孟　超

【摘要】 隨著我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)公司的股改上市,薪酬管理的國(guó)際化也被提上議程。本文運(yùn)用EVA理論對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì),引入基于EVA的業(yè)績(jī)考核體系,并依此來(lái)確定薪酬的水平,旨在通過(guò)一種更加公平合理的考核體系來(lái)制定正確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)國(guó)有保險(xiǎn)公司的持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟(jì)增加值;保險(xiǎn)公司;業(yè)績(jī)考核;薪酬體系

引言

隨著保險(xiǎn)業(yè)的迅速發(fā)展,我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)公司的股份制改革也陸續(xù)完成。既然進(jìn)行了股改上市,那么保險(xiǎn)公司就必須承擔(dān)起巨大的盈利責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。在國(guó)有保險(xiǎn)公司里,“委托——代理”關(guān)系仍然是最重要的契約關(guān)系,代理人(管理者)的責(zé)任就是合理運(yùn)用股東資金,為股東創(chuàng)造最大化的利益和財(cái)富。

在2007年的全國(guó)保險(xiǎn)工作會(huì)議上,中國(guó)保監(jiān)會(huì)主席吳定富措辭激烈地批評(píng)國(guó)有保險(xiǎn)公司高管薪酬過(guò)高,內(nèi)部差異過(guò)大。確實(shí),懸殊的薪酬差距不得不引起我們的關(guān)注。隨著“自主分配權(quán)”的逐步實(shí)施,國(guó)有保險(xiǎn)公司在確定工資上具有相當(dāng)大的自主權(quán),然而一旦薪酬設(shè)計(jì)不合理、不公平,就必然導(dǎo)致對(duì)人才激勵(lì)效果的缺失。

保險(xiǎn)行業(yè)與其他金融業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇,銀行業(yè)、證券業(yè)、基金業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)之間的資金互流跡象愈來(lái)愈明顯。保險(xiǎn)行業(yè)要想長(zhǎng)久地生存下去,必須做到吸引人才、留住人才,而合理公平的薪酬體系是達(dá)到這個(gè)最終目的的必要保障。

近年來(lái)外資保險(xiǎn)公司的大量涌入對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司的人力資源造成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。外資保險(xiǎn)公司“以人為本” 的經(jīng)營(yíng)理念和科學(xué)合理的考評(píng)體系為其吸引人才、留住人才提供了堅(jiān)實(shí)保障。因而,國(guó)有保險(xiǎn)公司在薪酬管理方面樹立國(guó)際化的薪酬理念并確立與其發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略,迫在眉睫。

現(xiàn)在,國(guó)有保險(xiǎn)行業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題是如何體現(xiàn)人才的最大價(jià)值,也就是如何用一種合理公平的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制促使人才主動(dòng)地釋放其潛力,為出資人也為自己創(chuàng)造利益的最大化。薪酬是吸引和激勵(lì)人才的必不可少的手段,怎樣確立薪酬體系才能達(dá)到事半功倍的效果呢?事實(shí)證明,一套合理公平的業(yè)績(jī)考核機(jī)制是薪酬體系發(fā)揮有效作用的保證。

當(dāng)今甚為流行的經(jīng)濟(jì)增加值EVA(Economic Value Added)方法,是一種計(jì)算企業(yè)真實(shí)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的方法,其核心思想是企業(yè)稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)是否能夠彌補(bǔ)投入資本的機(jī)會(huì)成本,而不是單純地看財(cái)務(wù)報(bào)表顯示的會(huì)計(jì)利潤(rùn)。為此,引入EVA理念確立保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)考核體系應(yīng)該成為我國(guó)保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理模式創(chuàng)新的有效路徑,可最大程度地提高企業(yè)效益和投資者利益。

只有將管理層的薪酬與激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)相聯(lián)系,才能促進(jìn)管理層的經(jīng)營(yíng)行為及目標(biāo)與股東利益之間實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)共容”。EVA作為一種近年來(lái)在國(guó)際上甚為流行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),已得到諸多學(xué)者和大企業(yè)的證實(shí)。Wallance 就曾經(jīng)對(duì)40家公司進(jìn)行對(duì)比分析,發(fā)現(xiàn)運(yùn)用EVA指標(biāo)作為激勵(lì)薪酬基礎(chǔ)的公司比另外一組以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為激勵(lì)薪酬基礎(chǔ)的公司更能減緩股東與管理層的“委托——代理”矛盾,前者市場(chǎng)綜合業(yè)績(jī)大大高于后者。Dutta 建立的多階段委托-代理模型證明以EVA指標(biāo)為代表的剩余收益型業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠滿足“激勵(lì)共容”的要求。因此以EVA指標(biāo)作為設(shè)計(jì)管理層報(bào)酬的依據(jù)是可行的。

一、國(guó)有保險(xiǎn)公司高層的薪酬現(xiàn)狀以及缺陷

現(xiàn)階段,我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)公司的薪酬主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):

(一)國(guó)有保險(xiǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬水平仍然受限于政府統(tǒng)一的工資政策

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有保險(xiǎn)公司還維持著一貫的工資政策,缺乏個(gè)性化的薪酬體系創(chuàng)新。國(guó)有保險(xiǎn)公司作為國(guó)有或者國(guó)有控股的企業(yè),老總往往還帶有行政政治職位,國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)不可避免地仍然套用行政機(jī)關(guān)職務(wù)、級(jí)別工資的薪酬模式,這種模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中已不能維持商業(yè)保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。

(二)錯(cuò)誤的人才競(jìng)爭(zhēng)方式導(dǎo)致薪酬包袱

太和顧問(wèn)的一份報(bào)告顯示,由于外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入,使得保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分殘酷,高層人員特別是副總一職成了各家保險(xiǎn)公司挖墻腳的重點(diǎn)對(duì)象,這使得薪酬一路飆升,很多保險(xiǎn)公司集團(tuán)總部高管的收入都可達(dá)到上百萬(wàn)元。

國(guó)有保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人薪酬原有一套雖不完善但比較完整的制度規(guī)定,但在互挖墻腳的過(guò)程中,各保險(xiǎn)公司競(jìng)相提高待遇,導(dǎo)致高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了應(yīng)得的水平,脫離中國(guó)的現(xiàn)實(shí)國(guó)情,使各國(guó)有保險(xiǎn)公司背負(fù)了沉重的包袱。

(三)受外資保險(xiǎn)公司“高薪出業(yè)績(jī)” “高薪養(yǎng)廉”思路的影響

據(jù)報(bào)道稱,有些保險(xiǎn)公司的老總故步自封、夜郎自大、比位置爭(zhēng)薪酬、好享受,工作上卻大搞假數(shù)據(jù)。事實(shí)證明,單純的“高薪激勵(lì)”,哪怕在號(hào)稱“機(jī)制最完善” “法律最完善” “競(jìng)爭(zhēng)最充分” “激勵(lì)最有效”的美國(guó),也是失敗的。而在中國(guó),國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的資產(chǎn)是屬于人民所有的,任何國(guó)有企業(yè)人員的收入水平都不能脫離中國(guó)的現(xiàn)實(shí)國(guó)情,這個(gè)主要針對(duì)的是管理層的薪酬。然而據(jù)對(duì)重慶保險(xiǎn)業(yè)高管的調(diào)查顯示,一個(gè)地方分公司老總的年薪甚至能達(dá)到70萬(wàn)元,這個(gè)數(shù)字高得令人瞠目。對(duì)還在發(fā)展中的中國(guó)來(lái)說(shuō),國(guó)有企業(yè)老總的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)鮮明的 “中國(guó)特色”,這樣一味地效仿外國(guó),盲目的高薪只能將國(guó)有控股保險(xiǎn)企業(yè)推入漸漸衰退的死胡同。

(四)現(xiàn)行的業(yè)績(jī)考核體系和激勵(lì)薪酬,包括獎(jiǎng)金和福利等等依托的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)并不準(zhǔn)確

企業(yè)通常會(huì)設(shè)計(jì)一套年度業(yè)績(jī)考核制度,以此來(lái)確立合理有效的薪酬體系,而業(yè)績(jī)考核制度的核心內(nèi)容是建立一個(gè)能夠量化(精確)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。而傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核體系依托的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),沒(méi)有直接聯(lián)系著股東財(cái)富,財(cái)務(wù)報(bào)表顯示的會(huì)計(jì)利潤(rùn)也并非企業(yè)的真正價(jià)值,所以這種考核制度并不準(zhǔn)確,阻礙了企業(yè)創(chuàng)造最大化價(jià)值的腳步。

二、國(guó)有保險(xiǎn)公司EVA的引入

(一)建立EVA體系的可行性

首先,EVA是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),不同的保險(xiǎn)公司可根據(jù)自身具體情況作出相應(yīng)的調(diào)整,不受公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的限制,避免了會(huì)計(jì)人員操縱利潤(rùn),其使用者可以獲取相對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),從而降低會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引起的經(jīng)營(yíng)績(jī)效扭曲程度。EVA的運(yùn)用就可減少權(quán)重設(shè)置、計(jì)算方法選擇等主觀因素的影響。

其次,EVA直接反映的是公司價(jià)值貢獻(xiàn)。以前的考核機(jī)制可能需要對(duì)各分公司各方面的成績(jī),包括業(yè)務(wù)員人數(shù)、集體活動(dòng)次數(shù)、保費(fèi)收入、投資收益等等進(jìn)行打分排序,以此來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。這種方法對(duì)最終考評(píng)結(jié)果難免會(huì)有一定的影響。采用EVA進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)是符合公司所有契約關(guān)系雙方利益的唯一方法。對(duì)各分公司和支公司的EVA以從高到低的順序排列,高EVA表示績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果越好,創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)越大,當(dāng)然管理層的薪酬就越高。

(二)國(guó)有保險(xiǎn)公司EVA薪酬體系的構(gòu)建

目前,國(guó)有保險(xiǎn)公司管理人員的薪酬大致可分為兩部分:崗位工資和年度獎(jiǎng)金。其中崗位工資是根據(jù)職務(wù)的高低確定的,不在本篇文章討論范圍;年度獎(jiǎng)金則是根據(jù)業(yè)績(jī)的好壞來(lái)確定的。在每年年末,根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)價(jià)管理者的業(yè)績(jī),若管理者能達(dá)到預(yù)期指標(biāo)的要求,則可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金;若未能達(dá)到,就取消獎(jiǎng)金甚至受到處分。

但是,現(xiàn)在大部分國(guó)有保險(xiǎn)公司都已經(jīng)股改上市,在漸漸成熟的中國(guó)資本市場(chǎng)乃至國(guó)外資本市場(chǎng)上都有指標(biāo)體現(xiàn)。公司股價(jià)的漲落與公司的業(yè)績(jī)存在著直接密切的關(guān)系。因此我國(guó)有些企業(yè)也曾借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn),根據(jù)股市行情確定一種能夠客觀反映公司業(yè)績(jī)水平的薪酬策略,建立了基于股票期權(quán)的薪酬制度,如表1:

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的不成熟,單純地效仿國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)并不能奏效,所以股票期權(quán)薪酬模式在目前不能夠被國(guó)有企業(yè)全盤吸收。鑒于年度獎(jiǎng)金一貫的激勵(lì)作用,本文將結(jié)合EVA對(duì)年度獎(jiǎng)金計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)一步的設(shè)計(jì),使薪酬設(shè)計(jì)更具有可信度和說(shuō)服力。

1.保險(xiǎn)公司EVA簡(jiǎn)介

EVA是指從經(jīng)過(guò)調(diào)整后的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)中減去包括股權(quán)和債權(quán)的所有資金成本后的余額。計(jì)算公式為:

EVA=NOPAT-NA×WACC

其中,NOPAT是指經(jīng)過(guò)調(diào)整的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn),調(diào)整后的營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)是基于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上的會(huì)計(jì)利潤(rùn),而后進(jìn)行相關(guān)調(diào)整得到的,調(diào)整項(xiàng)目主要包括研發(fā)費(fèi)用(險(xiǎn)種設(shè)計(jì))、培訓(xùn)費(fèi)用(代理人培訓(xùn))、商譽(yù)攤銷、營(yíng)業(yè)外支出等;NA是指保險(xiǎn)公司期初資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;WACC是指公司的加權(quán)平均資金成本,包括債務(wù)成本和權(quán)益成本。

2.績(jī)效與獎(jiǎng)金的構(gòu)建

首先,公司選擇某一年作為考核基期, 從當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中剔除非經(jīng)常性因素影響,得到基期績(jī)效?？己四甓鹊慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)減去基期績(jī)效的差額稱為增量績(jī)效。其次,合理調(diào)整資本回報(bào)率。不同保險(xiǎn)公司的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境存在很大差異,而環(huán)境對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的影響又是客觀存在的,因此投入相同的資金所帶來(lái)的收益也是不一樣的,因此對(duì)不同公司的資本回報(bào)率有必要作適當(dāng)調(diào)整。

基期績(jī)效的測(cè)算?；贓VA按以下公式計(jì)算:

EVA=NOPAT-NA×WACC

NOPAT(基期稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn))=賬面稅后利潤(rùn) (NIAT) +(本年計(jì)提的投資損失準(zhǔn)備的變化額)+(其他資產(chǎn)減值準(zhǔn)備本年度變化額)+(本年計(jì)提的研發(fā)、廣告、培訓(xùn)等費(fèi)用-本年的攤銷) +(-)營(yíng)業(yè)外支出(收入)-(+)稅率×營(yíng)業(yè)外支出(收入)

NA×WACC=基期資本成本=基期占用的經(jīng)濟(jì)資本×加權(quán)平均資本期望回報(bào)率

基期占用的經(jīng)濟(jì)資本=∑風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)×分配系數(shù)

其中,經(jīng)濟(jì)資本=∑風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)×經(jīng)濟(jì)資本分配系數(shù)

資本期望回報(bào)率=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率+β系數(shù)×市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)

加權(quán)平均資本期望回報(bào)率通常采用資本資產(chǎn)定價(jià)模型來(lái)確定,并且要根據(jù)公司的具體情況確定資本回報(bào)調(diào)節(jié)系數(shù)。

風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)包括不同險(xiǎn)種的續(xù)期繳款、遲繳保費(fèi)利息、投資、其他應(yīng)收款等,分配系數(shù)是確定各類資產(chǎn)應(yīng)分配的占用資產(chǎn)的系數(shù),我國(guó)保險(xiǎn)公司可借鑒國(guó)外同行業(yè)的數(shù)據(jù),并根據(jù)自身風(fēng)險(xiǎn)及業(yè)務(wù)發(fā)展等實(shí)際情況自行調(diào)整。

增量績(jī)效的測(cè)算,就是考核年度的績(jī)效EVA與基期績(jī)效EVA的差額。

保險(xiǎn)公司管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要取決于整個(gè)公司EVA的高低,相應(yīng)的其年度獎(jiǎng)金就應(yīng)與公司業(yè)績(jī)緊密相關(guān),為此可引入一個(gè)公司績(jī)效系數(shù)Q,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是公司考核年度的績(jī)效EVA與基期績(jī)效目標(biāo)EVA相比完成的程度。

假設(shè)管理者的目標(biāo)獎(jiǎng)金為基本工資的N倍,而公司績(jī)效系數(shù)為Q,基本工資為S,則管理者基于考核年度EVA的年度獎(jiǎng)金應(yīng)為:

EVA年度獎(jiǎng)金=S×N×Q

另外,年度獎(jiǎng)金還可以包括基于增量績(jī)效EVA的部分。與增量績(jī)效EVA掛鉤的獎(jiǎng)金等于增量績(jī)效EVA乘以相應(yīng)的掛鉤系數(shù)。增量績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤系數(shù)可以由相關(guān)管理委員會(huì)進(jìn)行確定。

為了保證管理者年度獎(jiǎng)金收入的均衡,體現(xiàn)激勵(lì)的長(zhǎng)期性,績(jī)效獎(jiǎng)金的分配可以建立一個(gè)獎(jiǎng)金池,也就是所謂的個(gè)人“紅利銀行” ,以對(duì)每年的獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行調(diào)節(jié),確定每年實(shí)際發(fā)放的金額。將超額獎(jiǎng)金存入個(gè)人獎(jiǎng)金銀行,以后年份若出現(xiàn)負(fù)的業(yè)績(jī)EVA,則從中彌補(bǔ)。

三、我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)公司推行EVA薪酬體系應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施

(一)中國(guó)的保險(xiǎn)市場(chǎng)歷史較短,經(jīng)驗(yàn)不足,所以在進(jìn)行EVA計(jì)算時(shí),數(shù)據(jù)的獲得比較困難,或者獲得成本可能比較高(比如研發(fā)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等等的認(rèn)定)。

在推行EVA指標(biāo)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí),要將基于EVA的業(yè)績(jī)考核機(jī)制同步推進(jìn),應(yīng)用于企業(yè)管理中,否則EVA將成為無(wú)源之水。將各級(jí)管理人員以及核心技術(shù)人員與EVA緊密掛鉤,促使各級(jí)人員認(rèn)識(shí)到EVA的合理性和重要性,并能夠在自己的日常工作中為財(cái)務(wù)和薪酬管理提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

(二)基于EVA的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)是基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的,一定不能忽略人的精神層面的愿望。

在推行EVA薪酬策略的同時(shí),還要重視管理人員的福利愿望,為保證薪酬策略的有效實(shí)施提供相應(yīng)的補(bǔ)充。比如:節(jié)假日加薪、免費(fèi)午餐或者午餐補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、心理健康咨詢服務(wù)等等。

(三)EVA系統(tǒng)不能解釋影響公司業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)動(dòng)因,因?yàn)槠洳荒芴峁┤绠a(chǎn)品、員工、客戶以及創(chuàng)新等方面的非財(cái)務(wù)信息

在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),EVA不能取代現(xiàn)行的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo),要注意將EVA與其他財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,才能達(dá)到完全正確評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的目的。例如平衡計(jì)分卡(BSC) ,它從四個(gè)維度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量:財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶。因此在運(yùn)用EVA設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)候,要根據(jù)情況將兩者結(jié)合起來(lái)使用?！?/p>

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