薛　潔

[摘 要]繢效考核是否有效，將會(huì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)乃至組織的眾多管理活動(dòng)造成重大影響，并進(jìn)而影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題，有針對(duì)性地給出對(duì)策辦法，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 績(jī)效考核 有效性

作者簡(jiǎn)介：薛潔（1979-），濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系，講師。

一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題

（一）從觀念意識(shí)上分析

1．對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作匯報(bào)和打分評(píng)比等形式化的程序上，而對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與公司的目標(biāo)、業(yè)績(jī)相掛鉤，最大限度地激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮激勵(lì)作用等實(shí)質(zhì)內(nèi)容，就顯得過于膚淺和表面化。

2．對(duì)績(jī)效考核的理解偏差?？己说亩ㄎ皇强?jī)效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。

（二）從績(jī)效考核制度本身的設(shè)計(jì)上分析

1．績(jī)效考核體系的非科學(xué)性?？?jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確，績(jī)效考核的主要目的應(yīng)該是幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。非科學(xué)性還表現(xiàn)為評(píng)估原則的混亂和自相矛盾，在評(píng)估指標(biāo)、內(nèi)容設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。2．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)模糊。設(shè)計(jì)的指標(biāo)模糊，常有思想品德、工作態(tài)度、忠誠(chéng)度等模糊性極強(qiáng)的指標(biāo)，缺少可具體精確量化的，可驗(yàn)證的指標(biāo)，容易使考核陷入主觀誤區(qū)，產(chǎn)生不公。3．考核周期與考核方法的問題?？?jī)效考核周期是指員工接受業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。有的企業(yè)平時(shí)不做考核，等到年底才進(jìn)行，而這時(shí)對(duì)被考評(píng)者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象，只能憑借主觀感覺進(jìn)行考評(píng)。有的企業(yè)則考核太過頻繁，加重了組織者的工作負(fù)擔(dān)，造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。4．績(jī)效考核結(jié)果沒有被合理利用。企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核過程中，經(jīng)過信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，會(huì)產(chǎn)生各種中間評(píng)估資源和最終評(píng)估結(jié)果，這些信息本應(yīng)充分地運(yùn)用到企業(yè)人力資源配置，但很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用都出現(xiàn)了誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：一是將績(jī)效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣，浪費(fèi)了大量寶貴的員工績(jī)效信息資源；二是管理人員濫用考核信息，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，而不是利用考核信息來引導(dǎo)，幫助和激勵(lì)員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)績(jī)效。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核落后的原因分析

（一）人力資源管理觀念落后

我國(guó)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上?，F(xiàn)在，雖然有的企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀念還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

總的來說，企業(yè)對(duì)員工的重要性的認(rèn)識(shí)現(xiàn)在還僅僅處在人力資源管理的初級(jí)階段，只注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性；企業(yè)人力資源還沒有被提到是企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度上去，沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制，職工的崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育仍為許多企業(yè)所忽視。

（二）組織的共同目標(biāo)與認(rèn)知模糊

在企業(yè)中，員工是經(jīng)濟(jì)上受益最小的階層之一，是處于勞資關(guān)系的弱勢(shì)地位，因此，員工的主人翁意識(shí)和機(jī)制尚未形成。這種組織共同目標(biāo)和認(rèn)知上的模糊或缺乏，就容易造成企業(yè)的信仰真空、信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)企業(yè)文化方面的空白或危機(jī)，進(jìn)而從意識(shí)深處漠視和抵觸績(jī)效考核工作的實(shí)施。

（三）人力資源人才的相對(duì)滯后

由于人力資源學(xué)科在我國(guó)興起較晚，能系統(tǒng)掌握和運(yùn)用人力資源相關(guān)理論的人才并不多見，這就造成了企業(yè)人力資源部在制定績(jī)效考核制度時(shí)，存在眾多的問題和不足，從而沒法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

（四）競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)

在國(guó)企中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求；其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用?？?jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)如淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。另外，在民營(yíng)企業(yè)中，考核結(jié)果一般都是老板說了算，因此，人力資源部的績(jī)效考核工作也大多流于形式。

三、企業(yè)績(jī)效考核有效性的對(duì)策

（一） 轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念

以人為本是績(jī)效考核與管理的思想精髓，它貫穿于績(jī)效考核與管理的始終。工作中一切都應(yīng)從人性角度進(jìn)行分析，為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給予公正的評(píng)判，通過員工滿意來保證客戶滿意，從而做到企業(yè)滿意，最終提升績(jī)效，維系企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)。也唯有如此，績(jī)效考核與管理才會(huì)卓有成效。

（二）完善企業(yè)績(jī)效考核體系

建立有效的績(jī)效考核體系，構(gòu)建良好的溝通平臺(tái)是必要的，考核者與被考核者應(yīng)該能開誠(chéng)布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績(jī)效考核能比較客觀、公正地開展，而且能減少企業(yè)內(nèi)耗，形成較強(qiáng)的凝聚力。具體應(yīng)從以下幾方面做起：（1）建立有效的績(jī)效考核制度；（2）選用合格的考核者；（3）采用合適的考核方法與技術(shù)；（4）進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與溝通；（5）保證績(jī)效考核體系的整體性。

（三）選擇有效的績(jī)效考核模式

績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。同時(shí)，任何考核模式都不是絕對(duì)完善的。我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核究竟應(yīng)該選擇什么樣的模式，才能發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)需要不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐的過程。此外，還應(yīng)當(dāng)用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看待模式問題。總之，績(jī)效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程，適合的就是最好的。

（四）建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系

在整個(gè)人力資源管理過程中，績(jī)效考核與管理是其眾多環(huán)節(jié)中的一環(huán)。因此，應(yīng)該把績(jī)效考核與其它的人力資源管理環(huán)節(jié)如：招聘、培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、薪酬管理等相互連接起來，并相互促進(jìn)，即要形成一個(gè)有效的人力資源管理機(jī)制。

四、結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效考核是一個(gè)涉及制度、人和技術(shù)等多個(gè)層面的管理過程。管理者必須確?？?jī)效考核系統(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，有針對(duì)性地選擇合適的考核方式，正確評(píng)價(jià)員工的工作，努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對(duì)考核工作的負(fù)面影響，以達(dá)到激勵(lì)員工、提升工作績(jī)效的目的，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。

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