韓君偉　蔡玉波　褚長玲

關(guān)鍵詞：目標(biāo)一致理論；西部高校；辦學(xué)特色；人才流動；師資隊(duì)伍穩(wěn)定性；激勵機(jī)制

摘要：西部高校師資隊(duì)伍中青年教師和高層次教師的隊(duì)伍不穩(wěn)定、流失程度相對較高、隱性流失逐漸凸顯。引入目標(biāo)一致理論對西部高校教師隊(duì)伍流失原因進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)西部高校教師個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與高校發(fā)展目標(biāo)之間存在分歧和背離是師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。為此，西部高校應(yīng)明確學(xué)校發(fā)展定位，構(gòu)建學(xué)校和教師之間良好的心理契約，實(shí)現(xiàn)明確的辦學(xué)目標(biāo)，尊重教師個性發(fā)展，改善其工作條件，以提高師資隊(duì)伍穩(wěn)定性，增強(qiáng)人才整體合力。

中圖分類號：C451.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-4474(2009)04-0080-04

與東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展相比，西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展處于相對落后的水平。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才成長之間存在著正向相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)致在面對共同的人才資源市場時，西部地區(qū)高校明顯缺乏競爭優(yōu)勢。這種由于經(jīng)濟(jì)水平的差異導(dǎo)致的人才梯度流動給發(fā)達(dá)地區(qū)的高校帶來了優(yōu)勢效應(yīng)，但同時也造成經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)高校師資隊(duì)伍嚴(yán)重不穩(wěn)定，教學(xué)質(zhì)量和科研水平受到極大影響，已制約了西部高校和學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。在這場人才總量基本不變的相互爭奪中，引進(jìn)人才的費(fèi)用不斷提升，這給急需引進(jìn)人才的西部高校增添了沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對高校人才資源市場造成了許多負(fù)面影響，也加劇了區(qū)域間經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的不平衡。

一、西部高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀及特點(diǎn)

1西部高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀

西部高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定不是近年才出現(xiàn)的問題，它是隨著全國人才政策的松動，人才的流動難度不斷降低、流動頻率逐漸提高而更加凸顯的，這使西部高校面臨著更加嚴(yán)峻的人才危機(jī)。根據(jù)劉慶利、田伏虎等人1996年的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，王茹琚等人2002年的統(tǒng)計(jì)結(jié)果和高增剛2007年的統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及王相平的研究成果來看，以陜西、四川為代表的西部高校人才的流失情況呈逐年增長的趨勢，在省屬普通高校中表現(xiàn)的尤為明顯。筆者在西部高校人事部門多年的工作經(jīng)驗(yàn)也印證了上述推論。

2西部高校師資隊(duì)伍的特點(diǎn)

西部高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，表現(xiàn)出以下幾個特點(diǎn)：

(1)青年教師和高層次教師隊(duì)伍不穩(wěn)定

從對成都幾所高校的調(diào)查走訪中發(fā)現(xiàn)，許多到東部名校攻讀學(xué)位的青年教師學(xué)成回校服務(wù)的比例非常低，另一些青年教師在遇到更好的工作機(jī)會之后也多會選擇離開學(xué)校；而以教授為主的高層次教師隨著學(xué)術(shù)能力的不斷提高，人力資源價(jià)格也隨之攀升，加之校外單位的高薪邀請，同樣造成了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定。

(2)流失程度在不同專業(yè)之間有所差異

就業(yè)形勢較好的專業(yè)，教師流失程度也相對較高。筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，電力電子、信息科學(xué)、法學(xué)、外語等專業(yè)的在崗教師人數(shù)從2002年起至今流失嚴(yán)重，同樣情況下的文學(xué)、哲學(xué)、思政類專業(yè)的教師流失現(xiàn)象則不太明顯。

(3)“隱性流失”現(xiàn)象逐漸凸顯

所謂“隱性流失”是指教師并沒有與所在高校解除勞動關(guān)系，但其大部分時間和經(jīng)歷都沒有放在校內(nèi)的教學(xué)科研工作上，而將大部分精力放在校外兼職工作上，而且這種現(xiàn)象有不斷擴(kuò)大的趨勢，其造成的負(fù)面影響不低于人才的直接流失。

(4)人才流失從個體流失向成建制流失發(fā)展

在20世紀(jì)90年代初，教師離職只是個別現(xiàn)象。而在進(jìn)入21世紀(jì)后，社會人才引進(jìn)思維發(fā)生很大變化，為了發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體優(yōu)勢，在引進(jìn)人才時首先考慮將某個研究方向的骨干成員全部引進(jìn)。這雖然增強(qiáng)了引進(jìn)人才學(xué)校的人才引進(jìn)效果，但可能使人才流出高校在這個方向的教學(xué)、科研工作無法開展，會給這些高校造成致命打擊。而且這種現(xiàn)象已相當(dāng)普遍，在王茹琚等人的研究文章中也已述及。

二、西部高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因

西部高校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因是多方面的，物質(zhì)條件、個人價(jià)值、制度環(huán)境等對師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性有著重要影響，本文主要從個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與高校發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系來進(jìn)行分析。

個人對于環(huán)境的滿意度歸結(jié)為物質(zhì)條件的獲得和精神需求的滿足，即物質(zhì)目標(biāo)和精神目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校教師都是接受過良好高等教育的專業(yè)人才，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這類人群對于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有較大的偏好，屬于需求中的最高層次。高校教師個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)基本上可歸結(jié)為能力的發(fā)揮、業(yè)績的體現(xiàn)、物質(zhì)的回報(bào)、精神的滿足等幾個方面。

然而，西部地區(qū)的許多高校由于陳舊的管理理念和模式，對于教師在個人價(jià)值方面的需求沒有足夠的重視。行政凌駕于學(xué)術(shù)，管理不透明、效率低，對教師缺乏人文關(guān)懷、不夠尊重，不良風(fēng)氣盛行等都嚴(yán)重制約了教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能滿足教師的精神需求。許多教師將大量精力耗費(fèi)在應(yīng)對不科學(xué)的制度帶來的瑣碎事務(wù)中，精力無法完全集中在教學(xué)科研工作上，進(jìn)而對于未來發(fā)展產(chǎn)生迷茫和苦悶，這些都是自我價(jià)值不能有效實(shí)現(xiàn)的典型表現(xiàn)，也是導(dǎo)致教師在情感上背離學(xué)校、最終另謀高就的重要原因。

每所高校都有一個發(fā)展目標(biāo)，這個目標(biāo)應(yīng)該是對教育形勢認(rèn)真分析后全校師生員工特別是教師隊(duì)伍意志的凝結(jié)和升華。但是部分高校在制定發(fā)展目標(biāo)時只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的研究判斷閉門造車，形成一個并不能為廣大教師理解和接受的發(fā)展目標(biāo)。在此目標(biāo)的指引之下，學(xué)校的發(fā)展往往不能滿足許多教師個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果二者之間存在較大的分歧甚至背離，沒有在同一方向上形成合力，必然導(dǎo)致各行其是，教師也會尋找新的發(fā)展環(huán)境。

三、目標(biāo)一致理論及其在人力資源管理中的應(yīng)用

日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了“目標(biāo)一致理論”如圖1所示，并構(gòu)建了如

從以上公式可以看出，當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)到完全一致的時候(θ=0)，個人能力得到最好的發(fā)揮；當(dāng)組織內(nèi)每個人的目標(biāo)都達(dá)到與組織的目標(biāo)完全一致的理想狀態(tài)時，組織的能力可實(shí)現(xiàn)最大化。

要實(shí)現(xiàn)個人能力的最大化，并產(chǎn)生組織能力的最大化，一方面?zhèn)€人要努力使自己的志向和興趣向組織的目標(biāo)靠攏；另一方面，組織也要主動了解和關(guān)心每一個人的目標(biāo)及其工作生活環(huán)境，了解他們對物質(zhì)和精神的需求，從而有針對性地對他們進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們的個人目標(biāo)向組織方向轉(zhuǎn)化，以產(chǎn)生最大的組織創(chuàng)造合力。如同拔河比賽，只有每個人“心往一處想，勁往一處使”，才可能戰(zhàn)勝對手，贏得最后勝利。

目標(biāo)一致理論在問世之前就在企業(yè)和非盈利組織的人力資源管理中有意無意地得到運(yùn)用，且常是激勵和約束兩種手段一起使用。國際著名企業(yè)如索尼、安利等都非常注重采用人性化的手段加強(qiáng)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性引導(dǎo)。國內(nèi)部分企業(yè)(如華為公司)也在內(nèi)部管理中引入了“目標(biāo)一致理論”，強(qiáng)調(diào)了員工向企業(yè)目標(biāo)靠攏的必要性，僅從實(shí)現(xiàn)員工的有序流動和企業(yè)效益最大化來講，就取得了顯著效果。

四、發(fā)揮個人潛能，形成目標(biāo)合力，為西部高校留住優(yōu)秀人才

從個人層面看，教師要從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，確立事業(yè)發(fā)展的階段目標(biāo)，自覺限制或調(diào)整自己的行為方向，將自己的志向和興趣向高校的發(fā)展方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。

從高校層面看，我們可以從以下幾個方面人手：

1制定合理的發(fā)展目標(biāo)，明確辦學(xué)定位

明確辦學(xué)定位，找準(zhǔn)辦學(xué)特色是高校制定發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。西部高校，特別是非重點(diǎn)院校，不可能具備與東部重點(diǎn)高校相比擬的物質(zhì)條件和學(xué)科基礎(chǔ)。只有找準(zhǔn)辦學(xué)特色，明確辦學(xué)定位，才能形成核心競爭力。認(rèn)真地審視自有的學(xué)科水平和師資隊(duì)伍，是制定發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，每個學(xué)校都有自己的特色，但需要挖掘和總結(jié)，不應(yīng)盲目追求潮流，設(shè)置一些根本沒有能力開辦的專業(yè)，提出一些無法完成的目標(biāo)。因?yàn)椋豢茖W(xué)的發(fā)展目標(biāo)反而會造成教師的挫折感和背離感，損害教師的工作積極性。

2高校目標(biāo)和教師目標(biāo)之間的溝通和契合

學(xué)校可通過廣泛征集教師意見來了解教師對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的最終期望，而廣大教師積極參與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的制定，也有利于建立學(xué)校和教師之間良好的“心理契約”。

就高校來說，獲得教師與學(xué)校管理者認(rèn)同的心理契約的基本構(gòu)成要件應(yīng)當(dāng)包括兩個方面：一方面是個人對學(xué)校的期望，即薪酬福利、工作條件、職業(yè)目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)一致、可獲得成長晉升機(jī)會、支持性的工作環(huán)境，工作有挑戰(zhàn)性、受尊重與信任等等；另一方面是學(xué)校對個人的期望，即忠誠于學(xué)校、努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)、自愿接受和完成工作任務(wù)、遵守學(xué)校的紀(jì)律和離職前告知，等等。

心理契約是聯(lián)系教師與學(xué)校的心理紐帶，是影響教師態(tài)度與行為的重要因素。要遏制人才流失，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，就必須重視并采取正確的策略與措施，構(gòu)建和維護(hù)教師與學(xué)校之間良好的心理契約。心理契約雖是一種無形的心理約束機(jī)制，但提高雙方之間有效的信息溝通和心理契約的透明度，不僅可提高契約的約束力，也有利于教師與學(xué)校之間形成共同的奮斗目標(biāo)，避免心理契約錯位。

3目標(biāo)的層次化

學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)應(yīng)該是一個可從不同層面得到分解和細(xì)化的體系，具有層次化和系統(tǒng)化的特點(diǎn)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到滿足后，就會向追求精神享受和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求發(fā)展。對于青年教師來說，由于收入較低、工作時間較短，其物質(zhì)的積累較少，他們對收入、住房、福利保障等的需求就非常強(qiáng)烈，而學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可為其改善物質(zhì)條件提供良好的預(yù)期效益；對于高層次教師來說，物質(zhì)條件的改善已經(jīng)不是他們關(guān)注的主要目標(biāo)，而對于事業(yè)上的進(jìn)一步發(fā)展卻有較強(qiáng)的需求，因此學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)必須包括他們所關(guān)注的內(nèi)容，并為他們提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺，以激發(fā)他們的創(chuàng)造動力。

4倡導(dǎo)學(xué)校共同目標(biāo)

經(jīng)過上述過程之后形成的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該是適應(yīng)社會和教育發(fā)展趨勢的、符合大多數(shù)教師個人發(fā)展愿望的辦學(xué)目標(biāo)。但是從個人發(fā)展的多元化來看，學(xué)校目標(biāo)與一部分教師的個人目標(biāo)之間存在較大差別是不可避免的。對于這種情況，需要學(xué)校有兼容并蓄的包容力，不必苛求所有教師的目標(biāo)一致，對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)不造成影響的不必限制其發(fā)展。

5目標(biāo)引導(dǎo)和人文關(guān)懷

(1)關(guān)注教師個人發(fā)展，為其開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。學(xué)校要注重師資隊(duì)伍建設(shè)，對不同層次教師都要有既適合其個人發(fā)展又有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)的培養(yǎng)計(jì)劃，以縮小學(xué)校目標(biāo)與教師個人目標(biāo)二者之間的差別。

(2)改善教師工作、生活條件，提高其工作實(shí)效。發(fā)達(dá)地區(qū)固然有物質(zhì)生活豐富的一面，但其高昂的生活成本也是影響人才心向往之的重要原因。特別是近5年來東部地區(qū)高昂的房價(jià)將一大批人才拒之門外，這正好是發(fā)揮西部低房價(jià)、低生活成本、高幸福指數(shù)優(yōu)勢的重要契機(jī)。學(xué)?？梢岳谜畬逃姆龀终撸哟髮處熒顥l件的改善力度，使教師真正能夠安居樂業(yè)。

(3)以人為本，注重對教師的心理關(guān)懷。高校教師均有良好的教育背景，對尊重、關(guān)心、歸屬感等心理感受有較高的期望。學(xué)校在不斷改善物質(zhì)條件的同時，特別要重視良好校園氛圍的建設(shè)，體現(xiàn)人文關(guān)懷，構(gòu)建和諧校園。要構(gòu)建誠信的工作環(huán)境，不僅要加強(qiáng)師生員工的誠信教育，同時更要提高學(xué)校政策的公信力、行政的誠信度。同時，提煉、倡導(dǎo)大學(xué)精神，使教師能夠以學(xué)校為榮，有強(qiáng)烈的歸屬感、榮譽(yù)感、使命感。另外，要充分發(fā)揮黨群部門信息溝通、解決困難、化解矛盾、凝聚力量的獨(dú)特優(yōu)勢，真正關(guān)心每一位教師的切身利益和心理感受，從而激發(fā)教師的工作和創(chuàng)造熱情，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力。

綜上所述，只有制定科學(xué)合理的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，并輔以配套的激勵措施才能保證教師個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)一致，形成目標(biāo)合力，激發(fā)出教師的最大潛能，以改善西部高校師資隊(duì)伍流失嚴(yán)重的狀況，使西部高校留住人才、用好人才，從而為西部地區(qū)的發(fā)展提供人才保障和智力支持。

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