摘 要：針對高職院校在師資管理方面存在層次感不強、情形分析不足等現(xiàn)狀，運用“學(xué)習(xí)型組織理論”和“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”，提出基于個人、學(xué)院和國家等不同層面分析的“三層次管理策略”,并設(shè)計了一個新模式來規(guī)范高職師資管理問題。

關(guān)鍵詞：高職師資；三層次策略；管理；新模式

作者簡介：談?wù)饔睿?964-），女，湖南長沙人，湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，教育管理碩士，研究方向為文學(xué)、教育管理、大學(xué)生心理學(xué)。

中圖分類號：Ｇ７１２文獻標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１００１－７５１８（２００９）０６－００１０－０４

近年來，高職教育的發(fā)展在總量規(guī)模繼續(xù)擴大的同時，更加著力內(nèi)涵建設(shè)。這對高職師資隊伍管理提出了更高的要求，而目前高職院校在師資管理方面還存在層次感不強、具體問題具體分析不足等問題,所以，本人將嘗試運用“學(xué)習(xí)型組織理論”和“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”，提出“三層次管理策略”,并設(shè)計一個新模式來規(guī)范高職師資管理問題。

“模式”一詞是來源于英文model，還可以翻譯為“模型”、“范例”、“典型”等意思[1]。一般指被研究對象在理論上的邏輯框架，是經(jīng)驗與理論之間的一種可操作性的知識系統(tǒng)，是再現(xiàn)現(xiàn)實的一種理論性的簡化結(jié)構(gòu)。本文給出的“高職師資隊伍管理新模式”的定義就是：“在學(xué)習(xí)型組織理論和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論指導(dǎo)下，對高職師資隊伍三層次管理策略加以分析、總結(jié)和抽象而形成的理論框架”。其中“三層次”指的是“自我”、“學(xué)?！焙汀皣摇比齻€層面，理論依據(jù)是整個框架的基礎(chǔ)。

本人認為建構(gòu)高職師資隊伍管理新模式具體步驟一是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進的管理理論；二是應(yīng)用，將理論與實踐工作結(jié)合起來操作，提升管理理念與管理水平。

一、學(xué)習(xí)方面

（一）理解“學(xué)習(xí)型組織理論”

彼德·圣吉在他的著作《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中認為學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織：“在其中，大家得以不斷地突破自己能力的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”[2]?！白晕页健薄案纳菩闹悄Ｊ健薄敖⒐餐妇啊薄皥F體學(xué)習(xí)”“系統(tǒng)思維”為其主要內(nèi)容。在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)的動機是內(nèi)驅(qū)的，人們充滿了對未來的美好憧憬，并且通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，達到高于個人績效總和的綜合績效。

（二）理解“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”

赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論（又稱“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”）是一個要求管理者重視下屬的權(quán)變理論。此理論要求領(lǐng)導(dǎo)者對所處情境進行準(zhǔn)確分析，進而選取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬（被領(lǐng)導(dǎo)者）在工作中表現(xiàn)出來的能力和信心，采取因人而異的領(lǐng)導(dǎo)方式；即便對待同一名下屬，不同時期、不同場合下的領(lǐng)導(dǎo)方法也要有所不同。其基本觀點是“依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的管理方式會取得管理的成功”[3]。成熟度指的是個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。它包含工作成熟度（個人的知識、技能、經(jīng)驗和獨立工作能力等）和心理成熟度（做事的意愿、動機、承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度和對成就的向往等）兩層意思。如圖1成熟度可以分為四個階段。

該理論認為隨著下屬從不成熟逐漸向成熟過渡，管理的行為方式可以按照指令型、支持型、參與型和委派型等情形領(lǐng)導(dǎo)方式逐步推移和權(quán)變。此理論強調(diào)四種管理方式與下屬成熟度的四個階段適當(dāng)匹配以達到有效管理的目的。

二、應(yīng)用方面

學(xué)習(xí)的目的是為了應(yīng)用，學(xué)以致用才是真正有意義的學(xué)習(xí)。我們可以探索把學(xué)習(xí)型組織理論和情境領(lǐng)導(dǎo)理論等運用到高職師資管理工作中去，嘗試實施“三層次”管理策略，從系統(tǒng)的、全面的、多層面的角度考慮問題。具體的說就是可以從“自我”、“學(xué)校”和“國家”三個層面對高職師資隊伍實施科學(xué)的到位的管理。

（一）個人層面，滲透“學(xué)習(xí)型組織理論”精髓，鼓勵自我提升，實現(xiàn)自主管理

對應(yīng)“學(xué)習(xí)型組織”理論的管理策略有很多，其一是鼓勵教師自我提升。管理者要促使高職教師不斷創(chuàng)新，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，完善自己的專業(yè)素養(yǎng)，不斷更新教育教學(xué)觀念，及時掌握先進的科學(xué)技術(shù)以應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)和壓力；促使教師認識到，教學(xué)也是一種“學(xué)習(xí)”的職業(yè)，學(xué)校不僅是學(xué)生成長的場所，也是教師成長的場所。因此，教師必須突破舊的思維定勢，改善自己的心智模式，對現(xiàn)實保持開放進取的心態(tài)，從創(chuàng)造性角度而不是反應(yīng)性角度來看待環(huán)境的變化，不斷學(xué)習(xí)，不斷成長，不斷超越自我，管理者要促使整個組織形成終身學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的觀念和氛圍。其二是幫助教師進行自主管理。學(xué)習(xí)型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標(biāo)，進行現(xiàn)狀調(diào)查，分析原因，制定對策，檢查效果，評估總結(jié)。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成“共同愿景”，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能力。在自我提升和自主管理中達到自我超越的管理水平。

（二）學(xué)院管理層面，可以運用“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”進行針對教師不同的情形選擇恰當(dāng)、有效的方法進行管理，中層達成管理共識

學(xué)院管理層要樹立具有系統(tǒng)思維視野的管理觀念。對教師的管理不僅要考察反映其業(yè)務(wù)素質(zhì)的智力和技能等專業(yè)因素，而且要考察其品質(zhì)、氣質(zhì)類型和性格特征等心理因素；不僅要看其過去的成績和表現(xiàn)，也要看其潛質(zhì)（將來的發(fā)展?jié)摿Γ?。高職師資隊伍由各個不同的教師個體組成，因此不存在對所有教師都適用的管理方式。以情形領(lǐng)導(dǎo)理論為指導(dǎo)，承認教師的差異性，面對不同成熟程度的教師，采取不同的方式，實施有針對性管理，讓教師始終充滿工作的熱情和動力，在工作中不斷成長，是高職師資管理的有效策略。

在教育管理研究中，不少專家學(xué)者用工作年限對教師專業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)進行劃分從而指導(dǎo)教師管理。然而實際上，教師成長每個階段雖有其生長周期，但各個階段的時間長短因人而異，與各人的智慧和努力程度也有關(guān)，因此教師的階段定位和教育管理并不要與工作年限絕對掛鉤，對教師進行管理應(yīng)根據(jù)其實際成熟程度而定。每個高職院校的教師隊伍總是由不同成熟度的教師組成的，因此我們可以通過深入分析，按“成熟度”的兩個方面（心理成熟度和專業(yè)成熟度）把教師大致分成四個群體（R1、R2、R3、R4），學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在考慮對不同群體的領(lǐng)導(dǎo)行為的時候，可以把“工作行為”、“關(guān)系行為”與教師具有的知識技能和經(jīng)驗的多寡、獨立工作能力、承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度和對成就的向往等的成熟程度結(jié)合起來，按指令型（高工作、低關(guān)系）→支持型（高工作、高關(guān)系）→參與型（低工作、高關(guān)系）→委派型（低工作、低關(guān)系）的順序逐步推進。

第一,選擇“指令型”管理方式管理低成熟度（R1）教師

對于剛踏上講臺和工作年限很短的低成熟度教師的管理可以多從規(guī)定任務(wù)、指導(dǎo)如何工作方面入手，以偏向于剛性要求的制度來校準(zhǔn)他們的發(fā)展方向、規(guī)范他們的教育教學(xué)行為。比如可以要求他們做好《三年成長規(guī)劃》、定期上交《教學(xué)反思錄》等，使他們清楚地知道該如何做才能練就教學(xué)基本功；并安排有經(jīng)驗的教師對他們進行實時幫扶，盡快讓他們在教學(xué)過程中掌握基本技能。通過要求和指導(dǎo)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，縮短低成熟度教師向較不成熟教師轉(zhuǎn)化的成長周期。

第二,選擇“支持型”管理方式管理較不成熟(R2)教師

處于較不成熟階段的教師，已經(jīng)有了一定的教育實踐經(jīng)歷，在教育教學(xué)技能與心理上均有了很大的變化，此時管理的側(cè)重點應(yīng)是溝通與指導(dǎo)并重，通過溝通從心理上更進一步增強他們的工作意愿和工作熱情，提高他們的成長期望值，正如美國管理學(xué)家米契爾·拉伯福（M.Lebocuf）在長期的管理實踐中發(fā)現(xiàn)：你想要什么，就獎勵什么[4]。人們會去做能受到獎勵的事情。受到獎勵的事情是會重復(fù)的，也可通過適當(dāng)?shù)膲簱?dān)子為他們搭建發(fā)展的平臺，如指導(dǎo)和支持他們舉行公開課等，通過平臺展示讓他們在實踐中磨煉和提高自己，同時通過高關(guān)系行為提出挑戰(zhàn)性任務(wù)使他們獲得受信任的心理感受，鼓勵他們創(chuàng)造具有自己特點的知識，讓他們積累感悟、關(guān)注自己的發(fā)展，從而迅速有效地提高教育教學(xué)能力，盡快向比較成熟教師過渡。

第三，選擇“參與型”管理方式管理比較成熟(R3)教師

對處在比較成熟時期教師的管理，是教師隊伍管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這個階段的教師已經(jīng)積累了較為豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗，知識和能力均處于較高的水平，在學(xué)校里也已逐步成長為骨干力量，對此階段教師可以運用低工作高關(guān)系的參與型方式來實施管理。管理者盡可能讓他們獨當(dāng)一面，主持或參與課題研究，在教育科研的過程中審視、反思自身的教育行為，認識自己有待提高之處，充分發(fā)揮自己的聰明才智努力完善自我、充實內(nèi)涵、提升品位，使之不沉醉、不迷失，不偏離繼續(xù)攀高的軌道，順利向高成熟度教師過渡。

第四，選擇“委派型”管理方式管理高成熟度(R4)教師

高成熟度教師在教育實踐中已基本形成了自己的特色和教育風(fēng)格，成為了“專業(yè)帶頭人”，成為了教學(xué)的領(lǐng)軍人物。對他們的管理策略宜以誠相待，充分信任他們，適宜運用低工作低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，不多約束和干預(yù)，放手讓他們工作，讓他們自己設(shè)計、策劃、完成工作目標(biāo)，讓他們以各種途徑參與民主理校，在學(xué)校管理中享有發(fā)言權(quán)和一定的參謀決策權(quán)，與他們分享成果使得他們的行動參與有一個高峰體驗，保持其內(nèi)在動力；努力創(chuàng)造條件和機會幫助他們開拓視野、總結(jié)提升，如參加較高層次的短期培訓(xùn)班、帶薪進修、鼓勵脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)攻讀更高層次的學(xué)歷、出國考察和學(xué)習(xí)等，促使他們向教學(xué)名師等更高目標(biāo)邁進。

概括地說，上述四種學(xué)院層面的管理方式與高職教師成熟度的四個階段適當(dāng)匹配以后操作可以參照表1。

依據(jù)情形領(lǐng)導(dǎo)理論，對不同成熟度的教師進行差異性管理是行之有效的管理方式。十全十美、一成不變的管理方式是不存在的。唯有適當(dāng)?shù)牟攀强扇〉?。正如《易·系辭下傳》所言“唯變所適”，采取多樣靈活的管理方式，提高工作的有效性，為學(xué)院提供源源不斷的動力和活力。

從系統(tǒng)思維的角度看，兼職教師是整個高職師資隊伍的重要組成部分，所以，學(xué)院對兼職教師的管理也可參照上述理論來考慮。

學(xué)院層面要達成管理共識，把專任教師管理和兼職教師管理兩方面結(jié)合起來，真正建設(shè)好一支教育觀念新、改革意識強、教學(xué)水平高、實踐能力強、師表形象好、專兼結(jié)合的“雙師”結(jié)構(gòu)師資隊伍。

（三）國家管理層面，呼吁加強對高職教師的宏觀管理，以促其可持續(xù)發(fā)展，高層形成戰(zhàn)略共識

1.改革人事制度

我國目前高職教育和企業(yè)是兩個系列，在人事管理方面，政策不統(tǒng)一，所以宜從系統(tǒng)思考的角度改革高職院校的用人制度，把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和高職院校的教師統(tǒng)籌考慮，成為一個整體，立體互動，形成良性循環(huán)，以此改善高職教師的來源問題，并促使“雙師型”教師隊伍的普及和發(fā)展。

2.改革職稱評聘制度

“在一定程度上讓政府參與到教育運行上，施加較少的規(guī)范和范疇化建議，對于學(xué)校系統(tǒng)以及學(xué)校建立的子系統(tǒng)來說，有利于建立良好的人力資源發(fā)展計劃，開發(fā)良好的發(fā)展機會[5]”，對高職院校教師職稱評聘制度以及任職條件等進行研究與改進，使之與普通高校有所區(qū)別，有利于高職院校教師按職業(yè)教育需要提升與發(fā)展自我。

3.加大國家政策的執(zhí)行力度

高層形成戰(zhàn)略共識是高職師資管理規(guī)范化的有力保障。國家政策是高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)依據(jù)的準(zhǔn)則和指南，也是師資隊伍建設(shè)正常運行的保證。國家相繼出臺了《教師法》、《職業(yè)教育法》、《教師資格條例》以及教育部關(guān)于高職教育師資隊伍建設(shè)意見、規(guī)定等一系列有利于職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)相關(guān)政策，這些法律法規(guī)構(gòu)建出基本的政策框架，對職業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)發(fā)揮了重要作用。例如：國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定(國發(fā)[2005]35號)第16條明確規(guī)定：“要加強師資隊伍建設(shè)。實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃，要求地方各級財政要繼續(xù)支持職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地建設(shè)和師資培訓(xùn)工作”、“職業(yè)院校中實踐性較強的專業(yè)教師，可按照相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例的規(guī)定，申請評定第二個專業(yè)技術(shù)資格，也可根據(jù)有關(guān)規(guī)定申請取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書”，所有這一切，既是提供了強有力的政策保障，又營造了一種良好的政策氛圍。當(dāng)然，這些都需要我們在工作中落到實處，在政策的落實及配套上要進一步加強和完善。

綜上所述，本人設(shè)計出一個新模式圖（圖２）。

從圖2我們可以看出新模式創(chuàng)新了高職師資隊伍科學(xué)管理的方法，提出了“三層次策略”。個人層面提倡滲透學(xué)習(xí)型組織理論精髓；學(xué)院層面強調(diào)不同情境下不同管理方法的選擇；國家層面呼吁政策的導(dǎo)向、特色的體現(xiàn)和執(zhí)行力的加強。在實踐工作操作過程中，它也應(yīng)不斷吸收理論和實踐精華，使之更趨完善。

參考文獻：

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[2][美]彼得·圣吉著.郭進隆譯.第五項修煉---學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海：上海三聯(lián)書店，1998年7月第二版，p75.

[3][美]保羅·赫塞著.麥肯特企業(yè)顧問有限公司譯.情境領(lǐng)導(dǎo)者[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2003年1月第1版.

[4][美]米契爾·拉伯福.世界上最偉大的管理原則[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻出版社，1989年6月第一版.

[5]張延明編著.建設(shè)卓越學(xué)校——領(lǐng)導(dǎo)層管理層教師的職業(yè)發(fā)展[M].北京:北京大學(xué)出版社，2004年5月第一版，p439.