羅科

由于內(nèi)外部監(jiān)管缺失或失靈，部分國企高管薪酬以市場化、國際化的名義出現(xiàn)野性瘋漲。而黑洞般的職務(wù)消費，更使已經(jīng)“離譜”的薪酬變成一種裝飾。

在經(jīng)濟寒冬的各種壓力下，高管薪酬進退已失據(jù)。逆勢攀高者、降薪10%～30%者零年薪者、捐獻(xiàn)者皆陳于市?！耙茨煤芨吖べY，要么很低，甚至為零，這不正常，說明公司內(nèi)部機制形同虛設(shè)?！鄙虾s正投資咨詢的副總何志聰說。

國資委主任李榮融在博鰲論壇上再次談到國企高管薪酬，認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪水需要和業(yè)績掛鉤。

一些國企高管索性自發(fā)掀起了“窮年薪潮”。

萬得資訊（wind）數(shù)據(jù)顯示，漳州發(fā)展董事長莊文海去年從上市公司領(lǐng)取的薪酬為5000元，ST秦嶺總經(jīng)理王清海年薪為7920元，川化股份總經(jīng)理李楓年薪2.46萬元，常山股份總經(jīng)理肖榮智年薪3.98萬元。即使是知名企業(yè)中，萬通地產(chǎn)總經(jīng)理許立年薪8萬元、中國玻纖總經(jīng)理張毓強年薪4.26萬元、樂凱膠片總經(jīng)理李躍昌年薪4.32萬元、三普藥業(yè)總經(jīng)理張春蘭年薪5.24萬元。

這些拿可憐年薪的國企高管，其收入已與公司內(nèi)部的員工收入相差無多。在姿態(tài)上，這是一種對上世紀(jì)80年代職工與企業(yè)負(fù)責(zé)人工資相差較小的詭譎回歸。

中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南感慨，記得上個世紀(jì)八九十年代社會對國企經(jīng)營管理者提高待遇普遍持同情和支持態(tài)度，而今猶如兩重天，社會輿論對部分國企高管薪酬水平偏高已是一面倒的批評。

國家層面監(jiān)管缺失

企業(yè)高管薪酬的失控，源于外部監(jiān)管機制的缺失和企業(yè)內(nèi)部機制的失靈。

1993年勞動部在昆明開全國企業(yè)工資工作會議，第一次提出了企業(yè)高管實行年薪制。與國際通行做法對接按年度考核確定其年收入。

對于年薪水平的區(qū)間控制，“1996年勞動部制訂了方案，并向國務(wù)院作了匯報，但由于緊接而來的亞洲金融危機，以及國企減員增效、下崗分流艱巨任務(wù)，各方面對薪酬水平怎么控制意見不一，因而方案沒能出來”，蘇海南說。

由于國家層面沒出臺企業(yè)薪酬管理辦法，于是各地根據(jù)實際情況紛紛出臺自己的年薪制。到了1998、1999年，多數(shù)省市分別出臺了年薪制的意見政策和辦法，“大的框架跟勞動部總思路差不多，薪酬倍差在6～12倍間?！?/p>

但由于缺乏一個總體平衡部門和規(guī)章，國企高管薪酬在“按要素分配”，“效率優(yōu)先”的口號下野性生長起來。

上世紀(jì)末。國外股權(quán)激勵理念開始“激勵”少數(shù)國企開始搞期股。這些公司高管先有分紅權(quán)，等分紅金額湊足了，再買下股份。后來上市公司真正引入股票期權(quán)，獎勵或無償給予，高管在鎖定期結(jié)束便可以行權(quán)。

到了2003年，國務(wù)院國資委成立，地方也成立相應(yīng)機構(gòu)，勞動部劃出大部分國有非金融企業(yè)，由國資委統(tǒng)一管理其資產(chǎn)、人、事，國企開始全力以赴地擴張和增值。

浦發(fā)銀行的年薪標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)金融類高管薪酬高居各行業(yè)之首。

2004年國資委即出臺中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法，規(guī)定了基本年薪、績效年薪如何確定，什么情況下實行股權(quán)激勵。

到2005、2006年，國資委陸續(xù)出臺《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《境外國有控股上市企業(yè)股權(quán)激勵實施辦法》。境內(nèi)國企高管股權(quán)激勵預(yù)期收益控制在總薪酬的30%以內(nèi)，境外的控制在40%以內(nèi)。

蘇海南介紹，經(jīng)過這一系列措施后，國企高管薪酬自2003年開始迅速提高，到2007年、2008年變成了部分偏高、少數(shù)過高、個別畸高的局面。

北京郵電大學(xué)教授闞凱力甚至表示，現(xiàn)在的國資委已經(jīng)成為壟斷利益的總代表，只考慮國有企業(yè)保值增值，企業(yè)的利潤越多越好，而不顧社會的公平。

但是，金融類高管薪酬高居各行業(yè)之首，而金融類企業(yè)并不由國資委管。金融類高管天價薪酬背后是監(jiān)管者缺位。

中國大銀行都是國有股份占主導(dǎo)，具有國有性質(zhì)的銀行高管年薪由誰來定呢？

蘇海南說，金融企業(yè)現(xiàn)在的格局是資產(chǎn)、事、人分開來管。資產(chǎn)是屬于財政部門或地方省市政府，業(yè)務(wù)是上級主管部門管理，人是組織部門或人力資源部門任命。管人的只管任命，不管績效考核和水平;管業(yè)務(wù)的只管運行和投融資;證監(jiān)會、保監(jiān)會和銀監(jiān)會并不行使股東的權(quán)利，只管行業(yè)行為規(guī)范：財政部只管資產(chǎn)流失。結(jié)果，薪酬沒人管。不像國資委是統(tǒng)管，所以金融業(yè)由董事會自定薪酬，實際上是高管自定薪酬。

財政部金融司司長孫曉霞今年3月曾表示，目前的主要問題是對金融企業(yè)高管缺乏有效的外部考核，沒有與業(yè)績掛鉤的量化考核。而且由于金融企業(yè)業(yè)績和高管任免不能相結(jié)合，激勵有余、約束不足，金融企業(yè)高管在享受市場工資待遇的同時，也享受國家相應(yīng)行政級別的補貼、住房標(biāo)準(zhǔn)、車輛配備標(biāo)準(zhǔn)等。

一位銀監(jiān)會人士表示“只有真正落實國有金融股權(quán)的所有者，才能解決這個問題?！?p>

打高爾夫、出國考察等所謂職務(wù)消贅，成為部分高管獲取灰色收入的途徑。

正是對金融業(yè)缺乏監(jiān)管者和詳細(xì)監(jiān)管辦法，財政部4月9日通知與浦東發(fā)展銀行4月9日公報相沖撞事件，引起了社會爭論。何志聰說財政部的通知實際是一刀切，“浦發(fā)銀行算什么意義上的國企，這需要進一步界定;此外那些拿高薪酬的實際是職業(yè)經(jīng)理人，是按市場價格走的簡單聘用關(guān)系，而非屬于行政任命的高管”。

獨董推動年薪上揚？

上市公司高管薪酬失控，更基于內(nèi)部制衡機制的失靈。

對于上市公司，高管薪酬要經(jīng)過薪酬委員會、董事會、股東大會等環(huán)節(jié)批準(zhǔn)，而且要公告。

薪酬委員會是公司董事會下設(shè)的辦事機構(gòu)，國際上通行。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營業(yè)績的考核、獎懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會負(fù)責(zé)，薪酬委員會委員也多數(shù)是由獨立董事在擔(dān)任。按照證監(jiān)會規(guī)定，設(shè)置獨立董事是代表公眾投資者利益的，一家上市公司必須設(shè)立3名。

“但實踐證明獨立董事基本上是站在董事長一邊的。不少獨立董事往往思想超前，鼓吹向國際水平看齊，這讓董事長和高管高興，結(jié)果在中國形成了一個強大的薪酬上揚的動力源?！碧K海南說。

日前，全國人大常委會前副委員長成思危也再次抨擊目前國內(nèi)獨董制度裝飾性過強，獨董根本無法代表公眾投資者對管理層進行制衡。

董事會通過高薪議案后，董事和監(jiān)事的薪酬要報到股東會，但中小股東往往沒有知情權(quán)，也沒有否決權(quán)，即使最后知道了，也無法到場去舉手表決。

蘇海南稱，中國平安董事長馬明哲天價薪酬的確定，看似是符合公司法規(guī)定和程序，但由于沒有真正形成內(nèi)部制衡機制，實際上是自定薪酬。

“董事會可以確定高管薪酬，但要通知到中小股東，賦予中小股東否決權(quán)，如果50%以上股東覺得高了，就不能通過。健全機制下，一個公司的高管不可能逆市加薪?！碧K海南說道

深發(fā)展董事長法蘭克·紐曼（左二）1598萬元的年薪在金融行業(yè)也是首屈一指。

非國有企業(yè)最高年薪多少，這個難以進行外部標(biāo)準(zhǔn)控制，但依然要有個內(nèi)部制衡機制，不過民企董事都是出資人，拿自己的錢發(fā)工資，有利益約束，亂來幅度不大。

而對于國企，中共中央黨校教授王東京說，若年薪由董事會定，無疑是用國家的錢給自己發(fā)工資，錢不燙手，自己說了算當(dāng)然是多多益善。

銀行真正的所有者缺位，股東大會也難以對高管的天價薪酬進行約束，北京賽諾經(jīng)典咨詢公司總經(jīng)理曹文認(rèn)為這導(dǎo)致了金融業(yè)高管的薪酬越來越離譜。

如果上市公司屬于國資委監(jiān)督管理序列，按規(guī)定，年薪雖由董事會提方案，但方案最后還得拿到國資委去批。

不過，國資委一位人士坦承，國資委權(quán)力是不小，可由于信息不對稱，也不能輕易否決企業(yè)的方案。再加上企業(yè)既然敢將方案提交也就有備而來，理由可以說得天花亂墜。

另外，王東京覺得不排除另一種可能性“也許國資委官員多少有送順?biāo)饲榈某煞址凑X是國家出，別人多拿錢而自己毫發(fā)不損。當(dāng)下政府官員到企業(yè)任職是常事，而國資委官員被派進企業(yè)做高管的機會更多?！?/p>

高薪未體現(xiàn)高業(yè)績

中共中央黨校經(jīng)濟學(xué)部主任王東京在與企業(yè)職工座談過程中發(fā)現(xiàn)，職工對高管薪酬意見很大，不完全是因為高管拿錢多，而是年薪未能與貢獻(xiàn)掛鉤。

中國人事科學(xué)院院長吳江說，據(jù)統(tǒng)計國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。

在大陸，官場和國企之間轉(zhuǎn)換的通道較為通暢。在政府為官而對管理企業(yè)不在行的人，一旦感覺升官無望，就設(shè)法轉(zhuǎn)入國企任高管，搖身一變，年薪則上百萬元。

大量組織任命的國企高管不僅僅限于集團的一把手，還包括諸多副職，包括子公司、孫公司的正副職管理者。這使得一些集團公司的老總，常常抱怨待遇比下級的上市公司老總低，同時苦惱自己對副手以及其他更多管理人員沒有人事權(quán)。

由于國企高管的人力資源市場目前只是個準(zhǔn)市場，人力咨詢公司在給國企做方案時，都是對各個崗位比照市場化水平進行估值。國企中的行政任命高管，雖然其崗位比照市場化水平估值，但是薪酬并沒有完全市場化。

中海油作為境外上市國企，是按照國際路子來走，其薪酬委員會也聘用了境外人士。由于行政任命的高管和外聘高管混在一起工作，董事會統(tǒng)一按國際標(biāo)準(zhǔn)制訂各高管薪酬。

中海油內(nèi)部人士稱，這個合理性不容置疑。假如外聘高管拿到1000萬元，而同級別甚至更高級別的中國行政任命高管若只拿100萬元，少拿900萬元，那么這900萬元就變成了公司利潤，按照中海油中外股權(quán)六四開，這等于國家少拿了540萬元。

蘇海南說，像傅成玉的實際薪酬應(yīng)由國有資產(chǎn)部門定，與其他國有企業(yè)高管有個平衡，中方派遣的干部畢竟是黨的干部，今年派你去明年可能就調(diào)回來了，這不是市場選聘。

這樣，根據(jù)市場化水平估值，在境外上市公司董事會定下名義薪酬后，加上小股東也沒有意見，這樣傅成玉可以將拿到手的1200萬元按照國資委有關(guān)規(guī)定進行處理，多余的部分上交給代表國有資產(chǎn)的母公司。

為了國企加速市場化，從去年開始，從地方到中央，都在加快國企人力資源改革，加快取消高管行政級別。但華南理工大學(xué)未來與發(fā)展研究中心副主任余樹華表示。這意味著原行政任命而來的高管，其人事要從組織部門轉(zhuǎn)移到國資管理機構(gòu)，或者直接轉(zhuǎn)移到董事會，而這將使在企業(yè)和機關(guān)間來回調(diào)動的可能性喪失，自然“阻力很大”。

職工對國企高管薪酬的不滿，還在于對國企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評價機制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，不少是國企自己給自己“判分”。

當(dāng)煤炭和石油價格飛漲，能源企業(yè)利潤井噴時，難以界定清楚資源壟斷、大形勢和高管努力在其中的各自貢獻(xiàn)比例。

另外更深層次的是“雙軌制”，國家實際政策中偏愛國企，給予國企良好的資源、不斷的虧損減負(fù)、種種的優(yōu)惠政策加上沒有紅利上繳、沒有細(xì)致的財務(wù)監(jiān)督，導(dǎo)致它們可分配的現(xiàn)金流較高。

在高管貢獻(xiàn)的衡量上，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢建議，企業(yè)應(yīng)建立一本管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬，以計算高管在每一個項目上有多少貢獻(xiàn)，到評定年薪之時有理有據(jù)，“這樣高管的薪酬就能以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向而非崗位導(dǎo)向，更加科學(xué)公正”。

“國家薪酬標(biāo)準(zhǔn)”將出

蘇海南說，對其他非國有企業(yè)，需要修改完善公司法，在法律程序上明確如何監(jiān)管高管薪酬。而對國有企業(yè)可以有個標(biāo)準(zhǔn)控制。

但標(biāo)準(zhǔn)的長期難產(chǎn)，實際上反映出一直未能找到一個既能滿足行政任命的現(xiàn)實同時又與其實際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。

目前，一份由人力資源和社會保障部牽頭、財政部、國資委等部委聯(lián)合制訂的相關(guān)文件已草成，預(yù)計下半年份可以出臺。這將終結(jié)自1996年來因國家層面一直沒出臺統(tǒng)一政策，而各行業(yè)各地區(qū)自行其是，國企自定薪酬的歷史。

據(jù)了解，這份文件草案在考慮企業(yè)的人工成本和長遠(yuǎn)發(fā)展與社會承受能力基礎(chǔ)上，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資水平的比例。

“希望國家層面的政策早點出來，分管部門好有所遵循，然后各負(fù)其責(zé)，在明確各自定位下把事情管好?！碧K海南說。

在國務(wù)院對部委的“三定”方案中，明確發(fā)改委總管國家、企業(yè)、居民之間大收入分配的合理性。在這之下的第二層次，人保部負(fù)責(zé)制定全社會各類企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的工資收入分配總方針政策。在第三層次上，在人保部的政策下，財政部負(fù)責(zé)管理金融企業(yè)資產(chǎn)，對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度具體細(xì)化，而國資委在人保部政策下則細(xì)化對非金融類國企高管薪酬的監(jiān)督管理。

但在現(xiàn)有實踐中，各部委對于工資和收入分配的管理權(quán)責(zé)并不明確。另外，人保部在企業(yè)薪酬制度管理上的聲音較弱，權(quán)責(zé)上屬第三層次的其他部委往往先人保部一步。

國資委黨委目前聲稱，考慮到中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬經(jīng)過第一任期的增長，激勵不足的問題初步解決，決定適當(dāng)調(diào)控中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長速度，確定第二任期內(nèi)（2007-2009年）中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年均薪酬增幅控制在7%左右。

財政部1月印發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》征求意見稿，規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬元人民幣。4月，財政部再發(fā)通知，進一步細(xì)化對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪分配管理，要各國有金融機構(gòu)暫按不超過2008年度確認(rèn)額度的一半發(fā)放2009年度高管人員薪酬。

對此，財政部人士解釋，財政部發(fā)出的通知是為配合新規(guī)定的醞釀，另外由于作為上市公司的多家銀行面臨上半年年報披露高管薪酬的壓力，所以財政部的這些文件是在國企薪酬全國統(tǒng)一規(guī)范辦法出臺前的過渡、應(yīng)急之舉。

但蘇海南認(rèn)為，財政部的280萬元限薪令，不如說是漲薪令，因為很多企業(yè)沒達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)。

吳江直言這是一味地與國外限薪的絕對數(shù)額攀比。盡管目前美國企業(yè)高管限薪50萬美元，德國限薪50萬歐元，與中國的絕對數(shù)額看似相差不大。但一旦與各自社會的年人均收入比較，懸殊立現(xiàn)。目前美國之比是13.29，德國之比是25.38，而中國之比是372.72?！斑@與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平和國情嚴(yán)重不符?！?/p>

財政部后來對“280萬”作了自我否認(rèn)，并通知提出國有控股金融企業(yè)要降薪10%。“財政部要求其他企業(yè)也照此執(zhí)行，但這沒有法律依據(jù)。”蘇海南說。

人保部一位官員直言，國家層面政策還沒發(fā)布出來，財政部就匆忙發(fā)布消息，這不太合適，有點想超越第二層。

由于金融類高管薪酬監(jiān)管者不是很明確，至于未來金融類國企內(nèi)部薪酬機制，蘇海南建議，獨立董事的選聘要隨機抽選，如銀監(jiān)會、保監(jiān)會提供一個候選名單，編號隨機選出。獨立董事薪酬水平的確定，要中小股東表態(tài)，并有權(quán)考核他。

而國資委系統(tǒng)的國企，據(jù)悉現(xiàn)在方案是國資委根據(jù)考核支付給獨立董事津貼，而不是所在公司的董事長發(fā)錢給他，但錢仍是由獨立董事所在公司上繳而來。

另外在年度審核中央企業(yè)工資總額計劃（預(yù)算）時，為改變信息不對稱的狀況何志聰透露，從去年開始榮正投資應(yīng)邀為國資委分配局提供針對所有上市公司的年度高管薪酬數(shù)據(jù)。“有個外部參考數(shù)據(jù)，國資委制定國資系統(tǒng)企業(yè)高管薪酬時就有個平衡。現(xiàn)在國資委對這套數(shù)據(jù)評價還不錯。”

吳江不滿足這種局部調(diào)整，利用政協(xié)委員的身份，向有關(guān)部門遞了一個方案，建議國企高管薪酬應(yīng)該由政府主管部門、人大代表和企業(yè)董事、企業(yè)的員工代表，獨立董事，外部咨詢顧問等多方組成一個薪酬評定委員會決定。

職務(wù)消費“黑洞”

在國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的出臺之路上，一只很大的攔路虎是職務(wù)消費。

作為央企大管家，國資委主任李榮融對國企高管薪酬的態(tài)度一直是，前門一定要開，掙陽光下的錢：后門一定要關(guān)，不拿灰色黑色的收入，旁門一定要清，規(guī)范職務(wù)消費和兼職收入。

職務(wù)消費包括交通、通訊、住房、各種俱樂部會員資格與職務(wù)消費有關(guān)的項目。目前，國有企業(yè)設(shè)計薪酬體系時，職務(wù)消費往往不列入其中。實際上，社會共知的是國企職工和高管的優(yōu)越性正在于其隱性收入過多過濫，特別是高管的職務(wù)消費，使其明面上的年薪成為一種裝飾。

早在2006年6月，國資委就發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費的指導(dǎo)意見》，要求央企必須在2006年之內(nèi)清理好自己企業(yè)職務(wù)消費的“筐子”，建立起規(guī)范的職務(wù)消費制度框架，2007年起將嚴(yán)格執(zhí)行。

但遲至2009年，國資委才展開對央企領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費的摸查。與此同步展開的是，財政部，監(jiān)察部、審計署聯(lián)手成立了一個推進國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費制度改革的工作小組，對國企領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)消費實行調(diào)研。調(diào)研范圍包含國有控股、參股企業(yè)在內(nèi)的全部國有企業(yè)。

在下發(fā)各地的調(diào)查表中，三部委要求被調(diào)查企業(yè)如實填寫2006年A至2008年3年的公車使用、通訊、業(yè)務(wù)招待（含禮品）、差旅、國（境）外考察培訓(xùn)、俱樂部會員消費費用，企業(yè)也可以根據(jù)自身情況補充填寫其他職務(wù)消費內(nèi)容。

同時，三部委要求，被調(diào)查企業(yè)需如實填寫這3年來負(fù)責(zé)人年薪總額、負(fù)責(zé)人人數(shù)、職工年人均收入等數(shù)據(jù)作為參考，以了解職務(wù)消費占企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總水平的比例。

另外，各地、市相關(guān)的主管部門，也被要求對被調(diào)研企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬和職務(wù)消費情況進行定性、定量分析，并撰寫調(diào)研報告。

蘇海南說，基本摸清職務(wù)消費，這還是可以做到。建立健全相關(guān)規(guī)定也不難，如確定職務(wù)消費項目有多少，標(biāo)準(zhǔn)是什么，如請客每年不能超過某標(biāo)準(zhǔn);程序要規(guī)范。如請吃飯要定點，并且明確報銷手續(xù)等。

“也只有摸清楚國企的各種職務(wù)消費情況，才能為高管薪酬國家標(biāo)準(zhǔn)的出臺掃清障礙?！眹笪晃蝗耸空f。

據(jù)悉，國企上交職務(wù)消費的報告，能完成的時間最早也要延遲到5月。

全球性難題

中國發(fā)布國企限薪令是在美國限制接受救市資助企業(yè)的薪酬之后。在去年金融危機沖擊下，企業(yè)高管薪酬已變?yōu)槿蛐砸恢伦l責(zé)對象。

但蘇海南說，對高管薪酬的制度設(shè)計，其實國際上也缺乏很好的樣本，“以前，在調(diào)控高管薪酬方面，歐美也存在許多漏洞”。

據(jù)統(tǒng)計，美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占17%，長期激勵（期權(quán)）占總額的51%。而且長期激勵方式在不斷創(chuàng)新，僅股權(quán)激勵就有多種，包括股票期權(quán)、虛擬股票、限定股票、股票增值權(quán)，股票獎勵和業(yè)績股票等。

美國對受政府援助的企業(yè)高管薪酬開刀后，也進而產(chǎn)生了問題。一些受援助的企業(yè)高管為了自己的利益，不管企業(yè)死活，出現(xiàn)了不要政府援助的聲音。

隨后，美國政府表態(tài)，要制定針對所有金融企業(yè)高管高薪的制度，沒受援助的企業(yè)也要管。

4月3日的G20峰會贊同由金融穩(wěn)定委員會起草有關(guān)大型金融機構(gòu)高管薪酬的規(guī)定，歐盟表示將在4月21日公布高管薪酬規(guī)定。

但4月21日，歐盟并沒有如期公布相關(guān)規(guī)定?！氨緛?，我們想看看歐盟的經(jīng)驗。”前述國資委人士說。

據(jù)英國《金融時報》報道，據(jù)一項在布魯塞爾傳閱的政策草案，所有歐盟國家銀行家的獎金和“黃金降落傘”都將被設(shè)定上限。董事的解約費用將被限制在不超過其兩年固定薪酬的水平，他們的股票期權(quán)也將面臨至少3年的等待期。

根據(jù)該項政策草案，若銀行家未達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，金融企業(yè)可拒付全部或部分獎金，而且獎金的主要部分應(yīng)遞延發(fā)放。

國有企業(yè)高管2008年薪酬不完全排行