劉　巍

業(yè)績(jī)不振仍拿高薪，問(wèn)題出在哪?

盡管身處企業(yè)高層減薪潮，但是截至2月6日，已披露2008年報(bào)的13家上市公司中，高管薪酬仍然出現(xiàn)普升的態(tài)勢(shì)。13家上市公司中，公司凈利潤(rùn)較2007年增長(zhǎng)的有5家，其余8家業(yè)績(jī)均有不同程度的下滑，不過(guò)，高管薪酬較2007年增加的達(dá)8家，薪酬維持不變的2家，薪酬下降的僅3家。

《經(jīng)理人》對(duì)于已披露2008年報(bào)的13家上市公司研究中發(fā)現(xiàn)，除華發(fā)股份因業(yè)績(jī)上升，高管薪酬大幅增加之外，哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠(yuǎn)生化這5家公司卻是業(yè)績(jī)下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。

我們深感疑惑的是，雖然高管的薪酬與業(yè)績(jī)已經(jīng)呈現(xiàn)出了一定的相關(guān)性，但是這些董事高管們是在真正給股東創(chuàng)造了價(jià)值才得到高額薪酬，還是憑借實(shí)際控制權(quán)和某種壟斷地位，獲取高額報(bào)酬呢?尤其是為什么業(yè)績(jī)不振的企業(yè)，仍然要維持高管高薪，甚至還要加薪?在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，高管究竟應(yīng)該拿多少錢才是合理的?

高薪脫離業(yè)績(jī)考核

在已披露的年報(bào)中顯示，威遠(yuǎn)生化去年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為-49.31％，而高層年度薪酬則從2007年的185.30萬(wàn)元漲到了315.13萬(wàn)元。

為什么企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，甚至嚴(yán)重虧損下，威遠(yuǎn)生化的高管還維持著高額的薪酬水平?

中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所所長(zhǎng)劉聽(tīng)教授認(rèn)為，與高管的薪酬缺乏透明度、薪酬制度中缺乏調(diào)節(jié)機(jī)制、高管的薪酬缺乏監(jiān)控力度等三點(diǎn)有關(guān)。

對(duì)于透明度問(wèn)題，其實(shí)不在于企業(yè)公布高管薪酬數(shù)字，而是高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏完全透明。薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本工資加股權(quán)、分紅以及福利等組合而成。與歐美企業(yè)不同，中國(guó)企業(yè)的基本工資很高，而后三者則屬于隱秘，外界很難了解到。但是，過(guò)去3年在歐美企業(yè)薪酬激勵(lì)中最集中的“后三者”被中國(guó)企業(yè)大量引進(jìn)。因此這3年中，中國(guó)企業(yè)高管薪酬一直隨著企業(yè)盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而與以業(yè)績(jī)?yōu)榭己四康牡摹昂笕摺敝饾u背離，這個(gè)癥結(jié)與倍受詬病的歐美大企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，如出一轍。

薪酬制度的調(diào)節(jié)機(jī)制與監(jiān)控力度的缺失可以歸屬一個(gè)問(wèn)題。以上市公司為例，董事會(huì)成員往往又是管理層，權(quán)與管是重疊的，而企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)——董事會(huì)又可以制定企業(yè)決策，因此，薪酬制度什么時(shí)候要改、怎樣改。全部由董事會(huì)來(lái)決議，而監(jiān)事會(huì)在大多數(shù)企業(yè)中只是擺設(shè)。因此高管自覺(jué)減薪、凍薪，長(zhǎng)期以來(lái)只能用道德、輿論來(lái)約束。薪酬問(wèn)題直接涉及到法人治理結(jié)構(gòu)。

那么，在2008至2009年的跨度中，當(dāng)高管高薪被全球詬病的今天，完善薪酬機(jī)制是最好的機(jī)遇嗎?

證券業(yè)高管薪酬一枝獨(dú)秀

在證券業(yè)，拔得年度總薪酬“頭籌”的是上海的高管，去年收入為574.50萬(wàn)。其次是北京和深圳地區(qū)的高管，分別為523.5萬(wàn)、344.0萬(wàn)。

以副總裁，副總經(jīng)理職位為例，上海證券業(yè)高管年度總薪酬超過(guò)房地產(chǎn)業(yè)高管的4倍，而北京證券業(yè)高管年度總薪酬則超過(guò)房地產(chǎn)業(yè)高管的5倍。

證券業(yè)系高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)行業(yè)，薪酬以業(yè)績(jī)回報(bào)的形式支付。因此，變動(dòng)薪酬比重比其他行業(yè)更大，而在2008年變動(dòng)薪酬相對(duì)增加。

高管高薪并不適宜每個(gè)企業(yè)，也不適用每個(gè)經(jīng)濟(jì)周期，但將高管高薪一刀切也不合理

四招治理不合理高薪

高管高薪并不適宜于每一個(gè)企業(yè)，也不適宜于每一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期，但將高管高薪一刀切也不合乎常理，因?yàn)樵诟唢L(fēng)險(xiǎn)、高智力的產(chǎn)業(yè)中，適度保持高管高薪仍然有益于競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展。那么，應(yīng)該如何有效完善高管薪酬機(jī)制?

以控制金融行業(yè)的高管薪酬為例，劉昕教授認(rèn)為：“能否獲得真正有水平的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)人員，對(duì)在這一行業(yè)中取得經(jīng)營(yíng)的成功來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。因此，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，他們是應(yīng)當(dāng)拿高薪的。但是，如果不問(wèn)銀行自身的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的來(lái)源以及人力資源管理是否有效，只要是進(jìn)了銀行的人都能拿高薪，那就不合理了。”

實(shí)際上，目前公布的金融高管的薪水大都屬于直接薪酬，而在統(tǒng)計(jì)上漏掉了相當(dāng)大的一塊福利收入，包括社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等等，這些內(nèi)容很可能并沒(méi)有被統(tǒng)計(jì)在他們的薪酬收入之中。

那么，建立合理薪酬機(jī)制有哪些方法?

薪酬限高封頂。雖然該辦法存在爭(zhēng)議，但是卻適合占有資源、產(chǎn)品定價(jià)、經(jīng)營(yíng)方式的壟斷行業(yè)。既符合中國(guó)國(guó)情，也避免社會(huì)收入水平差距過(guò)大。而在股份制企業(yè)或者民營(yíng)企業(yè)中，董事會(huì)也可以借此約束高管的貪欲。

杜絕自定薪酬。高管高薪的一個(gè)重要原因便是自定薪酬。董事會(huì)根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)，合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進(jìn)一步拉升高管薪酬而快速吞噬企業(yè)利潤(rùn)。

暫停股權(quán)激勵(lì)。高管薪酬中的一大組成部分——中長(zhǎng)期激勵(lì)部分，要成為調(diào)整內(nèi)容。激勵(lì)方式可采取遞延發(fā)放的方式，與未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤；授予的股權(quán)推遲到退休后才能行權(quán)；而將年度獎(jiǎng)勵(lì)的一部分用股權(quán)形式支付。

高薪退減機(jī)制。從高盛CEO布蘭克費(fèi)恩、美林CEO塞恩、美聯(lián)銀行CEO斯塔爾集體宣布放棄年終獎(jiǎng)、上海國(guó)資委旗下9家國(guó)有大型企業(yè)高層減薪(最高降幅達(dá)40％)來(lái)看，企業(yè)要有高管薪酬的退、減機(jī)制。其具體辦法是改變高管的年度分紅和獎(jiǎng)金分配方式，與公司中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)采用遞延方式支付，而不是當(dāng)年“現(xiàn)開(kāi)銷”。

除了上述四種方法外，企業(yè)董事會(huì)今后不應(yīng)僅僅關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn)，而且也要關(guān)注賬面利潤(rùn)的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營(yíng)的安全穩(wěn)定性。企業(yè)可以對(duì)重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)置安全邊界、風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)，以及將必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)納入高管業(yè)績(jī)的評(píng)估系統(tǒng)，成為決定或限制薪酬支付的一種手段。