金　駿

HR疲于為核心人才流失滅火，總裁應負首要責任!

通過HR外包，把輔助性的管理工作交給更專業(yè)的公司，是招到優(yōu)秀人才行之有效的做法

長期以來，在資方和雇員(包括非股東高層管理層)利益發(fā)生本質沖突的時候，HR的功能就是滅火器、挨罵者，而總裁并沒為HR承擔責任，涉及與高層管理層沖突更嚴重。這種矛盾越來越激化，甚至挫傷企業(yè)競爭力。那么，如何調整與HR的關系?

首先，總裁要給予HR獨立地位，即相當于準高層管理級別，部分企業(yè)可設立首席人力官，并對其實施績效考核。

其次，協(xié)同HR對各職能崗位進行分析、重塑，也就是對組織管理重塑。

兩者無間隙管理，正如把梯子搭在正確的墻上：梯子確保人力資源系統(tǒng)的高效，墻就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)本企業(yè)的實際經驗，我們具體做了什么?

“對賭”轉為績效考核

降低員工流失率，幾乎是所有企業(yè)對HR績效考評的基礎。我為企業(yè)制定的合理流失率是7％，這是對于企業(yè)過去經驗及行業(yè)情況的總結，而7％的量化指標，也是對HR部門的考核標準。

另外，還要求HR部門對于主管級以上人員的職位空缺，在60天內必須招到，當然還不能濫竿充數(shù)；新入職員工試用期合格率要達到一定數(shù)值，同時費用要控制在預算的80％以內。

這樣，總裁輕易避開與HR涉及高層管理“對賭”，既能借助HR之手推動企業(yè)人力資源有效使用，同時又能監(jiān)管HR。并將管理統(tǒng)一在協(xié)助、監(jiān)督、考核三個關鍵點上。重構領導力基礎

受大環(huán)境影響，最近階段我們對崗位進行分析和重塑。

過去我們對崗位描述的缺位，實際的結果一定是招聘來的人不合格，留用以后，后期的培訓更增加企業(yè)的負擔，這方面，我們企業(yè)教訓很多。一個嚴重現(xiàn)象就是人員流失嚴重，尤其是中層經理的流失更直接影響團隊。

過去幾個月，我和HR總監(jiān)一起，重估崗位，并制定三個步驟：一、計算崗位過去的工作量，以核定量化；二、設計崗位訪談制，確認規(guī)劃與實際完成的對比程度；三、尋找合理分配方案，重新規(guī)劃崗位，包括撤、并、停、加等手段。

通過三個步驟，我們完成了對企業(yè)內部組織的改造，將人力資源優(yōu)化、集中，空缺出的崗位，也因此有了明確的定位。

然而在實際招聘中，HR總監(jiān)也在抱怨：按照我們的標準，無法招到滿意的人。其實這是客觀問題，幾乎所有的企業(yè)都很難自主招聘到十分滿意的人。怎么辦?

我們采取這樣的解決方案：在自主招聘的同時，尋找HR外包。實際上，HR外包是很好的辦法，企業(yè)把輔助性管理交給更專業(yè)的公司，由這些公司向我們提供服務。我們的客戶總監(jiān)就是由HR外包公司招聘的，而之前我們很長時間內無法招到類似中層人才。那么HR總監(jiān)做什么?

就是監(jiān)督和管理HR外包企業(yè)對我們的服務。這樣，我們將HR總監(jiān)這個崗位的內涵變得更為豐富，而不是讓他成為滅火器。