劉向前 張愛英

摘要人力資源管理是高校管理的重要組成部分,本文對高校人力資源管理趨勢與創(chuàng)新提出了新的要求,使人力資源的作用得到充分發(fā)揮, 高校需完善激勵制度,重視教師培訓(xùn),推動人力資源管理創(chuàng)新工作,對當(dāng)前高校的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞人力資源高校創(chuàng)新管理

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

1 引言

高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心,高校是培養(yǎng)人才的場所,人力資源是最重要的資源,在高校的管理工作中,如行政管理、學(xué)生管理、后勤管理等管理工作是不可缺少的,根據(jù)不同情況采取分層次管理、多樣化管理,充分調(diào)動各類人力資源的積極性和主動性,發(fā)揮他們的最大能量和作用,所以高校人力資源管理是其它各項管理工作的核心。

高校作為從事高層次教育活動的組織,其主體是教師。高校教師擁有廣博的知識以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任,因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,擁有專業(yè)資本,精通一種或幾種專業(yè)知識,這些專業(yè)知識又具有排他性,在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家,工作的自主性較高。從事高校工作的專業(yè)人才必須不斷學(xué)習(xí),他們注重的是自身工作能力的不斷提高,他們期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性。隨著知識經(jīng)濟的興起,我們正在進入一個以智力資源為生存手段的經(jīng)濟時代,人力資源管理對高校的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性、政策性很強的管理工作,它的管理理論與方法涉及到多學(xué)科的知識,因此,進行人力資源開發(fā)與管理需各學(xué)科的知識準備。進入知識和信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的,變化著的。實施人力資源管理創(chuàng)新,首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。人類社會繼工業(yè)文明之后,高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟趨向一體化。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富,成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今高校及社會組織時刻關(guān)注的重心,因此,加強對高校人力資源管理的研究是非常必要的。

2 高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理具有多樣性,既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員,還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員。所以在高校人力資源管理過程中,必須強調(diào)多樣化管理,針對不同的人力資源采用不同的管理方式,才能充分挖掘人力資源的潛力,把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。

高校人力資源管理是以教師為中心。他們的文化層次普遍較高,更多注重個性的發(fā)展和精神方面的需求,他們創(chuàng)造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認,高校的人力資源管理的主要目標是如何創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,提供一個發(fā)揮自己才華的平臺,充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的主觀能動性。高校人力資源管理機制具有靈活性。教學(xué)科研處于中心環(huán)節(jié),在高校從事教學(xué)科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大,根據(jù)教師的工作性質(zhì),高校教師絕大部分時間是以自我管理為主,教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。

3 高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)

3.1重視高校教職員工培訓(xùn),完善激勵制度

高校新員工必須接受教育培訓(xùn),高校在職員工也需要不斷接受培訓(xùn),以適應(yīng)時代的發(fā)展,要樹立長遠的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想,形成一套科學(xué)長遠的教育培訓(xùn)計劃,鼓勵高校教職員工增長知識和技能。高校讓每一個教職員工都有機會參加學(xué)習(xí)和施展才能。人才競爭日趨激烈,通過激勵機制,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。通過合理配置,完善付酬機制。原則是“按業(yè)績付酬”。重視精神激勵制度。激發(fā)教職員工主動性和創(chuàng)造性,僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的,要重視精神激勵。應(yīng)該深入教職員工的內(nèi)心世界,通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)教職員工的創(chuàng)造力,充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

3.2重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變,要分化高校人力資源管理職能,重視高校的文化建設(shè)

高校人力資源管理職能可概括為4個方面:人力資源配置,培訓(xùn)與開發(fā),工資福利,制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來,把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置,作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平,將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu),又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。未來的管理將注重平等與尊重,領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達命令,而是要負起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任,調(diào)動教職員工的主人翁精神,領(lǐng)導(dǎo)要加強民主管理,強調(diào)文化建設(shè)。使高校成為一個“學(xué)習(xí)型組織”,由此提高教職員工的文化素質(zhì),發(fā)揮高校人才資源的作用,形成高校的一種共同價值觀念與獨特的組織文化。

3.3實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新,首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念,走出傳統(tǒng)的誤區(qū)

必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度,把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化,包括靈活的人才聘用制;科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度;有效的激勵機制;公平、公正的晉升制度等等,從制度上保證人才脫穎而出。首先,要看到人才的層次性,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子,有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到,杰出的創(chuàng)新型人才,在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以,必須對人才有全面的理解。其次,評價人才,不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新來判定,但對人才也不能求全責(zé)備。再次,吸納人才,不能只依賴從外部引進,還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

4 高校必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平

突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理,強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量,增強組織、集團的凝聚力,增強人員的使命感,保證組織目標的實現(xiàn)。人力資源管理要柔性化。所謂柔性化,就是在新時代,勞動者文化素質(zhì)日益提高,領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小,整個勞動市場上雙向選擇,以原來的命令方法越來越難以奏效,權(quán)威的維系,越來越難以憑借權(quán)利。同時,信息的網(wǎng)絡(luò)化,大家可以處于一個信息平臺上,改變了過去一項信息逐級下達,上多下少的局面。在這種情況下,管理出現(xiàn)了新的特征:內(nèi)在重于外在,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制。

在21世紀經(jīng)濟全球化的背景下,高校人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高,高校教職員工的地位越來越重要,滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬,不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件,而且還要得到職業(yè)安全保障,重視戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、完善,員工的教育、培訓(xùn),組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持。

5 結(jié)論

在新一輪的競爭中,人才成為高校中唯不斷增值的資源,只有合理、有效的人力資源管理制度才會使高校更有向心力和凝聚力,同時也是高校成功發(fā)展的根本,領(lǐng)導(dǎo)班子要有新思維,敢走新路,還要敢用有新思維的員工,用新思維、走新路會有風(fēng)險,走老路沒有風(fēng)險也沒有前途,它是單位能否在發(fā)展的道路上不斷取得新成就的標志。它是關(guān)系高校生死存亡的重要問題。二十一世紀的競爭是人才的競爭,知識的競爭,現(xiàn)代人力資源開發(fā),任重而道遠,隨著時代的進步,人力資源管理將會賦予更多的內(nèi)涵。只有建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系,才能在激烈的競爭中站住腳跟,才能與時俱進,不斷地向前發(fā)展。

高校的人力資源管理要放在高校各項管理中的首要位置,樹立“以人為本”的管理觀念,要建立健全科學(xué)的人力資源管理機制,制定適合本校發(fā)展的規(guī)章制度,解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題,要科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃,從而更有利于推動高校的長遠發(fā)展。