童澤平

摘要:為更好地履行社會(huì)責(zé)任,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以員工為中心”的人性化原則管理理念。把對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任落實(shí)到企業(yè)的管理理念中,落實(shí)到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中,落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,實(shí)現(xiàn)“效率化原則”與“人性化原則”的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞:員工權(quán)益;企業(yè);社會(huì)責(zé)任

中圖分類(lèi)號(hào):F270.05 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)07-0052-04

在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下,我國(guó)很多企業(yè)受到影響,為縮減企業(yè)成本,以犧牲員工權(quán)益為代價(jià),隨意減薪、裁員,這些行為嚴(yán)重侵犯員工權(quán)益,違背企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)員工的權(quán)益狀況

在當(dāng)前的企業(yè)中,特別是在私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)中,經(jīng)營(yíng)者侵犯員工民主權(quán)利和人身權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生,已經(jīng)成為當(dāng)前嚴(yán)重挑釁企業(yè)社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題。

(一)侵犯員工民主權(quán)利

企業(yè)中的重大決策應(yīng)提交員工代表大會(huì),由其討論通過(guò)才能予以實(shí)施,這是企業(yè)員工的民主權(quán)利。然而現(xiàn)在有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,有意淡化或回避員工代表大會(huì),或不能正常落實(shí)員工代表大會(huì)制度,即使舉行員工代表大會(huì)也只是“走過(guò)場(chǎng)”,搞形式主義。還有一些經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力欲望極強(qiáng),權(quán)力監(jiān)督意識(shí)淡薄,常常超越自己的權(quán)責(zé)范圍,濫用企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)力,把企業(yè)法人的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)理解成為個(gè)人的權(quán)力,認(rèn)為企業(yè)的一切均由企業(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)了算。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的這些行為侵犯了員工的民主權(quán)利,傷害了員工的勞動(dòng)積極性和“主人翁”的意識(shí)。

(二)侵犯員工的人身權(quán)益

侵犯員工的人身權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中受到廣泛指責(zé)的,也是對(duì)企業(yè)員工傷害最深的一個(gè)方面。其主要表現(xiàn)在:(1)危害員工人身安全的生產(chǎn)環(huán)境,提供安全無(wú)害的生產(chǎn)環(huán)境、保障所有員工的人身安全是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)盡的神圣職責(zé)。但在實(shí)際的生產(chǎn)過(guò)程中,許多經(jīng)營(yíng)者特別是一些私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)老板缺乏對(duì)員工生命的尊重和保護(hù),對(duì)員工的人身安全采取極不負(fù)責(zé)的態(tài)度,員工的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和居住條件極為惡劣。(2)踐踏員工人格尊嚴(yán),表現(xiàn)在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者法律意識(shí)淡薄,動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行污辱、體罰、非法搜身,甚至毆打,嚴(yán)重踐踏員工的人格尊嚴(yán),傷害員工的身心健康,侵犯員工的人身權(quán)益。

此外,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)大背景下,企業(yè)隨意拖欠克扣員工的工資甚至隨意解雇員工也是員工權(quán)益受到侵犯的主要表現(xiàn)。

二、企業(yè)員工權(quán)益狀況的原因分析

(一)企業(yè)社會(huì)責(zé)任之爭(zhēng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念的影響

20世紀(jì)50年代中期以后,關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的討論一直都是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界的熱門(mén)話(huà)題,爭(zhēng)論的核心是兩大問(wèn)題:一是企業(yè)為什么需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任?二是企業(yè)應(yīng)該多大程度上承擔(dān)社會(huì)責(zé)任?近半個(gè)世紀(jì)以來(lái),在此問(wèn)題上的不同回答,產(chǎn)生了兩大分歧的觀點(diǎn),即“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”與“社會(huì)責(zé)任觀”。

“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”認(rèn)為,企業(yè)只需要為其股東賺取足夠多的利潤(rùn)就是對(duì)社會(huì)最大的貢獻(xiàn),無(wú)需關(guān)注什么利益相關(guān)者問(wèn)題?！吧鐣?huì)經(jīng)濟(jì)觀”的典型代表人物弗里德曼認(rèn)為,在自由企業(yè)制度中,企業(yè)管理必須要對(duì)股東負(fù)責(zé);而股東想盡可能多地獲取利潤(rùn),因此,管理者的惟一使命就是力求達(dá)到這個(gè)目的,過(guò)多地關(guān)注社會(huì)責(zé)任會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)迷失方向?！吧鐣?huì)責(zé)任觀”則強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)各種利益相關(guān)者的投入或參與,企業(yè)追求的是利益相關(guān)者的整體利益,而不僅僅是某個(gè)主體的利益。企業(yè)應(yīng)對(duì)其利益相關(guān)者負(fù)起包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任在內(nèi)的多項(xiàng)社會(huì)責(zé)任。

雖然在學(xué)術(shù)界的爭(zhēng)論中,“社會(huì)責(zé)任觀”更占上風(fēng),但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中,特別是在我國(guó),“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”的觀點(diǎn)在更大程度上影響著企業(yè)管理者的管理理念。在“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”的影響下,企業(yè)管理者追求的惟一目標(biāo)就是股東利潤(rùn)最大化,凡是會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而使得企業(yè)的成本增加的做法,都會(huì)遭到企業(yè)管理者的拒絕。這樣,我們就不能過(guò)多地期望企業(yè)管理者會(huì)關(guān)注員工的權(quán)益是否得到保障,因?yàn)檫@種做法是與他們的目標(biāo)相背離的。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的背離

每一種管理理論實(shí)際上都是基于對(duì)人的本性的某種認(rèn)識(shí)而提出的.正如美國(guó)著名管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈所指出:“在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)決策管理措施的背后,都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。”在人性假設(shè)中,著名的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密指出:各個(gè)人都不斷地努力為他自己能支配的資本找到最有利的用途。他把社會(huì)上一切經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象都看成是“經(jīng)濟(jì)人”活動(dòng)的結(jié)果。泰羅的科學(xué)管理理論秉承“經(jīng)濟(jì)人”這種對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)。

泰羅的科學(xué)管理理論開(kāi)創(chuàng)了對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究的先河,其理論成為管理學(xué)的起點(diǎn),對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論打上了深深的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的烙印。雖然“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)歷經(jīng)近一個(gè)世紀(jì)的演變,但它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的影響還是揮之不去的。許多企業(yè)管理者站在“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的角度認(rèn)為,人的一切都是為了最大限度滿(mǎn)足自己的私利,工作動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因,多數(shù)人天生是懶惰的,都盡可能逃避工作;他們工作的目的在于滿(mǎn)足基本的生理需求和安全需求。因此,大多數(shù)企業(yè)管理者依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō),把管理重點(diǎn)放在了制訂各種科學(xué)操作規(guī)程、規(guī)章制度,加強(qiáng)對(duì)員工的控制,以保證其任務(wù)的完成,而沒(méi)有全面考慮員工作為人的思想、心理、情感以及對(duì)人所應(yīng)負(fù)的道義上的責(zé)任,致使侵犯員工權(quán)益的行為不斷發(fā)生。

“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)與企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的保障員工權(quán)益的社會(huì)責(zé)任根本上是矛盾的?！敖?jīng)濟(jì)人”假說(shuō)并不考慮勞動(dòng)環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境條件對(duì)員工的影響,如勞動(dòng)者的負(fù)重、體態(tài)、神經(jīng)緊張程度、照明度、噪音、溫度、濕度、操作速度、工作時(shí)間長(zhǎng)度以及工作的單調(diào)性等對(duì)員工的影響,企業(yè)管理者只追求利潤(rùn)最大化,在盡可能的條件下最大限度地驅(qū)使員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,即使驅(qū)使員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的手段是反人性的,但為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化也不得不如此。另外,給予員工一定程度上的權(quán)益保障也只是為了緩和勞資沖突,避免正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到影響,其出發(fā)點(diǎn)仍然是追求股東利益最大化。

(三)勞工標(biāo)準(zhǔn)——理想與現(xiàn)實(shí)的差距

“勞工標(biāo)準(zhǔn)”是指有關(guān)勞工保護(hù)的基本法律規(guī)則,它是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬(工資、收入等)、勞動(dòng)條件(工作時(shí)間、安全保護(hù)等)、勞動(dòng)福利(休息、醫(yī)療保健、教育、生活待遇等)及其他公民權(quán)利(如結(jié)社、集會(huì)、罷工、言論等自由)所作的規(guī)范與要求。從勞工標(biāo)準(zhǔn)的定義可以看出,制訂勞工標(biāo)準(zhǔn)的出發(fā)點(diǎn)是把保障勞工民主權(quán)利和員工人身權(quán)益通過(guò)法律形式合法化、制度化。但勞工標(biāo)準(zhǔn)在經(jīng)濟(jì)全球一體化的背景下已經(jīng)被政府以及其他組織機(jī)構(gòu)的行為扭曲了。各國(guó)政府出于發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需要,對(duì)于資本的青睞和扶助自然是順理成章,而資本擴(kuò)張的直接要求是對(duì)于勞動(dòng)的壓制和剝奪。因此,政府在勞資關(guān)系中失去了公正的立場(chǎng),“官商合流”、“官商勾結(jié)”,甚至“官商一體化”便在許多國(guó)家或地區(qū)發(fā)生。以犧牲勞工的利益來(lái)追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,已是許多政府心照不宣的出發(fā)點(diǎn),而實(shí)施這一政策的主要手段之一,便是通過(guò)勞動(dòng)法律的制定或修訂,限制勞動(dòng)者和工會(huì)的權(quán)利。資本權(quán)力的強(qiáng)化與勞工權(quán)利的被侵害和被剝奪,使得國(guó)際勞資關(guān)系相對(duì)平衡的態(tài)勢(shì)被打破。因此,勞工標(biāo)準(zhǔn)的制訂是偏離了它最初保障勞工權(quán)益的宗旨,而成為了爾虞我詐的政治行為的產(chǎn)物、一個(gè)政治談判的砝碼,喪失了應(yīng)有的獨(dú)立性。

勞工標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)也是存在著一些問(wèn)題?！吧嫌姓?下有對(duì)策”歷來(lái)是企業(yè)應(yīng)付上級(jí)政府的“良方妙藥”。在我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定中,工會(huì)可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同,以建立有效機(jī)制,切實(shí)維護(hù)職工的勞動(dòng)權(quán)利和民主權(quán)益,但在工會(huì)推行集體合同的過(guò)程中,仍然遭到雇主的抵制。上面這個(gè)例子僅僅是勞工標(biāo)準(zhǔn)難以落實(shí)的眾多例子中的一個(gè)。要改變這種狀況,除了制訂更完善的制度之外,勞資雙方的力量對(duì)比也是決定勞工標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)與否的關(guān)鍵因素。

三、樹(shù)立“以員工為中心”的人性化原則管理理念

在傳統(tǒng)管理理論中,通常認(rèn)為,相對(duì)于顧客而言,企業(yè)往往將員工利益和需求置于次要位置,但是做到“以員工為中心”建立一個(gè)人性化原則的“由內(nèi)到外”的管理理念是極其重要的。

相對(duì)于以往“以產(chǎn)品或質(zhì)量為中心”、“以銷(xiāo)售為中心”、“以顧客為中心”的管理理念而言,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工予以格外重視,樹(shù)立并貫徹實(shí)施“以員工為中心”的人性化原則管理理念,以此保障員工的權(quán)益,進(jìn)而影響員工觀念和行為,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(一)糾正“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)管理理念在企業(yè)管理中的不利影響

尊重人,把人看作目的而不僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的手段是企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的核心。把人從看成“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”的動(dòng)機(jī)來(lái)激勵(lì)人的因素到認(rèn)識(shí)到了人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求,這一過(guò)程是管理在質(zhì)上的一個(gè)飛躍。管理只有在滿(mǎn)足了被管理者的社會(huì)需求、建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,才能對(duì)被管理者有最大的激勵(lì)作用。為了消除“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不利影響,美國(guó)大學(xué)教授梅奧率研究小組進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10年之久的著名的霍桑實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)結(jié)論是:工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的機(jī)器,而是活生生的人;不是孤立的個(gè)體,而是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員。據(jù)此梅奧提出了“社會(huì)人”假設(shè)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為,物質(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性不具有主要意義,人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求。只有滿(mǎn)足了人的社會(huì)需求,建立良好的人際關(guān)系,才能對(duì)人有最大的刺激作用。“社會(huì)人”假設(shè)突出管理過(guò)程中人的因素,主張從滿(mǎn)足人的社會(huì)需求入手去調(diào)動(dòng)人的積極性。管理觀念上的突破為樹(shù)立以“員工為中心”的人性化原則的新管理理念解決了理論上的問(wèn)題,也讓管理活動(dòng)走上了“尊重人是企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的核心”的道路。

(二)人性化原則與效率化原則的統(tǒng)一

“效率化原則”是注重生產(chǎn)效率以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,高效率的生產(chǎn)有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn),為提高效率企業(yè)會(huì)竭盡全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原則”就是在生產(chǎn)管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)以人為本,它以人性得到最完美發(fā)展為核心,強(qiáng)調(diào)在管理中尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人,充分發(fā)揮人在生產(chǎn)過(guò)程中的潛在能力和創(chuàng)造性。

一般認(rèn)為在企業(yè)的管理中兩者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽視人性;反之,若為尊重人性而放松要求的話(huà),則員工的工作效率就可能下降。實(shí)際上,這種矛盾只是一些企業(yè)推卸保障員工權(quán)益的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的借口。兩者并非是矛盾的,而是可以統(tǒng)一的。企業(yè)充分尊重員工的主體價(jià)值和地位,通過(guò)重視人的作用和調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)提高生產(chǎn)效率,通過(guò)企業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)造就人、培養(yǎng)人、完善人,將提高生產(chǎn)效率和尊重、愛(ài)護(hù)員工結(jié)合起來(lái),在對(duì)員工的尊重和愛(ài)護(hù)中提高生產(chǎn)效率,在提高生產(chǎn)效率中促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

尊重員工強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種平等氣氛,注重用企業(yè)的價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)對(duì)員工進(jìn)行“軟約束”。在企業(yè)中創(chuàng)造寬松、自由、平等的氣氛,允許員工在可能的范圍內(nèi)有充分的自主權(quán)獨(dú)立處理生產(chǎn)過(guò)程中遇到的問(wèn)題。依靠員工強(qiáng)調(diào)把員工視為企業(yè)的主人和管理的主體,讓員工不僅有監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的職權(quán),而且享有廣泛參與企業(yè)日常生產(chǎn)管理活動(dòng)的權(quán)利。只有這樣,企業(yè)的全體員工才會(huì)齊心協(xié)力,使企業(yè)各項(xiàng)資源得到最合理的利用,不斷創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)和財(cái)富,實(shí)現(xiàn)人性化原則和效率化原則的統(tǒng)一。

(三)建立企業(yè)人文關(guān)懷的企業(yè)文化,切實(shí)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任

美國(guó)管理學(xué)家法蘭西斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò):你能用錢(qián)買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間,你能用錢(qián)使一個(gè)人在一定的時(shí)間內(nèi)停留在一定的地方,你能用錢(qián)在一天或一個(gè)小時(shí)內(nèi)買(mǎi)到別人一定的肌肉動(dòng)作,然而,你卻不能用錢(qián)買(mǎi)到熱情,買(mǎi)到忠誠(chéng),也不能買(mǎi)到他對(duì)事業(yè)的奉獻(xiàn)。這說(shuō)明,西方傳統(tǒng)的靠“胡蘿卜加大棒”的管理方式已難以適應(yīng)社會(huì)的需要,企業(yè)管理應(yīng)著眼于以人為中心。首先,加強(qiáng)溝通,關(guān)愛(ài)員工。人是企業(yè)中最珍貴的資源,也是最不穩(wěn)定的資源,當(dāng)他們心情不好、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意、對(duì)所得不滿(mǎn)、對(duì)政策懷疑、對(duì)規(guī)定反感、覺(jué)得不被尊重或者在工作、生活上存在問(wèn)題與困難時(shí),就會(huì)意志消沉或心不在焉,這將直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通是了解和互動(dòng)的橋梁,是一種人與人之間情感、思想、態(tài)度和觀點(diǎn)上的交流,是一種心靈之間的相互感觸,是一種融洽、配合、互補(bǔ)、和諧統(tǒng)一狀態(tài)的多向平衡活動(dòng)。管理者應(yīng)將真心、真情、愛(ài)心注入溝通,與員工間進(jìn)行心連心的互通與交流,通過(guò)溝通,能夠在管理組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力,從而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),達(dá)到天時(shí)、地利、人和的管理境界。其次,將“對(duì)員工的影響”分析作為戰(zhàn)略決策的重要組成部分,把對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)責(zé)任落實(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略決策中去。戰(zhàn)略決策是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素,將“對(duì)員工的影響”分析納入企業(yè)戰(zhàn)略決策的范疇,作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和關(guān)鍵步驟之一,是切實(shí)落實(shí)“以員工為中心”的重要環(huán)節(jié)。“對(duì)員工的影響”的分析可為企業(yè)提供權(quán)衡各種因素和進(jìn)行決策的工具。進(jìn)行“對(duì)員工的影響”分析,可按照以下順序進(jìn)行:分析各行動(dòng)方案對(duì)員工可能產(chǎn)生的利弊影響;研究員工的權(quán)利和責(zé)任;考慮準(zhǔn)備制訂的具體方案的短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)后果;做出最終決策和判斷。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展靠的是人才,要在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,保持較好的發(fā)展趨勢(shì),必須真正做到以人為本。要真正做到以人為本,就必須做到保障員工的民主權(quán)利和人身權(quán)益,尊重員工,把人看作目的而不是僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的手段,承擔(dān)起以人為本的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

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責(zé)任編輯:張?jiān)鰪?qiáng)

責(zé)任校對(duì):關(guān) 華

The Corporate Social Responsibility Analysis Based on the Interests of Employees

Tong Zeping

(Management School, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081,China)

Abstract: Enterprises should set up "employee-oriented" people-centered principle management system, carry out the staff's social responsibility in enterprise's management idea, carry out in enterprise's strategic decision, carry out in the enterprise production and operation process, and realize the unification of "the efficiency principle" and "the people-centered principle".

Key words: staff rights; social responsibility; employee-oriented