詹紅巖

摘要：我國(guó)公務(wù)員工資制度從1956年起到2006年經(jīng)歷了幾次大的變革，已高于社會(huì)平均工資水平。但還存在一些缺陷和問題。我們需要采取明晰合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)；規(guī)范公務(wù)員的工資水平、項(xiàng)目構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)；逐步引入績(jī)效工資制度。盡快形成激勵(lì)體系；加大基層公務(wù)員適用的工資等級(jí)和數(shù)量；合理調(diào)控公務(wù)員地區(qū)收入差距等措施，不斷完善公務(wù)員工資制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；工資制度；改革

中圖分類號(hào)：D630文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002-7408(2009)03-0021-03

一、我國(guó)公務(wù)員工資制度發(fā)展歷程及現(xiàn)狀

新中國(guó)成立以來(lái)，公務(wù)員工資制度經(jīng)歷了幾次大的變革，1956年國(guó)家進(jìn)行了第一次工資制度改革，全面取消配給制和物價(jià)津貼，直接以貨幣形式規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位按照工作人員的職務(wù)高低確定職務(wù)等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。1985年隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，國(guó)家廢除了30年的等級(jí)工資制，實(shí)行以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，建立了國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工正常的晉級(jí)增資制度。這些工資制度對(duì)于保證國(guó)家政權(quán)機(jī)關(guān)的正常運(yùn)行發(fā)揮了重要作用。

1993年國(guó)家推行公務(wù)員制度，決定公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，為此，國(guó)務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》(國(guó)發(fā)[1993]79號(hào))，提出了公務(wù)員工資改革的五項(xiàng)原則——即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價(jià)補(bǔ)償原則和園地津貼原則，明確了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)公務(wù)員工資制度的改革方向。從2006年起施行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》則對(duì)上述五項(xiàng)原則作了進(jìn)一步的完善，從制度上規(guī)范了國(guó)家公務(wù)員的工資分配行為。《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，同時(shí)，公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受福利待遇?？梢姡珓?wù)員的基本工資制度是職級(jí)工資制度，而職級(jí)工資制度就是按照公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別和年限確定標(biāo)準(zhǔn)的工資制度，這就從法律層面規(guī)范了我國(guó)公務(wù)員的工資和福利制度，必將對(duì)我國(guó)公務(wù)員工資制度的進(jìn)一步完善發(fā)揮積極而深遠(yuǎn)的影響。

總體而言，我國(guó)正在積極穩(wěn)妥地推行公務(wù)員工資制度改革，特別是通過近幾年的努力，公務(wù)員收入水平有了較大提升，成效顯著，對(duì)穩(wěn)定和發(fā)展公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。根據(jù)相關(guān)資料可以看出，2000年～2006年全國(guó)機(jī)關(guān)單位職工人均工資總額年均增長(zhǎng)為2903.6元，既高于全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員人均工資的1887.4元，更高于全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均收入。2000年全國(guó)機(jī)關(guān)單位職工人均工資總額是城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動(dòng)報(bào)酬的1.09倍，是城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的1.62倍，至2006年這兩個(gè)比例分別達(dá)到1.32倍和2.35倍。同時(shí)，從增長(zhǎng)速度看，2000～2006年全國(guó)機(jī)關(guān)單位職工年平均工資增長(zhǎng)率最高，其次是城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)率，然后是國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值絕對(duì)值的增長(zhǎng)率，最低的是城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長(zhǎng)率。從以上對(duì)比數(shù)據(jù)可以看出，近年來(lái)公務(wù)員工資的調(diào)整，無(wú)論從調(diào)整的絕對(duì)值還是收入的增長(zhǎng)率，都得到較大幅度的提高，已高于社會(huì)的平均工資水平。

二、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評(píng)估機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價(jià)指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個(gè)公平、合理的公務(wù)員工資水平評(píng)估機(jī)制。改革開放以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)的飛躍，但是從全國(guó)范圍來(lái)看，公務(wù)員工資從1979年到2006年調(diào)整了7次，其中1993～1997這年4年多時(shí)間里，公務(wù)員工資沒有調(diào)整過，而在1999～2001年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，且調(diào)整的幅度較大，目的是通過幾年的連續(xù)加薪，使公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距通過“小步快跑”的形式補(bǔ)回來(lái)。但這樣的調(diào)整無(wú)論從調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整時(shí)間的確定都沒有通過科學(xué)的、公開的方式進(jìn)行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會(huì)公眾完全理解和接受。

2、缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點(diǎn)。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實(shí)生活中，公務(wù)員在其行政管理活動(dòng)中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實(shí)。而我國(guó)歷來(lái)強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識(shí)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點(diǎn)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)中以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點(diǎn)，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯(cuò)位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。當(dāng)然，在我國(guó)這樣一個(gè)社會(huì)主義國(guó)家，作為黨和國(guó)家方針制定者與執(zhí)行者的公務(wù)員應(yīng)具有更鮮明、更重要的政治性，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到，合理范圍內(nèi)的自利性是公務(wù)員行政行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之一，能激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，高效率地開展各項(xiàng)工作。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資(職務(wù)工資、級(jí)別工資之和)在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％～80％,津貼占20％～30％。此外，同樣是公務(wù)員，所在部門不同，收入差異也很懸殊，越是握有“實(shí)權(quán)”的部門，收入渠道也越多，導(dǎo)致部門之間工資缺乏透明度，增加了管理的難度。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)缺乏補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資級(jí)差主要有三個(gè)方面：一是職務(wù)工資的級(jí)差，不同職務(wù)間順次差別不超過1000元；二是級(jí)別工資的級(jí)差，按2006年的標(biāo)準(zhǔn)27級(jí)計(jì)算(下同)，最高為3820元，最低為290元，最高最低差距13倍左右，平均每級(jí)提升約130元；三是同一級(jí)別工資檔次的級(jí)差。為每?jī)赡晏嵘粋€(gè)檔次，最高總理級(jí)每個(gè)檔次之間的差額是160元，最低辦事員級(jí)每檔工資的差額是26元。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)工資和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差還是偏低，很難體現(xiàn)對(duì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義，同時(shí)，我國(guó)公務(wù)員檔次工資的提升仍然存在時(shí)間較長(zhǎng)和標(biāo)準(zhǔn)較低的問題?？紤]到物價(jià)和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)的補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高公務(wù)員的生活水平?jīng)]有太大的實(shí)質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補(bǔ)償和激勵(lì)作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5、基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)較少，不符合收入分配制度發(fā)展的方向。兩頭小、中間大的“橄欖型”收入分配制度是我國(guó)收入分配制度發(fā)展的方向，也就是說(shuō)在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員

分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員分布比例往往是相對(duì)較小的。由于受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，盡管整個(gè)公務(wù)員的級(jí)別工資分了27級(jí)。但絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)仍然較少，這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。很難獲得升遷。由于大多數(shù)基層公務(wù)員很難得到更多的行政級(jí)別或職務(wù)晉升，導(dǎo)致基層行政管理人員盡管承擔(dān)著具體實(shí)施國(guó)家政策的工作，但他們的貢獻(xiàn)和價(jià)值在工資水平上卻無(wú)法得到充分體現(xiàn)。這種情況必將強(qiáng)化基層公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段。

6、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國(guó)公務(wù)員福利制度目前存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國(guó)各級(jí)政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個(gè)部門的經(jīng)濟(jì)狀況直接影響公務(wù)員所享受到的福利水平。二是福利形式缺乏社會(huì)化。我國(guó)公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生活設(shè)施和文化設(shè)施來(lái)體現(xiàn)，而這些設(shè)施如食堂、車隊(duì)、體育設(shè)施等都可以通過社會(huì)化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。目前我國(guó)對(duì)福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。所有這些都導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員福利制度比較混亂。

三、進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度的幾點(diǎn)建議

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的前提和背景下，需進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，使其不僅能夠充分滿足公務(wù)員基本生活需要，而且能夠通過合理的級(jí)差體現(xiàn)職務(wù)、資歷、學(xué)歷、績(jī)效貢獻(xiàn)，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成一種不斷提高工作績(jī)效、提升自身綜合素質(zhì)的良性機(jī)制。

1、建立清晰、透明、規(guī)范、合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)。建立清晰、透明、規(guī)范、合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，必須充分體現(xiàn)工資、津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用?；竟べY在工資結(jié)構(gòu)中應(yīng)占主導(dǎo)地位，是工資結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞取酬的重要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定。因?yàn)椴徽撌窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，還是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員所付出的勞動(dòng)是基本相同的，因而理應(yīng)獲得相同或相近的勞動(dòng)報(bào)酬。津貼是工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補(bǔ)充。補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題。當(dāng)然，還應(yīng)對(duì)在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)給予一定的補(bǔ)償。一個(gè)清晰、透明、規(guī)范、合理的工資結(jié)構(gòu)，或許比如何準(zhǔn)確測(cè)算工資水平要重要的多。

2、進(jìn)一步規(guī)范和確定公務(wù)員工資水平、項(xiàng)目構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)公務(wù)員由于收入水平、結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)不能充分體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)精英地位，這有可能導(dǎo)致行政機(jī)關(guān)追求自身利益的最大化，因此，有必要規(guī)范我國(guó)公務(wù)員工資水平、項(xiàng)目構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)。

(1)科學(xué)確定公務(wù)員工資水平?！豆珓?wù)員法》確定公務(wù)員的工資是將企業(yè)職工的工資水平作為參照系來(lái)不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平，并使公務(wù)員的工資水平與國(guó)有企業(yè)職工的工資水平大體持平。但公務(wù)員工資水平在整個(gè)社會(huì)階層中應(yīng)處于怎樣的水平，應(yīng)進(jìn)一步在《公務(wù)員工資條例》中有所規(guī)定，由于目前我國(guó)的公務(wù)員階層是社會(huì)的精英階層，考慮到具體的國(guó)情，從總體上講，公務(wù)員整體工資水平應(yīng)該高于社會(huì)平均收入水平。2007年我國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為13786元，按照目前的匯率水平基本為2000美元左右，按照國(guó)內(nèi)對(duì)中產(chǎn)階級(jí)通常的理解，個(gè)人月收入應(yīng)在5000元左右，年收入6萬(wàn)元，按照目前的匯率水平為8000多美元，仍是大大高出目前城鎮(zhèn)居民人均可支配收入水平。

公務(wù)員工資水平不能過高，不能脫離國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，與低收入群體的差距不能過大，如果公務(wù)員收入過分超過低收入群體，必然會(huì)引起低收入群體的不滿，制造社會(huì)矛盾。當(dāng)然，公務(wù)員工資也不能過低。我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外的成熟做法，將公務(wù)員工資水平明確納入國(guó)民生產(chǎn)和財(cái)政統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)體系，如GDP或物價(jià)指數(shù)等，對(duì)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)做出更為科學(xué)的明確界定，保證公務(wù)員的收入在社會(huì)中居于中等偏上水平；同時(shí)，應(yīng)保證公眾對(duì)公務(wù)員收入水平的制定有參與權(quán)。

(2)合理確定公務(wù)員工資項(xiàng)目構(gòu)成?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員工資項(xiàng)目構(gòu)成包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。經(jīng)過2006年公務(wù)員工資制度改革后基本工資已有相當(dāng)?shù)囊?guī)范，今后就是不斷微調(diào)的問題。但除基本工資外如何規(guī)范津貼的發(fā)放則應(yīng)成為下一步改革的重點(diǎn)。從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，而我們現(xiàn)在許多單位往往是工資占小頭，津貼、補(bǔ)助及獎(jiǎng)金占大頭。所以參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對(duì)公務(wù)員基本工資、津貼、補(bǔ)助及獎(jiǎng)金在工資結(jié)構(gòu)中占的比例加以規(guī)制，其中，基本工資應(yīng)占主體，即為80％左右。同時(shí)，根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)公務(wù)員的工資項(xiàng)目構(gòu)成應(yīng)加上績(jī)效工資部分，建立與績(jī)效掛鉤的靈活工資制度，根據(jù)心理學(xué)研究成果，績(jī)效工資大致為原工資總額的10％～15％才能較好的發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，我國(guó)公務(wù)員的基本工資項(xiàng)目構(gòu)成為：公務(wù)員基本工資=職務(wù)工資+級(jí)別工作+績(jī)效工資。

(3)明確公務(wù)員工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)。為消除部門間的差別，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)紛紛出臺(tái)措施消除部門間公務(wù)員工資客觀存在的差別，實(shí)行同級(jí)同酬政策。應(yīng)當(dāng)看到，這些改革雖然平衡了不同單位之間公務(wù)員的工資，但客觀上卻難以體現(xiàn)不同行業(yè)公務(wù)員承擔(dān)的工作、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等實(shí)際存在的差異，淡化了業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制，違背了按勞取酬原則。為解決公務(wù)員內(nèi)部的公平性問題，在制定工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮地域、行業(yè)、崗位、風(fēng)險(xiǎn)等因素，當(dāng)務(wù)之急是要實(shí)行分類工資制，分類意味著對(duì)公務(wù)員的職能進(jìn)行界定，考慮行業(yè)、崗位、風(fēng)險(xiǎn)等因素，在制度設(shè)計(jì)時(shí)予以傾斜。

有學(xué)者認(rèn)為，發(fā)端于發(fā)達(dá)地區(qū)的“陽(yáng)光工資”制度，比如北京等地推行的“3581”工程，使科、處、局(廳)、部級(jí)干部月收入分別達(dá)到3000元、5000元、8000元和1萬(wàn)元，這樣的管理成本雖然較低，回避了公務(wù)員工資多樣性的問題，但卻很難照搬到囊中羞澀、且地區(qū)差異很大的中西部省區(qū)。因此，國(guó)家還應(yīng)在各地之間之間進(jìn)行“再規(guī)范”，重點(diǎn)調(diào)控地區(qū)之間的差異。

3、逐步引入績(jī)效工資制度，盡快形成激勵(lì)體系?？?jī)效工資是將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著。工資收入越多，以充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？?jī)效工資在挖掘人才、充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性方面所發(fā)揮的作用是不容忽視的，績(jī)效工資可以在一些職能比較明確的部門首先試行。待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

公務(wù)員激勵(lì)體系，可以簡(jiǎn)化為一個(gè)“綜合激勵(lì)模型”，通過這個(gè)模型我們可以比較清楚地理解系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)機(jī)制、要素所發(fā)揮的作用。通過組織內(nèi)各個(gè)機(jī)制，一方面，在滿足公務(wù)員正常的自利心的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)、提升公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神；另一方面，不斷激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取心和工作動(dòng)力，提高公務(wù)員的公共服務(wù)和工作績(jī)效。通過綜合激勵(lì)使公務(wù)員“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“政治人”屬性相統(tǒng)一，切實(shí)自覺地致力于全心全意為人民服務(wù)。

4、公務(wù)員工資應(yīng)適當(dāng)向基層傾斜。加大基層公務(wù)員適用的工資等級(jí)和數(shù)量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍60％在縣以下基層單位，92％是科級(jí)以下人員。為鼓勵(lì)廣大基層公務(wù)員安心本職工作，應(yīng)適當(dāng)增加縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，基層公務(wù)員可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效得到級(jí)別的晉升，從而獲得相對(duì)更高的待遇，這樣有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。也就是說(shuō)，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力工作獲得更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種通過加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)和數(shù)量的做法，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。

5、對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼發(fā)放應(yīng)加大轉(zhuǎn)移支付力度，合理調(diào)控公務(wù)員地區(qū)收入差距。按照《公務(wù)員法》“公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼?！钡囊?guī)定，應(yīng)加大對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員津貼發(fā)放的力度，這一方面可以促進(jìn)這些地區(qū)公務(wù)員安心于工作，充分調(diào)動(dòng)這些地區(qū)公務(wù)員的工作積極性，客觀上也有助于維護(hù)這些地區(qū)的社會(huì)穩(wěn)定工作，另一方面，可以適當(dāng)縮小公務(wù)員地區(qū)收入的差距。同時(shí)，由于這些地區(qū)自身財(cái)力有限，中央財(cái)政應(yīng)給予更多財(cái)政支持，使這一地區(qū)的公務(wù)員能按照法律的規(guī)定享受住房補(bǔ)貼、補(bǔ)助。

總之，建立適合我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的公務(wù)員工資制度，是貫徹落實(shí)公務(wù)員法的要求，是政府管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵，是完善我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的重要標(biāo)志；有利于從源頭上預(yù)防和防止腐敗，為建立廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，起到基礎(chǔ)性的調(diào)控作用。當(dāng)然，改革公務(wù)員工資制度和規(guī)范公務(wù)員收入分配，面臨的情況相當(dāng)復(fù)雜，要堅(jiān)持從我國(guó)實(shí)際出發(fā)，在實(shí)踐中逐步探索、逐步推進(jìn)、逐步完善。

責(zé)任編輯：王潤(rùn)秋