張梅荷

摘 要 教師是教育的主體和靈魂，教師的忠誠度直接影響教育教學(xué)質(zhì)量的提高、師資的穩(wěn)定和學(xué)校的發(fā)展。雖然近年來，各民辦高校在師資隊(duì)伍的忠誠度方面作了很多的努力，但教師隊(duì)伍中依然出現(xiàn)工作積極性不高，敬業(yè)度及組織滿意度下降，非正常離職加劇等情況，甚至部分教師還出現(xiàn)“厭教、厭生、厭學(xué)”的心理綜合癥。筆者通過實(shí)證研究，從忠誠危機(jī)的表現(xiàn)形式著手，從經(jīng)濟(jì)因素及非經(jīng)濟(jì)因素等方面找出提升忠誠度的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞 滿意度 流失率 忠誠危機(jī)

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.04.033

Yunnan Private College Teachers' Loyalty Research

ZHANG Meihe

（Yunnan Normal University Business School， Kunming， Yunnan 650106）

Abstract The teacher is the subject and the soul of education， teacher's loyalty directly affect the education quality， development of the school. Although in recent years， the private universities have made a lot of efforts in teaching staff's loyalty， but teachers still appear job enthusiasm is not high， and even some teachers also appeared "tired of teaching， student weariness， weariness" psychological syndrome. Through empirical research， relevant countermeasures from the aspects of economic factors and non economic factors such as find enhance loyalty.

Key words satisfaction; turnover; loyalty crisis

0 序言

國內(nèi)外對高校教師忠誠度的研究是從對企業(yè)員工忠誠度研究引發(fā)的，它開始于20世紀(jì)50年代。關(guān)于員工忠誠問題研究最早的是美國哲學(xué)家、哈佛大學(xué)哲學(xué)教授Josiah Royce。他在《忠的哲學(xué)》這本書中指出忠誠有一個(gè)等級體系，第一層次的忠誠是一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)，第二層次是對團(tuán)體的忠誠，第三層次是對個(gè)體的忠誠。Phihp Msmith等人運(yùn)用案例研究法通過對特定高等學(xué)校和特定教師的研究，最后得出的結(jié)論是提高教師忠誠度必須提高教師的學(xué)術(shù)自由度。英國高等教育專家阿什比認(rèn)為教師忠誠表現(xiàn)為：教師忠誠一是忠誠于他服務(wù)的大學(xué)和他教育的學(xué)生;二是忠誠于專業(yè)學(xué)術(shù)。”國內(nèi)對高校教師的忠誠度的研究基本上從上世紀(jì)90年代。國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從教師流失、滿意度和職業(yè)倦怠等角度來研究教師忠誠度，從教師對組織的承諾、心靈契約、經(jīng)濟(jì)因素與非經(jīng)濟(jì)因素出發(fā)來研究忠誠度的影響因素和培養(yǎng)對策。筆者選擇這一研究課題，旨在能夠探索出提高云南省民辦高校教師職業(yè)忠誠度的影響因素和治理對策，從而促成學(xué)校和教師的“雙向忠誠”。

1 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況

云南省截至2013年共有民辦高校20所（含7所獨(dú)立學(xué)院），占云南省67所高校總數(shù)的29.85%，在職教師1萬余名，占全省高校老師人數(shù)的20%左右。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，目前民辦高校己經(jīng)步入從數(shù)量、規(guī)模擴(kuò)張到質(zhì)量、內(nèi)涵提升的重要發(fā)展階段。筆者隨機(jī)抽取云南省14所民辦高校的260名（有效問卷246份）教師進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)情況如表1：

從表1可知，云南省民辦高校女教師居多;年齡年青化，工齡偏短，高學(xué)歷低職稱，收入水平偏低，兼職現(xiàn)象較普遍，形成了數(shù)量不小的隱性流失。

表1 教師基本情況

由表2可見，云南省民辦學(xué)校教師滿意度及忠誠度情況不容樂觀。員工非正常流失率較高，隱性流失比較嚴(yán)重。對總體收入水平滿意度不高，對學(xué)校的管理及領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度較低，職業(yè)穩(wěn)定性較差。

由表3可知，在個(gè)人、學(xué)校及社會各因素對教師忠誠度的影響方面，學(xué)校因素的影響力最高。其中收入水平、歸屬感、青年教師的成長平臺、學(xué)校的發(fā)展前景、生存壓力、績效考核的客觀性及公平性等對教師的忠誠度影響最高。

2 云南省民辦高校教師忠誠危機(jī)的表現(xiàn)形式及原因分析

2.1 忠誠危機(jī)的具體表現(xiàn)形式

筆者通過前期的研究結(jié)果來看，民辦高校教師忠誠度遠(yuǎn)低于公辦高校。教師忠誠危機(jī)集中表現(xiàn)為：（1）多種兼職情況增多，非正常流失加劇;（2）對學(xué)校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)信任度不夠，對學(xué)校的發(fā)展前景不樂觀;（3）對薪資待遇水平十分不滿從而導(dǎo)致敬業(yè)度、組織滿意度下降;（4）對現(xiàn)行政策、制度和人事關(guān)系不滿意，聚集在一起抱怨;（5）部分教師非常計(jì)較個(gè)人得失，對前途喪失信心，職業(yè)自豪感、歸宿感及成就感下降，甚至出現(xiàn)“厭教、厭生、厭學(xué)”的心理綜合癥。

表3 影響教師忠誠度及滿意度的主要因素

2.2 云南省民辦高校教師忠誠度呈現(xiàn)的特點(diǎn)及原因分析

（1）教師年青化，職業(yè)認(rèn)同感、自豪感、歸屬感低。云南省民辦高校的平均年齡30多歲，由于青年教師對教師角色及行為標(biāo)準(zhǔn)還有一個(gè)認(rèn)同的過程，多數(shù)青年教師尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)觀念和職業(yè)意識。如果青年教師在初入職階段對其角色及行為標(biāo)準(zhǔn)沒有形成強(qiáng)烈的認(rèn)同，工作一旦有不如意或看不到良好的發(fā)展前景，容易出現(xiàn)離職意向。通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析，在非正常的離職人員中，多數(shù)員工為工齡在3年以內(nèi)的青年教師。這類教師由于年齡、學(xué)歷較占優(yōu)勢，又具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，則職業(yè)選擇的自由度空間較大，一旦有好的機(jī)會或者收入更高的行業(yè)拋出橄欖枝，他們將毫不猶豫地選擇跳槽。這無疑加大了學(xué)校的招聘成本和培養(yǎng)成本，也不利于穩(wěn)定教育教學(xué)工作。此外還會在青年教師中會形成反向刺激，激勵更多的老師流向其他行業(yè)。再加上，云南省民辦高校辦學(xué)只有十余年的時(shí)間，學(xué)院品牌效應(yīng)和社會效應(yīng)較公辦高校低，一旦學(xué)校辦學(xué)思路不清晰或發(fā)展前景不被看好，教師就會缺乏安全感、歸宿感和自豪感。

（2）管理僵化，人性化程度不夠，溝通渠道不暢通。根據(jù)調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計(jì)，教師對教學(xué)、管理、薪酬“滿意”的不超過30%，大多數(shù)為“基本滿意”，“不滿意”的比例也接近30%。學(xué)校的管理制度如果過于保守僵化和瑣碎，不能適應(yīng)高等院校的教師實(shí)際發(fā)展需求，人性化管理不夠，教師易產(chǎn)生反感心理和抵觸行為。云南省民辦高?；旧鲜嵌聲I(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制，這種管理制度經(jīng)常會出現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力之間的沖突。擁有法定權(quán)力的董事們往往傾向于把學(xué)校當(dāng)作一個(gè)商業(yè)公司，以“經(jīng)濟(jì)效益”為學(xué)校發(fā)展的中心。然而，從大學(xué)教師的角度來看，大學(xué)教師非常反感高校把他們當(dāng)成是“公司的雇員”。大學(xué)教師認(rèn)為自己在學(xué)術(shù)上擁有一定的權(quán)力，而且還應(yīng)該體現(xiàn)在學(xué)校管理上的話語權(quán)及參與權(quán)。

此外，民辦學(xué)校整體管理水平低下，近40%的管理者在管理過程中的表現(xiàn)不盡如人意，集中表現(xiàn)如下：其一，管理效率低下，管理方式呆板。其二，工作量及工作壓力較大，管理者疲于奔命，各種相關(guān)政策缺乏嚴(yán)格的科學(xué)論證過程，政策朝令夕改，導(dǎo)致教師意見較大。其三，校園文化有待改善，工作壓抑，凝聚力不強(qiáng)。其四，工作“自由度”有待提高，大學(xué)教師職業(yè)最大的吸引力在于很多教師只要完成自己的教學(xué)與科學(xué)研究工作，就可以享有只有學(xué)術(shù)職業(yè)環(huán)境才能提供的這種難得的“自由”。這種“自由”在某種程度可以彌補(bǔ)“收入缺乏競爭力”的劣勢。然而，云南省很多民辦高校尚未建立起良好的約束機(jī)制而采取了指紋打卡、天天坐班、突擊檢查等形式把教師困在辦公室，導(dǎo)致教師產(chǎn)生不小的不滿情緒和抵觸情緒，甚至直接導(dǎo)致人員流失。其五，溝通渠道不暢通所帶來的負(fù)面影響不容小視。云南省多數(shù)民辦學(xué)校都存在這樣一種現(xiàn)象，任何一項(xiàng)決策剛出爐，還未論證和實(shí)施，流言蜚語滿天飛，甚至扭曲事實(shí)真相，偏離決策者的意圖。其導(dǎo)致的直接后果就是創(chuàng)造更多的牢騷和爭議，進(jìn)而對學(xué)校的前景產(chǎn)生懷疑，對領(lǐng)導(dǎo)者喪失最基本的信任。其六，競爭和分配制度的不公平性。民辦高校因?yàn)槭撬饺诵再|(zhì)，“任人唯親”，“人治”的現(xiàn)象也不少，普通教師的話語權(quán)較少，導(dǎo)致公平性受質(zhì)疑，學(xué)院的某項(xiàng)決策或某個(gè)決定一旦讓他們覺得受到“不公”的待遇，或者忽視他們的重要性，往往會激發(fā)他們離職的沖動，造成骨干教師的后備力量不足。

（3）社會大規(guī)模的人力資源自由流動對忠誠度的影響。人才自由流動對高校教師的流動性也造成不小的影響。一些擁有高學(xué)歷、高職稱的中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，不斷從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)向大城市和沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)流動;由民辦高校向公辦高校流動;由待遇低的院校向待遇高的院校流動;或由教育行業(yè)向其他經(jīng)濟(jì)條件好的行業(yè)流動。人才單向流動，市場作用因素明顯。分析調(diào)研數(shù)據(jù)，云南省民辦高校的人才流動情況是：30歲以下的年青教師的流動是主要的人才流動群體，他們大多流向公辦高?；蚱渌€(wěn)定的或收入水平較高的行業(yè)。高層次人才的稀缺性必然引來各行各業(yè)的爭奪。再加上云南省民辦高校高層次人才的薪酬水平遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的薪酬水平，客觀上加劇了高級人才的流失。

（4）收入水平低下加劇了人才的流動。由于教師工資相對低下，使得有機(jī)會在高校外部求得更好的職位的優(yōu)秀人才從高校內(nèi)部流出，或者不再以高校作為自己就職的第一選擇。因此，教師的工資水平也就成為影響大學(xué)教師職業(yè)忠誠度的因素之一。這幾年云南省民辦高校改擴(kuò)建校舍投入成本巨大，投資商急于回收成本，過度壓縮日常教學(xué)成本，導(dǎo)致教師收入水平與付出嚴(yán)重不相符。據(jù)調(diào)查，一半多的民辦學(xué)校近3～5年工資待遇均沒有調(diào)整，年青教師其工資水平年收入在3～6萬之間，副高在4～7萬之間，學(xué)校與學(xué)校之間的差距比較大。這也是導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才流失的最主要原因之一。在收入水平難以維持正常的生活水平時(shí)，就會促發(fā)更多的老師校外兼職或從商，隱性流失加劇。此外，“以收入高低來評價(jià)工作好壞”的價(jià)值觀產(chǎn)生的惡果就是引導(dǎo)教師把工作當(dāng)成謀生的手段而非事業(yè)，忽視工作在生命中的重要性，教師只能尋求工作外的滿足，加劇了隱性流失。

3 提升云南省民辦教師忠誠度的相關(guān)建議

3.1 “以人為本，民主管理”，保持職業(yè)的自由度和歸屬感

從調(diào)研結(jié)果看，影響忠誠度的九大因素中（①工資及福利水平及工資競爭力，②個(gè)人發(fā)展和成長空間，③學(xué)校知名度，④工作的自由度及挑戰(zhàn)性，⑤民主氣氛，⑥學(xué)術(shù)氛圍，⑦決策的科學(xué)性及領(lǐng)導(dǎo)魅力，⑧教風(fēng)與學(xué)風(fēng)，⑨職業(yè)的穩(wěn)定性與安全性），排在前四位的是②①⑨④。可見，對于高校教師而言，個(gè)人的成長依然位居榜首，也體現(xiàn)了高級知識分子積極進(jìn)取的精神需要。所以學(xué)校應(yīng)多提供一些青年教師的成長平臺，如訪學(xué)進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)研討、以老帶新、帶薪提升學(xué)歷等。同時(shí)在教學(xué)上給予他們一些相對寬松的教學(xué)環(huán)境，鼓勵他們積極參與改革創(chuàng)新。因?yàn)樵绞歉邔哟蔚闹R型人才，越是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和事業(yè)上的成功。所以高校教師更加看重的是學(xué)?，F(xiàn)有的師資力量、教學(xué)科研水平及條件與自身專業(yè)發(fā)展的吻合度;更加注重學(xué)校的發(fā)展能否為自己提供更好的發(fā)展機(jī)會，更加希望學(xué)校能夠提供不斷提高自己的知識水平和競爭力的平臺。著名知識管理學(xué)家馬漢·坦姆仆認(rèn)為，金錢以外的因素對知識人才更具有激勵性，在他看來，激勵知識員工的主要因素及權(quán)重關(guān)系依次是個(gè)人發(fā)展占34%，工作自主性占31%，工作成就占28%，金錢財(cái)富占7%。雖然這個(gè)結(jié)果與本人的調(diào)研結(jié)果有差異，但足以說明非物質(zhì)激勵意義非凡。很多教師之所以在低于其他的行業(yè)收入水平的情況下依然選擇留在高校工作，除了熱愛教育事業(yè)外，很大程度是為了獲得“相對自由”的環(huán)境，如果這種“相對自由”的環(huán)境一旦被剝奪，其在高校工作的優(yōu)勢就難以體現(xiàn)。

3.2 投資方應(yīng)與教師同享學(xué)院高速發(fā)展帶來的紅利

隨著擴(kuò)招的進(jìn)一步推進(jìn)，云南省民辦高校近幾年在校生規(guī)模上均有大幅度的提高，這必然帶來更多的工作量、工作壓力。然后很多學(xué)校的教師待遇卻沒有與之相應(yīng)的增長。目前，民辦高校老師待遇低于公辦，更低于其他行業(yè)水平。在如此高昂的生活成本下，年青教師如果不啃老，生存存在較大問題，教師的不滿情緒增加。面對這種吝嗇的報(bào)酬，他們中很多人不得不校外兼職或從商，每天從一個(gè)校園趕往另一個(gè)校園或工作場所。這使得他們幾乎沒有得到時(shí)間精心備課，認(rèn)真指導(dǎo)學(xué)生，細(xì)心批改學(xué)生作業(yè)。也難以投入時(shí)間和精力到回報(bào)較低的科研上，這無疑會影響教師的成長及學(xué)校的發(fā)展。從調(diào)研結(jié)果看，薪資水平高的學(xué)校辦學(xué)效果也會好，隱性流失情況相對較好，學(xué)校的發(fā)展速度也會比較快，這種良性循環(huán)也證明了收入水平是影響忠誠度的重要因素。所以，投資方在節(jié)約辦學(xué)成本的時(shí)候應(yīng)有寬廣的胸懷與教師分享辦學(xué)成果和辦學(xué)紅利。第一，提高目前的工資水平，逐漸接近與公辦高校及其他行業(yè)的差距;第二，制定薪資方案時(shí)應(yīng)考慮物價(jià)上漲的因素;第三，工資水平應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模;第四，收入水平也應(yīng)體現(xiàn)職稱、學(xué)歷、校齡、科研及對學(xué)校的貢獻(xiàn)。

3.3 教師也應(yīng)調(diào)整個(gè)人期望，建立與學(xué)校同舟共濟(jì)的情感

教育事業(yè)在某種程度上是公益事業(yè)，這種性質(zhì)也就決定了民辦高校只能獲得“合理回報(bào)”，其收費(fèi)也無法做到市場化。云南省民辦學(xué)校原始積累時(shí)間不長，前期投入巨大，投資方面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大。所以作為教師也應(yīng)及時(shí)調(diào)整個(gè)人期望，不要太計(jì)較私利，有問題通過正常渠道解決。在目前國家大力鼓勵創(chuàng)辦民辦學(xué)校的大背景下，民辦高校的發(fā)展前景是美好的。教師應(yīng)主動建立一種與組織同舟共濟(jì)的情感和行為。相信很多老師選擇教育作為職業(yè)，首先是熱愛教育的，但熱愛教育首先要從愛自己的學(xué)校、愛學(xué)生開始。這種熱愛將會深層次地影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。它暗含著對組織的一種忠誠，即使組織現(xiàn)在績效不好，或正在下降，甚至遠(yuǎn)離自己的期盼，但最終會向好的方向發(fā)展。作為組織中的一員要忠誠地為組織的發(fā)展盡心竭力，與學(xué)校的發(fā)展同舟共濟(jì)，奉獻(xiàn)自己的聰明才智。只有具備了這種矢志不渝的情感和行為，才會引導(dǎo)我們最終成為一名優(yōu)秀的教師，也才會最終促進(jìn)學(xué)校快速發(fā)展。所以，職業(yè)忠誠不僅表現(xiàn)在教師對學(xué)校處于“黃金時(shí)期”的職業(yè)選擇，更為重要地表現(xiàn)為學(xué)校出現(xiàn)較大波動、陷于困境時(shí)，還能夠與之同呼吸共命運(yùn)。此外教師也應(yīng)樹立正確的人才觀、幸福觀;塑造積極的、健康的心態(tài)應(yīng)對各種壓力;制定明晰有效的長短期職業(yè)規(guī)劃消除職業(yè)倦怠;合理調(diào)整對組織的期望，建立與學(xué)校共同發(fā)展的信念。

3.4 教育公平理應(yīng)體現(xiàn)為“公辦”與“民辦”的公平待遇上

就培養(yǎng)人才而言，公辦學(xué)校和民辦學(xué)校對社會的貢獻(xiàn)是一致的。從投入的角度看，目前云南省20多所民辦高校為國家減少了近百億元的投入。在辦學(xué)成本不斷增加、生源持續(xù)下降的情況下，學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展受到不小的挑戰(zhàn)。投資方壓力不小，投資回報(bào)遙遙無期，這種現(xiàn)實(shí)的無奈在某種程度上助長了投資方盡一切可能地壓縮教學(xué)成本、人力成本。所以國家也應(yīng)對民辦學(xué)校給予一定的政策支持，包括人事政策、經(jīng)濟(jì)政策、土地政策等。積極創(chuàng)建有利于民辦高校發(fā)展的良好社會環(huán)境?？梢越梃b溫州經(jīng)驗(yàn)，為民辦高校的師資提供一定的社會保障機(jī)制，減輕民辦高校的經(jīng)濟(jì)壓力，使其健康可持續(xù)地發(fā)展。這才會有利于云南省民辦高校真正適應(yīng)黨中央、國務(wù)院大力發(fā)展職業(yè)教育和辦人民滿意的教育的愿望。也才能實(shí)質(zhì)上緩解投資方“急功近利”的做法，改變領(lǐng)導(dǎo)的“成本價(jià)值觀”和領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)也讓教師得到相應(yīng)的回報(bào)，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。而不是迫于生計(jì)四處奔忙，既影響身心健康，也影響個(gè)人的發(fā)展。

其實(shí)，無論是企業(yè)還是學(xué)校，員工只有忠誠，才可能自覺自愿地融入到組織的發(fā)展目標(biāo)中去，才會本著主人翁的精神不計(jì)得失、盡心竭力地完成好每一項(xiàng)工作并創(chuàng)造性地開展工作，才會在面對困難的時(shí)候，與學(xué)校榮辱與共，同舟共濟(jì)。實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的“雙向忠誠”。

云南省教育廳課題——云南省民辦高校教師忠誠度研究成果（2012Y478）

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