摘 要：對研發(fā)人員創(chuàng)新能力進行培養(yǎng)和建設是企業(yè)技術創(chuàng)新的關鍵環(huán)節(jié)。本文在借鑒勝任力冰山模型的基礎上，構建了企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型并說明其內涵，據(jù)此提出提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對策。

關鍵詞：研發(fā)人員 創(chuàng)新能力 冰山模型

一、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的重要作用

企業(yè)的技術創(chuàng)新離不開廣大研發(fā)人員。企業(yè)直接經(jīng)濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強都在一定程度上依賴于研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是企業(yè)進行創(chuàng)新活動成敗的關鍵。企業(yè)技術創(chuàng)新的關鍵一環(huán)是對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力進行培養(yǎng)和建設。

二、勝任力的冰山模型為研究研發(fā)人員創(chuàng)新能力提供新視角

1993年，美國學者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在他們所著的《工作能力：高績效模型》中提出了勝任力的冰山模型（見圖1）。他們認為：個人能力猶如一座浮在水中的冰山，“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念，特質和動機”潛藏于水面以下，是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內在原因。

對于企業(yè)的研發(fā)人員來說，創(chuàng)新能力是一種個人能力，是其在研發(fā)崗位上的一種勝任力，其構成要素必然同樣包括容易觀察的部分和潛在的特征部分。

三、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型及其內涵

根據(jù)企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新過程和特點，筆者構建了其創(chuàng)新能力的冰山模型(見圖2)。

其中，創(chuàng)新知識是一種原創(chuàng)性知識，是人類社會知識分工的一種深化；創(chuàng)新技能是一種在創(chuàng)新智能的指導和約束下形成的反映創(chuàng)新主體行為技巧的動手操作能力；創(chuàng)新精神是一個人對于創(chuàng)造活動所具有的比較穩(wěn)定的積極的心理傾向；創(chuàng)新素質是主體在先天的基礎上，把從外在獲得的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術、創(chuàng)新品質等，通過內化而形成的穩(wěn)定的品質；創(chuàng)新動機是根據(jù)社會和個體需要引起的創(chuàng)新意向和愿望。

調查表明，很多研發(fā)人員安于現(xiàn)狀，喪失了創(chuàng)新活動首先要具備的理性懷疑態(tài)度和冒險精神，沒有責任感、團隊榮譽感。從價值觀角度分析,僅有半數(shù)左右的研發(fā)人員愿意發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，將企業(yè)發(fā)展作為自己奮斗目標。少部分研發(fā)人員的個性和心智模式根本不適合創(chuàng)新活動。企業(yè)的研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、強烈的成就動機、強烈的事業(yè)心和獨立性，具有一定的創(chuàng)新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產(chǎn)生行動的力量。

四、提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對策

筆者認為，可以從以下幾方面著手，提高企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力：

1.完善招聘工作，加強對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的辨別能力

企業(yè)在招聘研發(fā)人員的過程中，要特別重視對其創(chuàng)新能力的辨別和測試。

(1)筆試。設計能夠考查研發(fā)人員創(chuàng)新知識儲備情況的題目進行測試。

(2)面試。面試時，由經(jīng)驗豐富的面試官詢問應聘者過去實實在在的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新成果，包括當時的情形，有哪些環(huán)節(jié)，當時怎么想、怎么做的、效果如何；或者向應聘者提出一些假設性的或突發(fā)性的場景問題。根據(jù)過去的經(jīng)驗和假設情況下的行為，來判斷其未來的創(chuàng)新能力。

(3)心理測驗。心理特征采用標準心理測驗進行評估。通過對于研發(fā)人員進行能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機測驗等來了解研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。

(4)評價中心技術。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會采用評價中心技術，包括無領導小組討論、角色扮演等。考察一個應聘者在項目團隊中解決問題的過程當中顯示出來的創(chuàng)新能力。

2.加強對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的培訓

通過培訓，可以豐富研發(fā)人員的創(chuàng)新知識，完善與提升其創(chuàng)新技能，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神。

培訓的方法很多，例如：(1) 可以以投影、圖像圖表、案例放映、參與性活動配合生動的講學；(2)可以以輕松的思維測驗、趣味游戲來啟發(fā)學員的創(chuàng)新精神；(3)可以高屋建瓴地闡述企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之路，激發(fā)技術與研發(fā)人員的創(chuàng)新動機。

3.注重對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的考核

企業(yè)研發(fā)人員的績效考核一般有幾個方面：個人素質、技術能力、團隊精神、業(yè)績考核。創(chuàng)新能力是企業(yè)研發(fā)人員績效考核的重要組成部分，可被歸入進入技術能力一項進行考核。可以參考創(chuàng)新能力的冰山模型確定其二級指標，然后，用層次分析法等方法確定每個二級指標的合理權重。

4.實施全面薪酬，鼓勵研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情

對企業(yè)的研發(fā)人員實施全面薪酬戰(zhàn)略，可以有效激發(fā)其創(chuàng)新的動機。由于研發(fā)人員的需求個性化、多元化，所以對其進行全面薪酬設計時應根據(jù)不同層次員工的不同需求來進行。

5.重視研發(fā)人員個體成長，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動機

企業(yè)對研發(fā)人員，應具體情況具體分析，為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯路徑，即管理生涯路徑和研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以根據(jù)自身的價值取向和能力特長選擇發(fā)展道路，對管理感興趣的研發(fā)人員可以進入管理層，熱愛研發(fā)工作的人可以沿著研發(fā)生涯路徑由低到高發(fā)展。研發(fā)路徑與管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。

6.加強企業(yè)文化建設，支持研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿

首先，要為研發(fā)人員提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。企業(yè)的研發(fā)人員是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環(huán)境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發(fā)人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡；其次，要培養(yǎng)研發(fā)人員的歸屬感。企業(yè)要與研發(fā)人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念、市場狀況及存在的問題，讓研發(fā)人員參與企業(yè)的管理和決策，只有這樣才能使其認同企業(yè)的經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。企業(yè)通過形成一個自主與協(xié)作并存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發(fā)人員的創(chuàng)新意愿?！?/p>

參考文獻：

[1]胡瑞卿.科技人才創(chuàng)新能力的模糊綜合評價[J].科技管理研究,2007.6

[2]楊欣虎.研發(fā)人員創(chuàng)新能力發(fā)揮的激勵制度建設[J].人力資源,2007.9

作者簡介：劉艷瓊，女，1981年4月生，鄭州航空工業(yè)管理學院教師，碩士研究生，助教，研究方向：人力資源管理。