史　歌

摘要：員工職業(yè)管理是一個組織人力資源管理與開發(fā)的重要部分，依靠人力資源管理與開發(fā)各種職能活動的支持。有效的員工職業(yè)管理，能夠提高組織吸收和保留高素質人才的能力，確保組織擁有必須的寶貴人才資源，從而促進該組織工作效益的提高和組織目標的實現(xiàn)。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；職業(yè)管理

“職業(yè)管理”一向被看成員工個人的事情，很多企業(yè)在成長的過程中，不注重有效的職業(yè)管理，員工的流動率很高，造成人力資源枯竭。但隨著“人力資本是企業(yè)最重要的資本”這一概念的明確，人們發(fā)現(xiàn)加強員工的職業(yè)管理并使其和企業(yè)的目標相一致，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。

1 員工職業(yè)管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎

所謂職業(yè)管理是指企業(yè)提供的用于幫助正從事某類職業(yè)的員工的行為過程，是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織?？梢?，企業(yè)與員工在利益追求上是一致的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。人力資源管理功能支持的員工職業(yè)管理是指在了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及技能的基礎上，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，運用各種人力資源開發(fā)與管理的功能與手段幫助員工，實現(xiàn)個人的（職業(yè)）成長，滿足其自我發(fā)展的需要。

2 目前我國企業(yè)職業(yè)管理的瓶頸

2.1 企業(yè)缺乏有效的職業(yè)管理框架體系

企業(yè)在成長的過程中非常需要建立一個管理體系，既能夠幫助企業(yè)減少員工流失率、增加員工參與度；同時還能夠幫助企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等領域，塑造其內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業(yè)在推動職業(yè)管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業(yè)管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。一個突出的問題就是，很多企業(yè)人力資源管理在專業(yè)管理上認識片面，大部分人力資源管理的人員只是把職業(yè)管理簡單歸結為個人的職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展，這是靜態(tài)的認識。而真正的職業(yè)生涯規(guī)劃完全是動態(tài)和互動的關系，它至少應該包括：明確驅動績效的關鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的特定路徑，企業(yè)需要的關鍵崗位按照角色明確劃分；取得成功所必需的技術和行為素質；每個職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術和行為經(jīng)驗所需的培訓和發(fā)展項目；管理人士和員工為了做出明智的決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動所需的工具﹑信息和支持。

2.2 員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理的認同感低

職業(yè)生涯是一種管理行為,其目的有二:一是通過為員工提供發(fā)展空間達到激勵目的,二是通過規(guī)劃行為為企業(yè)發(fā)展提供所需人才,兩個目的相輔相成。職業(yè)生涯規(guī)劃要達到員工與企業(yè)“雙贏”效果,使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個人發(fā)展,企業(yè)發(fā)展對人員的需求是職業(yè)生涯規(guī)劃的落腳點,為實現(xiàn)這個目的,企業(yè)愿意為員工提供發(fā)展空間和相應的支持。但是企業(yè)往往對此缺乏清晰的認識,缺乏對員工發(fā)展的控制與指導,為員工提供了大量的培訓,其結果卻是為人作嫁衣,達不到預期的目的。員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理不認同，常會對自己未來的發(fā)展感到迷茫，對工作的前景缺乏信心，在工作中也相應地表現(xiàn)為缺乏激情，消極怠工，覺得工作枯燥、乏味，會導致工作績效和工作滿意度降低。

3 人力資源管理功能支持的企業(yè)員工職業(yè)管理策略

3.1 避免現(xiàn)實對員工的過度沖擊

現(xiàn)實沖擊常發(fā)生于一個人開始職業(yè)的最初時期，新雇員較高的工作期望與所面對的枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性而言的工作現(xiàn)實之間存在反差?，F(xiàn)實中新雇員遭受沖擊的強度往往與招聘過程中聘應雙方提供與接收的不真實信息，求職者對企業(yè)形成了一種較好但不現(xiàn)實的印象有關系。對于新雇員而言，這又是一個現(xiàn)實測試時期，其最初愿望或目標第一次面對企業(yè)生活的現(xiàn)實，且第一次是自己的能力、需要與企業(yè)的任務和要求面對面碰在一起。對一些第一次進入組織的人來說，這可能是一個比較痛苦的時期。因此在招募時若能提供較為現(xiàn)實的未來展望，就可以使新雇員較為現(xiàn)實地估計自己到企業(yè)來能夠得到哪些方面的利益，這是較大程度地降低現(xiàn)實沖擊，并提高新員工長期留在企業(yè)中的比率以及提高長期工作績效的有效途徑之一。在此階段，企業(yè)對員工職業(yè)管理的目標是減少“現(xiàn)實沖擊”，主要的工作是幫助新員工建立自信感，學會與第一個上級以及同事的相處；學會接受責任，清醒地審視和判斷個人的才能、需要和價值觀是否與最初的職業(yè)目標相吻合。

3.2 為新員工提供富有挑戰(zhàn)性的起步工作

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。研究發(fā)現(xiàn)，新員工在第一年中所承擔的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作就顯得越有效率、越成功，即使五六年之后，此情況依然存在。所以，企業(yè)爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的，可以通過賦予新人以較多的責任、權限等形式，來達到在一開始就增加工作的挑戰(zhàn)性。這是幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力，卻并不復雜的途徑之一。

3.3 提倡成功標準多元化的企業(yè)文化

企業(yè)文化是組織成員在長期的共同生活和工作中，共同形成和擁有的價值觀。它規(guī)范著組織成員的價值和行為。傳統(tǒng)的企業(yè)的主流文化認同晉升為最重要的甚至是唯一的成功標志。因此，一方面使員工積極進取，提高工作績效，但另一方面，也造成了工作目的好像就是為了晉升，不晉升則工作沒有成效。然而在企業(yè)中能夠得到晉升機會的員工畢竟只是少數(shù)，更多的員工將遭遇職業(yè)高原進而感受到極大的壓力。因此，企業(yè)文化應該重新塑造、提倡成功標準多樣化，讓員工認識到職業(yè)成功的標準不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。

3.4 提供階段性工作輪換，開發(fā)多重職業(yè)發(fā)展通路

提供階段性工作輪換和職業(yè)通路即提供機會讓員工嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，可以使員工尤其是新員工獲得評價自己資質和偏好的良好機會，是促使員工進行自我測試以使自己職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法。企業(yè)應該經(jīng)常變換員工的工作內容，提高員工的工作興趣，開發(fā)員工的工作能力，鼓勵員工的創(chuàng)新精神。職業(yè)發(fā)展通路，是組織為員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃所指明的方向和路線。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道一般都是縱向職業(yè)發(fā)展通道，它是指員工在技術等級、職務等級、職稱等級方面發(fā)生自下而上的變動。隨著組織的日益扁平化，橫向職業(yè)通道開始成為培養(yǎng)員工能力的重要方式。網(wǎng)狀發(fā)展通道是上述兩者的綜合，既可在縱向上發(fā)展一段時間后再向橫向發(fā)展，也可相反。實際上，要進入高層管理者往往需要走網(wǎng)狀職業(yè)通道。最新的一種職業(yè)發(fā)展策略是為員工設置雙重發(fā)展通道，其含義是技術專家不必成為管理者。以前，我們提拔管理者首先看重的是他的業(yè)務能力，比如，一個機械廠的廠長要求他必須精通機械。但是，現(xiàn)代管理研究人員發(fā)現(xiàn)，最精通機械的那個人未必愿意做管理工作，他可能更期望留在專業(yè)領域工作。而且，現(xiàn)在越來越多的人已經(jīng)認識到，管理也是一門專門的學問和藝術，精通業(yè)務的人未必能做得了管理。所以，組織可以考慮設置業(yè)務與管理兩條職業(yè)發(fā)展路線供員工選擇，將業(yè)務工作者的地位、榮譽、薪金報酬等提高到與管理工作同樣的水平上。這樣，可以使精通業(yè)務的人照樣得到應有的地

位和待遇，受到應用的尊重，鼓勵員工選擇一種更符合自己職業(yè)興趣和能力的發(fā)展通道。通過工作輪換和職業(yè)通路，企業(yè)可獲得具有更寬知識、能力的“多面手”員工。

3.5 進行以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與崗位工作需要,制定各崗位序列不同等級的能力標準,為考核能力評價提供基礎。同時將職業(yè)生涯中的能力評價、溝通與制定發(fā)展計劃與績效管理中的績效反饋、績效改善計劃有機地結合起來,既提高了管理效率,減少了重復勞動,又使員工能力發(fā)展與實際工作績效相互印證,提高了制定工作計劃的針對性、有效性。這要求主管人員需要弄清楚自己應當依據(jù)何種未來工作性質來對下屬的工作績效進行評價，下屬的真正需要（有關職業(yè)發(fā)展）是什么--要將下屬潛在職業(yè)通路的信息具體化。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制定相應的政策和措施幫助員工進一步制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，向他們提供將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競爭力連接起來的培訓機會，支持員工長期持續(xù)發(fā)展，提高工作績效評價體系執(zhí)行的可行性。

3.6 鼓勵員工進行職業(yè)規(guī)劃活動

職業(yè)生涯的本質是對企業(yè)價值基礎上的個人價值實現(xiàn)，為此要對企業(yè)組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進行全方位的診斷，以期發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值追求與現(xiàn)實基礎的差距。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動職工個體、管理者、企業(yè)等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。即通過職業(yè)生涯的共同構建﹑推動經(jīng)營業(yè)績，促使員工發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營的共贏。企業(yè)應開展舉行職業(yè)咨詢會議等必要活動，采取進一步的措施步驟，幫助員工進行自我評價和向員工提供組織的職位信息，使員工意識到對自己職業(yè)加以規(guī)劃以及改善職業(yè)決策的必要性，正確識別自己的優(yōu)勢、劣勢、興趣和價值觀；學習掌握有關的知識和方法，如明確自己的職業(yè)錨，形成現(xiàn)實職業(yè)目標等，加強他們對自己職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)活動的主人翁意識和參與。

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