張　曄

摘要：人才作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)成長的動力源泉。文章通過分析我國中小企業(yè)人才現(xiàn)狀，探討中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因，根據(jù)建立中小企業(yè)人才支撐的要求，提出解決這些問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)成長；人才資源；人力資源管理

中圖分類號：F279.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0117-02

目前，我國中小企業(yè)在成長中所遇到的困難很多。從企業(yè)自身的角度看，中小企業(yè)實(shí)力不足、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，以致中小企業(yè)的死亡率是非常高的。資料顯示，我國中小企業(yè)的平均壽命不足三年，全部中小企業(yè)中，只有三成左右的中小企業(yè)具有成長潛力。要充分發(fā)揮中小企業(yè)的作用，就必須使中小企業(yè)具有足夠高的成長性，即擁有足夠數(shù)量的成長型中小企業(yè)。而保持企業(yè)成長，核心就在于人才，人才問題是中小企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展中所面臨的最緊迫的問題。

一、我國中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀及存在問題

眾所周知，中小企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大經(jīng)營自主權(quán)，因而在個(gè)人發(fā)展空間、薪資待遇等方面有較大靈活性，使得它在吸引和留住優(yōu)秀人才上有著相對的比較優(yōu)勢。但也正因?yàn)橹行∑髽I(yè)的這些特點(diǎn)，使得中小企業(yè)的用人有著極大的不穩(wěn)定性，相對那些管理體制完善、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)往往是處于更大的劣勢。

（一）我國中小企業(yè)人才現(xiàn)狀

1．人才資源嚴(yán)重缺乏。有資料顯示，我國中小企業(yè)的從業(yè)人員大部分來源于農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)新增勞動力，文化程度普遍較低，缺乏必要的勞動技能和良好的學(xué)習(xí)能力。還有不少專業(yè)管理人員沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，40%企業(yè)的經(jīng)營管理者看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，10%的企業(yè)沒有財(cái)務(wù)規(guī)章制度，甚至沒有財(cái)會人員。這些嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動和生產(chǎn)率提高，企業(yè)用人成本也隨之增加。

2.人才的流失率居高不下。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改革開放大量引進(jìn)外資，我國的人才就存在從國有企業(yè)流向三資企業(yè)，由中小企業(yè)流向大企業(yè)的趨勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%。一些中小企業(yè)成立之初花巨資對新招來的員工進(jìn)行培訓(xùn)，但核心員工卻在一兩年內(nèi)先后跳槽，這讓中小企業(yè)的經(jīng)營者心痛不已。類似事件也可謂屢見不鮮。如此高的流動率反映了中小企業(yè)人才的不穩(wěn)定性。

（二）我國中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問題及其原因

1． 中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)制約人才的流入。中小企業(yè)規(guī)模小，自身實(shí)力不足。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員擁有量，企業(yè)的硬件環(huán)境以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)都難以以提供高薪、高福利等方面來吸引人才。在中小企業(yè)里，對于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發(fā)揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。地域限制、用人本土化的習(xí)慣客觀上限制了外地人員的進(jìn)入。中小企業(yè)行業(yè)分布很廣，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技的技術(shù)產(chǎn)業(yè)，還有一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域都有中小企業(yè)的存在。因此，中小企業(yè)對于人才需求具有多樣性和復(fù)雜性。但是中小企業(yè)往往經(jīng)營的范圍有限，員工本地現(xiàn)象明顯，這樣企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生排外的氛圍。從企業(yè)發(fā)展角度上看，這對于企業(yè)引進(jìn)外來人才是非常不利的。

2. 人力資源管理落后。沒有確立正確的人才資源觀。過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留的影響尚未清除，許多企業(yè)的人才資源意識薄弱，企業(yè)眼前用得著的就是人才，用不著的就放在一邊，沒有良好的用人理念。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政人事管理階段,客觀上嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造性和工作積極性；沒有系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理概念，企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，員工也不能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，造成企業(yè)與個(gè)人溝通困難。缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管理、考評、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒有建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略及相應(yīng)的措施。

3. 缺乏激勵(lì)人的企業(yè)文化氛圍。我國中小企業(yè)在企業(yè)文化方面存在著許多不利于激發(fā)人的積極性的障礙。有的中小企業(yè)在取得初期的發(fā)展后，沒有長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更沒有形成自己個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化意識。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，容易造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯(cuò)位。中小企業(yè)推行“家長制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是所有者說了算，在用人及對人的價(jià)值判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個(gè)人所好，憑遠(yuǎn)近親疏，因而外來的人員很難有相應(yīng)的機(jī)會，也就不可能使這些外來人員群體對企業(yè)有認(rèn)同感和向心力。這些都會影響到中小企業(yè)用人和留人的環(huán)境與氛圍。

二、中小企業(yè)成長的人才支撐對策

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè)只有緊緊圍繞“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目標(biāo)，才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強(qiáng)有力的競爭力。中小企業(yè)的人才支撐，正是以這一目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略的高度，建立中小企業(yè)自己的人才資源管理體系，獲取中小企業(yè)人才支撐。突破中小企業(yè)在吸引人才、留住人才等方面存在的諸多困擾，拓展中小企業(yè)發(fā)展空間。

現(xiàn)代的人力資源管理是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用和科學(xué)管理，以最大限度地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)相一致的管理活動。人才管理策略也即實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理的策略，它是為中小企業(yè)成長提供人才支撐的保障。

（一）用人策略——適人適位、任人惟賢

一個(gè)企業(yè)除了要有一定的人力資源量之外，還要能充分發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力。首先，企業(yè)應(yīng)在引進(jìn)人才時(shí)就做好篩選工作，招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。然后，構(gòu)建系列用人制度，保證有效地開發(fā)和利用這些人才。

目前，大多數(shù)的中小企業(yè)的招聘具有很大的盲目性和隨意性。在量上，在企業(yè)急需人才時(shí)才到人才市場上去招人，或在沒有認(rèn)真估算企業(yè)未來發(fā)展的項(xiàng)目到底需要多少人時(shí)，盲目的招進(jìn)大批的人進(jìn)行儲備等。在質(zhì)上，盲目地追求高學(xué)歷，人才資源的高配置，造成員工的不合理流動。這些都很大程度地增加了用人成本，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）薪酬策略——滿足需求、福利誘人

對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當(dāng)?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)性最大。較低的報(bào)酬水平削弱了吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報(bào)酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，這是中小企業(yè)普遍存在的困惑。

中小企業(yè)自身具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn)，它的薪酬體系也應(yīng)根據(jù)這些特點(diǎn)來進(jìn)行規(guī)劃。

據(jù)國外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈性報(bào)酬）。權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會。無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對每個(gè)員工來說，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級加薪。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動角色，這種機(jī)會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

（三）激勵(lì)策略——激發(fā)潛能、善用人才

據(jù)哈佛大學(xué)的研究表明，企業(yè)員工未得到激勵(lì)前，其潛能只發(fā)揮了20%～30%，如果實(shí)行了科學(xué)的激勵(lì)制度，員工潛能可以發(fā)揮80%到90%，有的甚至更多。所以良好的激勵(lì)制度將能吸引大量的優(yōu)秀人才，并激發(fā)他們的工作熱情，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。

員工激勵(lì)就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工潛能的過程。員工潛能是企業(yè)的一筆巨大財(cái)富，企業(yè)若能充分調(diào)動員工積極性、挖掘其潛能，將會極大提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，它也是中小企業(yè)對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和合理利用的手段。激勵(lì)的方式有很多，包括目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、獎懲激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)、信息激勵(lì)等。對不同的企業(yè)、不同的部門、不同的人的激勵(lì)應(yīng)采取不同的方式。當(dāng)然這些激勵(lì)方式在企業(yè)中是可以共存的。

（四）人力資源管理外包——巧用“外源”、聚焦成長

實(shí)行合適的人力資源管理外包，可以為中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造很多優(yōu)勢：

1．有利于企業(yè)聚焦經(jīng)營企業(yè)的核心主營業(yè)務(wù)，與專門的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，可以確保其突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。

2. 企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，也可以降低和轉(zhuǎn)移企業(yè)面臨的相關(guān)政策法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。

3.有利于控制經(jīng)營成本。由于外包管理可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本將由此得到全面的下降。

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