孫　巖　李靜華

摘要:教師考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要內(nèi)容,本文通過分析發(fā)達(dá)國家現(xiàn)階段高等院校教師績效考核的主要內(nèi)容,為如何完善我國高校教師績效考評體系,有效地進(jìn)行教師績效考核工作提供了借鑒。

關(guān)鍵詞:國外高等院校;教師績效;績效評價(jià)

發(fā)達(dá)國家高等學(xué)校一般都有一套嚴(yán)格的高校教師聘任、晉升、評估、進(jìn)修、薪酬制度。以下從幾個(gè)方面進(jìn)行闡述:

一、教師的選聘

“面向社會,公開招聘”是發(fā)達(dá)國家教師聘任制度中的一個(gè)顯著特點(diǎn)[1]。這種面向社會的公開招聘,通過校外的廣泛應(yīng)聘、競爭、選拔,有利于大學(xué)之間、大學(xué)與社會之間不同學(xué)術(shù)流派、學(xué)術(shù)思想和不同學(xué)風(fēng)間的交流,從而活躍了學(xué)術(shù)思想,促進(jìn)了國家科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,也促進(jìn)了高校間教師的合理流動(dòng)。各國高校對不同職稱教師的任職資格均有明確規(guī)定,標(biāo)準(zhǔn)不盡一致,一般有學(xué)術(shù)水平、學(xué)歷、教歷三項(xiàng),但對不同職稱教師的具體要求不同。

二、教師的晉升

多年來,各國在教師職務(wù)晉升方面已形成了一套規(guī)范嚴(yán)格的制度。例如,在美國高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等級,所有教師都要面對某一職稱內(nèi)部的級別晉升問題,這就是每年一次的職稱評定,凡符合晉升高一級職稱資格的教師都可申請參加職稱評定。職稱評定一般是:第一步,提出晉職考評申請,可以由教師本人提出,也可以由其他教師或系主任推薦;第二步,進(jìn)行系級考評,由本系專職教師組成評委會對晉職教師進(jìn)行考評;第三步,若系級評委會的贊成票超過一半則進(jìn)入第三步——院級考評,由院評委會進(jìn)行考評;第四步,校級考評。由校評委會進(jìn)行投票表決,若贊成票過半,則同意推薦某人晉職;最后,上報(bào)校理事會,由其最后表決。其他各國大體也都有這樣一個(gè)由低到高、層層篩選的程序,只是具體要求不同而已。

在國外,高校教師除了職稱晉升外,還有從短期合同制向終身制的晉升。美國、德國、日本等都實(shí)行短期合同制與終身制并存的聘用制,一般低級職務(wù)為短期合同制。美國教師的高級職務(wù)(教授、副教授)分短期合同制和終身制兩種,在美國,教師一旦獲得了終身制資格,便獲得了退休之前永遠(yuǎn)任職的權(quán)利。但是,獲得終身制資格本身卻是一個(gè)艱難的歷程,一般要經(jīng)過六七年的試用,經(jīng)本人申請,通過系、院、學(xué)校的層層審批,合格后方能獲得。教師在獲得終身制資格之前,每年都有被解聘的可能。

三、教師的評估

世界各發(fā)達(dá)國家都十分重視教師的評估,制定了較為科學(xué)的評估指標(biāo)體系,使之規(guī)范化、制度化,并且與教師的去留問題、職稱晉升聘任問題和工資待遇問題掛鉤,以評估制度來促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平的不斷提高。各國在評估種類、評估內(nèi)容等方面因具體情況不同而各有差異,但大體的評估程序是一致的:教師首先填寫自評表,對自己的工作進(jìn)行全面的回顧與總結(jié),出具所有相關(guān)材料,如教學(xué)證明材料、科研成果、行政服務(wù)等各方面的證明材料;考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行評估鑒定,并簽署意見,評定等級;評估的結(jié)果入檔,與教師的晉級、去留、工資待遇等掛鉤。

四、教師的進(jìn)修

各發(fā)達(dá)國家都非常重視高校教師的進(jìn)修,將進(jìn)修作為提高高校教師隊(duì)伍質(zhì)量的重要手段,多年來,各國均已形成了一套行之有效的辦法。在日本、德國這樣重視權(quán)威、強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的國家,在教師進(jìn)修問題上組織性、計(jì)劃性較強(qiáng),政府制定了明確制度,將進(jìn)修與晉升結(jié)合起來,與科研獎(jiǎng)勵(lì)、教師考核結(jié)合起來,而且還出臺了許多保障措施,為教師進(jìn)修提供條件。由于美國高校存在著嚴(yán)格的聘任、評估機(jī)制,促使教師主動(dòng)進(jìn)修,不斷提高,所以,美國高校教師從形式或表層上看,似乎沒有什么培訓(xùn),但從深層上去分析,卻有一種很好的機(jī)制在引導(dǎo)、促使教師不斷提高業(yè)務(wù)水平,并實(shí)實(shí)在在地保證了美國高校教師隊(duì)伍極高的總體水平。

五、教師的工資薪酬

各發(fā)達(dá)國家都十分重視教師的待遇問題,教師的工資水平較高。美國大學(xué)教授的工資是普通工人的2.5倍;日本教師的平均工資比政府公職人員高16%;德國教師的工資待遇相當(dāng)于政府部門中高職位的官員;英國、法國教師的工資待遇也是一般職員的1.5倍以上。

除了工資高以外,各國還制定了一系列措施提高教師的待遇:工資定期自動(dòng)晉升;各種額外的補(bǔ)助、津貼;帶薪休假;工資稅低;退休金較高,等等。較高的工資待遇保障了教師生活,提高了他們的社會地位。在發(fā)達(dá)國家,高校教師在社會上處于中上層水平,特別是在德國,教師與律師、醫(yī)生成為最熱門的三種職業(yè)。

國外高校教師雖然工資待遇較好,處在社會中等以上水平,但也并非搞平均主義,吃大鍋飯。第一,在分配制度上注重體現(xiàn)“以崗定薪”。第二,確定教師工資時(shí)注重其工作業(yè)績能力,包括在國際知名雜志上發(fā)表論文情況、爭取科研經(jīng)費(fèi)能力、教學(xué)效果、所承擔(dān)的行政工作情況等。第三,每一個(gè)崗位工資的高低受社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r制約,有明顯的市場化傾向。

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