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2009-04-29 07:17:36陳赟
管理觀察 2009年8期
陳 赟
摘 要：政府績效管理是政府人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，自我國開始實行政府績效管理以來，有了初步的成果，但依然處于探索與改進階段。在實際操作過程中出現(xiàn)了不少問題，有待于理論研究的進一步完善，以及實踐的檢驗。
關(guān)鍵詞：政府 績效考核 管理
績效管理源于企業(yè)管理活動，指建立相關(guān)績效指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)來評價員工的績效，以此作為人力資源決策的依據(jù)。在新公共管理運動中，提出將各種市場機制和私營部門的管理技術(shù)和激勵手段引入公共部門，強調(diào)公共服務(wù)中顧客導(dǎo)向，由此實現(xiàn)政府在公共服務(wù)方面的“角色”轉(zhuǎn)變，強調(diào)以較少的成本實現(xiàn)一個高效的回應(yīng)性政府，政府績效管理被提上了議事日程。我國在20世紀(jì)90年代之后，頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，對公共部門績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果的使用以及考核機構(gòu)等方面進行了具體規(guī)定。1994年3月國家人事部頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國公共部門績效考核的框架基本形成。針對當(dāng)前推進我國公務(wù)員管理方式創(chuàng)新的要求,政府績效管理已成為必然的選擇。
一、 關(guān)于績效管理
美國國家績效評估績效衡量小組把績效管理定義為：“利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標(biāo)，進行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計劃，并且報告成功符合目標(biāo)的管理過程。”
在何鳳秋教授的《政府績效評估新論》一書中也對績效管理做了較為詳盡的表述：績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高個體能力與素質(zhì)及組織效率與效益的過程。
中山大學(xué)陳天祥教授認(rèn)為，政府績效評估就是對政府管理過程中的投入、產(chǎn)出和效果等進行等級評定的過程和活動，并以此作為衡量政府工作的重要依據(jù)。
綜上所述，政府績效管理即將績效管理技術(shù)運用于政府部門，根據(jù)政府目標(biāo)，有效利用績效方法，對政府組織及個人的績效進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整管理模式，以最終達(dá)到政府效率與效益的最大化，實現(xiàn)政府的高效運轉(zhuǎn)和高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。
二、 存在的問題
與西方的政府績效管理相比，我國的政府績效管理有著鮮明的中國特色，但在實際操作過程中也難免出現(xiàn)了不少問題。
1、 理論研究滯后，認(rèn)識不完善
政府績效管理在我國起步較晚，這就導(dǎo)致理論研究的相對滯后，從某種程度上說理論研究幾乎與實踐運用同步進行。因此在政府績效管理的實際操作中缺乏有力的理論支持與指導(dǎo)，績效管理雖已逐步在政府各部門中開展起來，但往往收效不大。各級政府、政府各部門及公務(wù)員個人的績效管理活動幾乎處于一種放任自流的狀態(tài)，對于在組織或公務(wù)員個人的績效考核中出現(xiàn)的問題難以得到有效的解決，最終導(dǎo)致績效管理工作無法在政府系統(tǒng)全面地開展。
2、 績效考核的主體不明確，及主體單一化
360°反饋是企業(yè)中有效適用的評價方式，或稱全視角評價、多個評價者評價，即由被評價者的上級、同事、下級和客戶以及被評價者本人擔(dān)任評價者，從多個角度對被評價者進行360°的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的。但在目前的政府績效考核中普遍只實行以上級為主體的考核，僅僅關(guān)注上級對下級的考核，很少運用同級間或下級對上級的考核，因此考核信息不完備，可能造成評價結(jié)果可信度降低。由于政府信息公開程度的局限也使得群眾，即360°反饋中所指的客戶，這一主體的評價也難以實行。
3、 缺乏科學(xué)、完善的評估指標(biāo)體系
從本質(zhì)上說，評估指標(biāo)體系的缺乏也是由理論研究的滯后造成的。目前，我國不少地方政府都未建立起全面、科學(xué)的評估指標(biāo)體系，也就很難達(dá)到績效管理的目標(biāo)。某些地方政府甚至只一味地注重GDP的提高，片面地發(fā)展經(jīng)濟，而忽視了地方資源環(huán)境的保護以及社會公共服務(wù)的建設(shè)，導(dǎo)致績效結(jié)果失真。
4、 績效評估難以進行
由于政府部門本質(zhì)影響，其工作結(jié)果難以量化，也就難以用具體的指標(biāo)加以衡量。因此績效評估結(jié)果往往只能模糊化。此外，政府各部門間的職能差異，目標(biāo)的多元性，導(dǎo)致不可能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)對其績效提出要求。即使是同性質(zhì)的職能部門，也受地區(qū)差異等外在因素影響，如用一樣的標(biāo)準(zhǔn)評判顯然有失公平。
三、 如何在政府部門實施有效的績效管理以提高政府工作效率
針對上述存在的問題，我認(rèn)為可以從以下幾方面著手，完善政府績效管理活動。
首先，發(fā)展理論研究，對績效管理加以重視。理論是基礎(chǔ)，是根本。只有理論研究達(dá)到一定的高度，才有指導(dǎo)實踐的可能。對政府績效管理的理論研究，應(yīng)根據(jù)績效管理的具體內(nèi)容展開。可分為績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果等五個方面。
第二，有效的運用績效考核方法。政府雖與企業(yè)存在本質(zhì)差別，但在績效管理方面，可適當(dāng)?shù)亟栌闷髽I(yè)績效考核的方法。但這是以公共部門信息公開化程度提高和政府電子化建設(shè)為前提的。政府部門信息和通訊網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，政府業(yè)務(wù)的電子化，一方面可以促使政府部門在內(nèi)外監(jiān)督加強的情況下不斷的尋求改進，，以達(dá)到績效的提高和工作效率的提高；另一方面也能讓大眾更了解和認(rèn)同政府的工作，利于政策的順利實施。此外，隨著信息技術(shù)的不斷進步，可充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，實行現(xiàn)代化的考核手段，建立考核的信息管理系統(tǒng)，以便于考核信息的收集、處理與反饋。
第三，建立科學(xué)規(guī)范的績效指標(biāo)體系。對政府組織的績效考核，可以根據(jù)4E標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)濟——Economy，效率——Efficiency，效能——Effectiveness，公平——Equity，從這四個方面設(shè)立指標(biāo)。經(jīng)濟指標(biāo)關(guān)注政府投入的成本及如何最經(jīng)濟地使用這些成本。效率是指在既定時間內(nèi)的預(yù)算投入，產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果，通常包括：服務(wù)的提供，活動的執(zhí)行，服務(wù)與產(chǎn)品的數(shù)目，服務(wù)的單位成本等。效能指公共服務(wù)符合政策目標(biāo)的程度，通常以產(chǎn)出與結(jié)果之間的關(guān)系加以衡量。公平則關(guān)注接受服務(wù)的團體或個人能否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否得到了更多的社會照顧。另外，對公務(wù)員個人的績效，可以按德、能、勤、績四個要素，按一定的檔次或分值進行評價。
第四，對績效評估要把握好共性與個性問題。正對政府的特殊情況，在某些部門中，如財政部門，適用對績效結(jié)果定量的評估，而另一些部門，如公安部門，則更適用定性的評估。對于不同部門、不同地區(qū)、不同級別的評估，要根據(jù)實情采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)?？上葘ⅰ皬?fù)雜問題簡單化”，尋求其共性的方面，再按其特定的目標(biāo)確定具體標(biāo)準(zhǔn)。
四、 政府實行績效管理的意義
1、 激勵作用。將晉升、薪酬、福利、獎金、培訓(xùn)、榮譽等與績效評估結(jié)果相聯(lián)系，必然會促使政府部門與公務(wù)員個人的績效提高，進而更好地實現(xiàn)政府的社會管理與公共服務(wù)職能，提升政府的整體工作效率。
2、有助于改善政府形象，增強公民對政府的信任。績效管理過程及結(jié)果的公開化，能夠讓普通大眾更清晰地了解政府部門的工作，由此加深對政府的信任。
3、 使政府人力資源管理規(guī)范化，系統(tǒng)化。作為政府人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，政府績效管理的完善能使政府人力資源管理的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的有機整體，并將公務(wù)員的個人目標(biāo)和政府組織的目標(biāo)結(jié)合起來，以實現(xiàn)個人和組織的雙贏。◆
參考文獻(xiàn)：
1、 何鳳秋.政府績效評估新論.中國社會出版社，2008
2、 鄭江綏. 公共部門績效考核的深層問題. 經(jīng)濟導(dǎo)刊.2007,11
3、 李輝.關(guān)于我國政府績效評估結(jié)果使用問題的研究. 山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報.2008,8
4、 董石桃. 績效管理:我國公務(wù)員管理方式創(chuàng)新的根本途徑. 甘肅行政學(xué)院學(xué)報.2004,3
5、 周麗婷 ，龍璇，王榮富. 我國地方政府績效評估現(xiàn)狀初探. 四川行政學(xué)院學(xué)報.2008,4
作者簡介:陳赟，女，22歲，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，在校學(xué)生。
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關(guān)鍵詞：政府 績效考核 管理
績效管理源于企業(yè)管理活動，指建立相關(guān)績效指標(biāo)，并根據(jù)這些指標(biāo)來評價員工的績效，以此作為人力資源決策的依據(jù)。在新公共管理運動中，提出將各種市場機制和私營部門的管理技術(shù)和激勵手段引入公共部門，強調(diào)公共服務(wù)中顧客導(dǎo)向，由此實現(xiàn)政府在公共服務(wù)方面的“角色”轉(zhuǎn)變，強調(diào)以較少的成本實現(xiàn)一個高效的回應(yīng)性政府，政府績效管理被提上了議事日程。我國在20世紀(jì)90年代之后，頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，對公共部門績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果的使用以及考核機構(gòu)等方面進行了具體規(guī)定。1994年3月國家人事部頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國公共部門績效考核的框架基本形成。針對當(dāng)前推進我國公務(wù)員管理方式創(chuàng)新的要求,政府績效管理已成為必然的選擇。
一、 關(guān)于績效管理
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中山大學(xué)陳天祥教授認(rèn)為，政府績效評估就是對政府管理過程中的投入、產(chǎn)出和效果等進行等級評定的過程和活動，并以此作為衡量政府工作的重要依據(jù)。
綜上所述，政府績效管理即將績效管理技術(shù)運用于政府部門，根據(jù)政府目標(biāo)，有效利用績效方法，對政府組織及個人的績效進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整管理模式，以最終達(dá)到政府效率與效益的最大化，實現(xiàn)政府的高效運轉(zhuǎn)和高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。
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3、 缺乏科學(xué)、完善的評估指標(biāo)體系
從本質(zhì)上說，評估指標(biāo)體系的缺乏也是由理論研究的滯后造成的。目前，我國不少地方政府都未建立起全面、科學(xué)的評估指標(biāo)體系，也就很難達(dá)到績效管理的目標(biāo)。某些地方政府甚至只一味地注重GDP的提高，片面地發(fā)展經(jīng)濟，而忽視了地方資源環(huán)境的保護以及社會公共服務(wù)的建設(shè)，導(dǎo)致績效結(jié)果失真。
4、 績效評估難以進行
由于政府部門本質(zhì)影響，其工作結(jié)果難以量化，也就難以用具體的指標(biāo)加以衡量。因此績效評估結(jié)果往往只能模糊化。此外，政府各部門間的職能差異，目標(biāo)的多元性，導(dǎo)致不可能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)對其績效提出要求。即使是同性質(zhì)的職能部門，也受地區(qū)差異等外在因素影響，如用一樣的標(biāo)準(zhǔn)評判顯然有失公平。
三、 如何在政府部門實施有效的績效管理以提高政府工作效率
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首先，發(fā)展理論研究，對績效管理加以重視。理論是基礎(chǔ)，是根本。只有理論研究達(dá)到一定的高度，才有指導(dǎo)實踐的可能。對政府績效管理的理論研究，應(yīng)根據(jù)績效管理的具體內(nèi)容展開。可分為績效計劃、績效監(jiān)控、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果等五個方面。
第二，有效的運用績效考核方法。政府雖與企業(yè)存在本質(zhì)差別，但在績效管理方面，可適當(dāng)?shù)亟栌闷髽I(yè)績效考核的方法。但這是以公共部門信息公開化程度提高和政府電子化建設(shè)為前提的。政府部門信息和通訊網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，政府業(yè)務(wù)的電子化，一方面可以促使政府部門在內(nèi)外監(jiān)督加強的情況下不斷的尋求改進，，以達(dá)到績效的提高和工作效率的提高；另一方面也能讓大眾更了解和認(rèn)同政府的工作，利于政策的順利實施。此外，隨著信息技術(shù)的不斷進步，可充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，實行現(xiàn)代化的考核手段，建立考核的信息管理系統(tǒng)，以便于考核信息的收集、處理與反饋。
第三，建立科學(xué)規(guī)范的績效指標(biāo)體系。對政府組織的績效考核，可以根據(jù)4E標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)濟——Economy，效率——Efficiency，效能——Effectiveness，公平——Equity，從這四個方面設(shè)立指標(biāo)。經(jīng)濟指標(biāo)關(guān)注政府投入的成本及如何最經(jīng)濟地使用這些成本。效率是指在既定時間內(nèi)的預(yù)算投入，產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果，通常包括：服務(wù)的提供，活動的執(zhí)行，服務(wù)與產(chǎn)品的數(shù)目，服務(wù)的單位成本等。效能指公共服務(wù)符合政策目標(biāo)的程度，通常以產(chǎn)出與結(jié)果之間的關(guān)系加以衡量。公平則關(guān)注接受服務(wù)的團體或個人能否都受到公平的待遇，需要特別照顧的弱勢群體是否得到了更多的社會照顧。另外，對公務(wù)員個人的績效，可以按德、能、勤、績四個要素，按一定的檔次或分值進行評價。
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1、 激勵作用。將晉升、薪酬、福利、獎金、培訓(xùn)、榮譽等與績效評估結(jié)果相聯(lián)系，必然會促使政府部門與公務(wù)員個人的績效提高，進而更好地實現(xiàn)政府的社會管理與公共服務(wù)職能，提升政府的整體工作效率。
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參考文獻(xiàn)：
1、 何鳳秋.政府績效評估新論.中國社會出版社，2008
2、 鄭江綏. 公共部門績效考核的深層問題. 經(jīng)濟導(dǎo)刊.2007,11
3、 李輝.關(guān)于我國政府績效評估結(jié)果使用問題的研究. 山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報.2008,8
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