公司提升的前提。給予員工適當?shù)纳钤?、進修、晉升、交流的機會，將會充分調(diào)動他們的積極性和主動性。另一方面，企業(yè)以效益立足社會，高素質(zhì)的員工是維持企業(yè)競爭的前提，對員工的培訓(xùn)是企業(yè)員工隊伍素質(zhì)不斷提高的重要保證。企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)員工方面的投入形成的優(yōu)勢是競爭對手難以仿效和復(fù)制的，在開發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動力，是其它資源所不能替代的。

首先，要重視對新人的培訓(xùn)。除了基本技能知識、工作相關(guān)專業(yè)知識外，還要進行價值觀教育，尤其是企業(yè)特有的價值觀培養(yǎng)，掌握社會化和集團生活的常識，如職業(yè)態(tài)度、職業(yè)作風(fēng)等。有助于促成新人較快適應(yīng)工作環(huán)境，貫徹企業(yè)的經(jīng)營理念。

其次，也不能忽略對老員工的培訓(xùn)。在這個知識爆炸的年代里，如果不及時更新自己的知識，就很有可能被淘汰。聯(lián)邦快遞每年每位員工都有機會享有2500美金的培訓(xùn)費用。只要他們在不耽誤正常工作的情況下參加的外語、高等教育以及其他對員工的工作和發(fā)展有益的培訓(xùn)等都會得到公司公司批準，并由公司為他們支付這些培訓(xùn)費用。

再次，是培訓(xùn)再培訓(xùn)，對優(yōu)秀員工的核心能力培訓(xùn)，對員工高效溝通、高效呈現(xiàn)、高效時間管理等能力進行培訓(xùn)，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對任何一個組織來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不斷的學(xué)習(xí)、進步、充實和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。

五、建立價值評價體系，激發(fā)員工創(chuàng)造力

評價一個員工的績效，關(guān)鍵在于要有一個標準化的衡量尺度，而不能靠企業(yè)主管的主觀臆斷。績效評價應(yīng)有明確的提高績效目的，而不是為評價而評價，不單是為了獎勵誰、懲罰誰；績效評價與各種利益掛鉤，它應(yīng)是一種監(jiān)督激勵手段，但決不應(yīng)是簡單的“秋后算賬”；它的評價結(jié)果，實際上代表了企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)對員工的期望和要求，它將直接影響到下一輪的工作行為甚至行為的價值取向。從這個意義上講，績效評價實際上也是在行使管理的控制職能。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境不斷變遷，有人力可以控制的，也有人力無法控制的，績效評價如果缺乏公正，可能會打擊了先進，保護了后進，獎勵了錯誤，從而引起矛盾，形成“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的局面，使以后的管理工作更加難以開展，甚至?xí)纬芍苯拥姆磳烷g接的對抗，形成企業(yè)的不良習(xí)氣。

一般而言，績效評價的內(nèi)容都是圍繞工作態(tài)度、工作能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等方面展開。因此，績效評價的內(nèi)容和標準應(yīng)該很具體，可以分解到企業(yè)發(fā)展的不同階段，不同管理層次和不同工作崗位。與此同時應(yīng)將公司追求的價值體系明確告訴員工，促進員工自我價值體系與企業(yè)價值體系的融合。

通過建立和完善監(jiān)督激勵機制，獎罰分明，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要，有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造能力；快樂工作，最大限度地發(fā)揮自己的才干，才能為企業(yè)注入驅(qū)動力。最終企業(yè)收獲了更高質(zhì)量的人力資源，提升了核心競爭力，同時，員工收獲了人生價值的自我實現(xiàn)，增加了晉升的機會，真正達到企業(yè)和員工雙贏的目標。

參考文獻

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[2]布蘭查德·約翰遜著．一分鐘經(jīng)理人[M]．