林學(xué)謙

【摘要】管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理,人作為個(gè)體,每個(gè)人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn),所以人在企業(yè)里成為了資源。如何來量才適用,來挖掘人才、吸引人才,并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的配置就需要專門的研究和管理。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力;資源;開發(fā)

Shallow talk business enterprise human resource development

Lin Xue-qian

【Abstract】The foundation of management is the management of human resource, the person be an individual, everybody is a business enterprise of existence and development do dissimilarity degree of contribute, so the person became a resources in the business enterprise.How come to quantity to just apply, scoop out talented person, attraction talented person, and carry on in the business enterprise reasonable of allocation demand specialized of research and management.

【Key words】Business enterprise; Manpower; Resources; Development

管理的基礎(chǔ)就是人力資源的管理。中國有句俗話:不怕沒好事,就怕沒好人。如何用人,是每位管理者常思考的問題。人作為個(gè)體,每個(gè)人都為企業(yè)的生存和發(fā)展做著不同程度的貢獻(xiàn),所以人在企業(yè)里成為了資源。但每個(gè)個(gè)體的人由于人生經(jīng)歷、知識(shí)層次、性格特點(diǎn)和個(gè)人興趣偏好的不同,都各有優(yōu)缺點(diǎn)。即使有的人優(yōu)點(diǎn)很突出,但他的優(yōu)點(diǎn)對(duì)企業(yè)作用不大,企業(yè)也無法充分使用;即使有人缺點(diǎn)很突出,甚至很多,但他的優(yōu)點(diǎn)正是企業(yè)所急需的,企業(yè)也只能在他的強(qiáng)項(xiàng)上重用他,除非有比他更完美的人來替代他。所以如何來量才適用,來挖掘人才、吸引人才,并在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行合理的配置就需要專門的研究和管理。因?yàn)閷?duì)人這種資源的判斷比物更難管理,所以才有了人力資源這門管理科學(xué)。

人力資源管理的理想境界是人盡其才,但現(xiàn)實(shí)中是無法做到完美的。但只要追求,一定能不斷的趨近完美。企業(yè)的人力資源工作的任務(wù)有以下三方面:準(zhǔn)確地選拔人才;不停地培養(yǎng)后備人才;招聘所需要的人才。

首先談?wù)劀?zhǔn)確地選拔人才。由于選拔者和被選拔者都是普通人,二者之間評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的差異性和人性的多面性,使我們無法做到絕對(duì)準(zhǔn)確地選拔人才的,那既然人才選拔如此之難,我們就沒有辦法做到準(zhǔn)確了嗎?回答是當(dāng)然有,就是采取更科學(xué)的辦法去盡力做到趨近準(zhǔn)確。筆者不提倡“民選”,因?yàn)橥耆揽棵裰鳒y評(píng)選拔人才不一定是最科學(xué)的辦法。筆者也不太喜歡單純的領(lǐng)導(dǎo)任命,因?yàn)橛芯窒扌?。筆者比較傾向于民主集中制,因?yàn)檫@是一個(gè)穩(wěn)定科學(xué)的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的依據(jù)有三個(gè)方面:一是民主測評(píng);二是業(yè)績說話;三是領(lǐng)導(dǎo)決策。

企業(yè)里絕大多數(shù)的員工是善良的、是公正的,因?yàn)槌缟忻篮玫脑竿巳私杂?盼望企業(yè)向好的愿望人人皆有。對(duì)員工要求嚴(yán)厲的干部員工未必恨,沒有實(shí)際能力,只想著討好員工的干部未必得到的都是愛。所以筆者認(rèn)為民主測評(píng)還是有用的,畢竟干活的是基層的員工,員工不服氣,工作干好的概率不高,里邊肯定隱藏著工作質(zhì)量的折扣,而更可怕的是這種折扣在出大事之前是管理層感覺不到的,因?yàn)楣ぷ鞲傻暮眯男]有絕對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn),成本高點(diǎn)低點(diǎn)、問題處理快點(diǎn)慢點(diǎn)、員工的主動(dòng)性強(qiáng)些弱些、換個(gè)人是不是做得要更好,都不能一目了然,而無形間損失的是企業(yè)的效益和對(duì)外競爭能力。

光聽大家的評(píng)價(jià)還不夠可靠,大家都不看好,但他領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)集體不斷地走向輝煌,讓員工得到了實(shí)惠,業(yè)績?nèi)绻媸撬沙鰜淼?而不是外力的恩惠,最終員工會(huì)擁護(hù)他的。所以,看工作成績也是一個(gè)非常有效的辦法。當(dāng)然,這里指的工作成績不是單純的指標(biāo)完成,如果遇上特殊情況,如果不客觀分析會(huì)“錯(cuò)殺”人才的,何況指標(biāo)的制定也有一定的局限性。

最后就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策了,這時(shí)候就出現(xiàn)了一個(gè)關(guān)鍵,領(lǐng)導(dǎo)決策要和前兩個(gè)因素如何結(jié)合的問題。第二個(gè)好辦,業(yè)績畢竟好判斷些,不容易粉飾。而第一點(diǎn)面對(duì)人多嘴雜的一個(gè)結(jié)論,考驗(yàn)的就是領(lǐng)導(dǎo)者的智慧了(也包括基層和中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層人才的任用)。但有一點(diǎn)很重要,民主考評(píng)的結(jié)果先調(diào)查清楚,簡單認(rèn)為大家說的在不在理是不可取的,深入基層才是硬道理,不調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)。

其次談?wù)勁囵B(yǎng)后備人才的問題,筆者認(rèn)為這比準(zhǔn)確提拔人才都難。首先,提拔人才是現(xiàn)實(shí)急需用人,而培養(yǎng)人才是為未來做準(zhǔn)備,很容易被忽略。其次,提拔人才是對(duì)現(xiàn)實(shí)信息的判斷,而培養(yǎng)后備人才更像是對(duì)未來趨勢的預(yù)判。這不但要求領(lǐng)導(dǎo)者的敏銳的洞察力,還需要領(lǐng)導(dǎo)者的胸懷。反正是給未來培養(yǎng)人才,目前出不了大問題,就會(huì)導(dǎo)致培養(yǎng)工作的局限性。

筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手加強(qiáng)后陪人才的培養(yǎng):一是抓好源頭。采用公開選拔、競爭擇優(yōu)的辦法把最優(yōu)秀的人才聚集到企業(yè)的人才儲(chǔ)備中。二是注重培養(yǎng)。優(yōu)先安排企業(yè)管理干部參加各類學(xué)習(xí)、培訓(xùn),鼓勵(lì)他們提高學(xué)歷層次專業(yè)水平,為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。三是為他們搭建平臺(tái),提供學(xué)習(xí)、發(fā)揮才能的機(jī)會(huì),提高他們處理問題、解決問題的能力。四是提倡輪崗培訓(xùn)。即在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位之間進(jìn)行橫向的交流和輪崗,促進(jìn)知識(shí)和能力的互補(bǔ)。五是抓好考核關(guān)。對(duì)德、勤、能、績進(jìn)行綜合考評(píng),以優(yōu)勝劣汰,優(yōu)化隊(duì)伍。六是大膽使用。對(duì)后備人員中優(yōu)秀的、顯示出較好工作潛質(zhì)的,大膽選拔使用,推上一線,摔打成才。

最后談?wù)勅绾握衅溉瞬?。筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于如何確定招聘條件。一般來講,要招聘的人可以分這么幾種:“可塑之材”、“中堅(jiān)之材”和“夕陽之才”。本人建議:普通崗位招可塑之材。因?yàn)樗麄兡贻p、接受能力強(qiáng),如果薪酬體系合理的話,他們有望成為企業(yè)的中堅(jiān)之材。特殊崗位可挖中堅(jiān)之材。由于培養(yǎng)中堅(jiān)之材需要較長的時(shí)間和成本,在急用之時(shí)就只好三顧茅廬了。顧問崗位可聘夕陽之材。培養(yǎng)中堅(jiān)之材需要有教練、需要有老師,所以企業(yè)如果需要培養(yǎng)人才的話,就應(yīng)該充分利用老同志想發(fā)揮余熱的特點(diǎn),這樣豈不是兩全其美?

不管培養(yǎng)誰作為未來的苗子,作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍是勢在必行的,每個(gè)企業(yè)現(xiàn)在的擴(kuò)張速度都很快,人才極其短缺,所有的事情都需要人去干,沒有適合的人,再好的事也是干不成的。

收稿日期:2008-12-08

作者地址:青海省安全科學(xué)技術(shù)中心810001