白芙蓉

經(jīng)濟全球化帶來了競爭和挑戰(zhàn)，人力資源管理不斷掀起熱潮，關于績效考評的內容和形式也隨著人力資源管理的革新不斷得到改進和發(fā)展。一種新的績效考評方法因為符合經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理的要求正在逐漸興起，這種方法就是360度績效考評。

360度績效考評也稱為多源考評或多個考評者考評。就是由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評，再通過反饋程序將評價結果反饋給被考評者，以達到改善被考評者工作行為、提高工作績效等目的。

一、360度績效考評方法的特點

1全方位、多角度。從任何一個方面單獨去觀察員工做出的判斷都難免片面。運用多側度的反饋評價則可以減少個人偏見及評分誤差，評價結果更加準確。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內部的不同層次，這樣對被考評者的了解更為深入，因此得到的考評信息角度更多，使得考評結果更全面、更可觀。同時，員工對管理者的直接評價實際上促進了員工參與管理。

2基于勝任特征。勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的深層次特征。這是因為，在績效考評中，僅僅強調工作產(chǎn)出的評價是不全面的，因為它實際上并沒有涵蓋績效的全部內容。而我們有時候很難做到將行為全部指標量化。要解決這一問題，我們不可能，也沒有必要對與員工工作行為的考評面面俱到，而應抓住關鍵性的工作行為要素，即把影響績效表現(xiàn)的深層次的東西揭示出來，這里的界定標準不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度績效考評項目的設計依據(jù)就是個職位的勝任特征評價模型。

3誤差小。360度績效考評的考評者不僅來自不同層次，而且每個層次的考評者都有若干名，考評結果取其平均值，從統(tǒng)計學的角度來看，其結果更接近于客觀情況，可減少個人偏見和評分誤差。

4分類考評。針對不同的被考評者，例如公司管理者、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理等分別使用不同的考核量表，針對性強。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考評信息進行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考評意見。

5實行匿名考評。為了保證評價結果的可靠性，減少考評者的顧慮，360度績效考評采用匿名方式，使考評者能夠客觀地進行評價。同時為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓練。另外通過開放式問題，搜集到很多比較中肯的評價意見。

6多側度反饋。如何讓員工心悅誠服地接受負面信息，是人力資源管理者進行管理評價的難點之一。許多研究表明，員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常是不準確的。不過，多測度的反饋能夠幫助個體調整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現(xiàn)。

7促進發(fā)展。在360度評價的結果反饋中，均設有專門的個人發(fā)展計劃和指導，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，有助于強化組織的核心價值觀，通過加強雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高組織績效。

二、360度績效考評方法的優(yōu)點

基于上述特點，本文將360度績效考評在人力資源開發(fā)與管理中具有的優(yōu)點總結如下：

1進行了全面的績效評價。360度績效考評反饋方從多個角度來反映員工的工作，使得結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學習的機會。與此同時，該方法也對企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。

2它同傳統(tǒng)的績效考評方法相比具有更多的信息渠道，可以彌補傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考評的不足，減少偏見，比較公平公正。在傳統(tǒng)的直線型考評中，由經(jīng)理對其下屬進行考評，員工極有可能對完全由經(jīng)理一人提供的考核信息持懷疑態(tài)度；同時，經(jīng)理對于員工除任務完成外的其他方面的判斷不一定準確，考核信息容易產(chǎn)生偏差，也不可避免地會出現(xiàn)過寬、過嚴誤差、暈輪誤差等。而在360度考評中，信息來源于企業(yè)內外不同的層面，涉及到被考評者的上級、同事、下級以及客戶，而且每個層面的考評者都有若干名，考核結果有相應的權重，從統(tǒng)計學的角度看，其結果較為客觀公正，且可以減少個人偏見及評分誤差。

3加強部門之間的溝通，有助于團隊建設。360度績效考評通過各部門之間的自評、互評，增進了整個企業(yè)內員工的相互了解，促進了員工在以后的工作中能從對方的角度出發(fā)考慮問題，化解矛盾，相互配合。不斷地實施360度績效考評并加強考評結果的反饋，有助于使企業(yè)文化變得更富有參與性，提高彼此的信任水平以及加強管理者和身邊人的溝通，從而加強團隊建設。

4增強員工特別是管理者的自我發(fā)展意識。許多管理者過去一直都沒有能獲得關于個人績效的全面而誠實的反饋，很難形成對自己的準確認知。360度考評是被考評人的上級、同事、下級和客戶對他進行的評價，通過評價知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的，這有助于員工意識到并改進自己的缺點，增強自我發(fā)展意識。

三、360度績效考評的缺點

沒有一種事物是十全十美的。360度績效考評作為一種人力資源開發(fā)與管理的方法確實有很多優(yōu)點，但也存在著明顯不足，主要有以下幾點：

1360度績效考評側重于被考評者各方面的綜合考評，定性考評比重較大，定量的業(yè)績考核較少。因此在360度績效考評中，可嘗試與業(yè)績指標考核結合起來，使考評更全面。

2理解從不同渠道來的考評得分和信息有時也不容易，因為這些渠道并非總是一致。例如，對同一員工的溝通能力問題，上級評為優(yōu)，下級評為中，而客戶評為差，這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。

3處理信息困難。360度績效考評法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道考評法要多得多。這個優(yōu)點本身就是個問題，因為收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。同時，由于有大量的信息要匯總，這種方法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。

4在實施360度績效考評過程中，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣。而且實施360度績效考評很容易遭到一些陷阱，如文化震蕩、專斷、組織成員忠誠的消失、監(jiān)督失效、裙帶關系等。

360度績效考評作為一種業(yè)績改進和績效管理的新型工具，在國內已開始被一些企業(yè)采用，例如聯(lián)想、金碟軟件、李寧公司等都取得了滿意的效果。但是也有一些公司斥巨資進行360度績效考評，卻收效甚微，甚至適得其反——造成考評者和被考評者關系緊張、員工互相猜疑等多種后遺癥，這不僅造成了大量人力、財力的損失，而且給公司帶來了不利的后果。究其根源，就是對360度績效考評方法認識不足。只有客觀的分析其優(yōu)點和缺點，并在應用時與其他的考評方法配合使用，揚長避短，才能收到好的效果。