許金晶

畢業(yè)于大連外國語學(xué)院法語系,曾任中國北方航空公司空姐培訓(xùn)教官、日本英極軟件開發(fā)有限公司人事行政管理本部部長、沃爾瑪中國有限公司人力資源部高級人力資源經(jīng)理,現(xiàn)任當(dāng)當(dāng)網(wǎng)人力資源、行政高級總監(jiān)。

從世界500強企業(yè)人力資源職業(yè)經(jīng)理人,一路發(fā)展成為中國知名的電子商務(wù)公司——當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的人力資源高級總監(jiān),陳寧始終認(rèn)為真正有價值的人力資源管理給與自己、給與企業(yè)、給與員工的是不盡的滋養(yǎng)和提升?！斑@個行當(dāng)?shù)膬r值既是無形的,又是有形的,我很樂意一直耕作下去。”

在北航結(jié)緣HR

大學(xué)畢業(yè)之后,陳寧被分配到中國北方航空公司(下稱“北航”)工作。由于外語好,陳寧陰差陽錯地接手了新空姐的培訓(xùn),從此開始了自己的人力資源生涯。

當(dāng)時的空姐培訓(xùn)非常嚴(yán)格,比如說,在東北寒風(fēng)凜冽的嚴(yán)冬季節(jié),如果學(xué)員上課遲到了,要在雪地里被罰站半個小時。而陳寧一開始就承擔(dān)空姐培訓(xùn)教官和班主任這樣的崗位角色,壓力自然非常大?！盀榱耸棺约猴@得成熟老道更有經(jīng)驗一些,年輕的我還特地去了燙了一個突顯老氣的發(fā)型?！标悓幓貞浾f。

在北航做了4年培訓(xùn)工作之后,陳寧決定尋求職業(yè)發(fā)展上的一個改變。因為學(xué)生時代滿載很多榮譽稱號,充滿理想的她經(jīng)受了現(xiàn)實工作的打磨。很多同學(xué)都在外企工作,發(fā)展前景良好,而自己彷佛已經(jīng)能看到未來的盡頭。不甘沉寂的她毅然選擇離開這家大型國企,加盟一家剛剛進(jìn)入中國的日本軟件公司,擔(dān)任人事管理本部部長。

雖然離開了北航,但陳寧坦言,在北航的的幾年經(jīng)歷奠定了她職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),在工作中接觸的很多空姐和資深的航空前輩都給予自己很大的幫助。“現(xiàn)在有的大學(xué)畢業(yè)生不注重職業(yè)生涯規(guī)劃,經(jīng)常從這個行業(yè)跳到那個行業(yè),這家公司跳到那家公司,這是很不可取的。畢業(yè)后第一份工作非常重要,一定要選擇一家有影響、規(guī)模大的公司,這有助于你打好一生職業(yè)生涯的基礎(chǔ)?！?/p>

做HR要不拘一格

剛到這家日本公司時,公司中國區(qū)只有陳寧和CEO以及身為美籍日本人的CTO三個人。雖然仍然從事HR工作,但是從空姐培訓(xùn)到一家公司整個人力資源架構(gòu)的構(gòu)建管理,這對陳寧來說仍然是一個非常大的挑戰(zhàn)。陳寧出色地完成了總部的任務(wù),成功組建起了一個幾百人的公司團(tuán)隊。回憶起那段歷程,陳寧感慨道:“當(dāng)時的工作強度,感覺自己像被扒了層皮;但現(xiàn)在覺得,日本公司那樣的嚴(yán)謹(jǐn)和壓力都能承受,別的就沒什么能難倒自己的了?！?/p>

談起當(dāng)時的團(tuán)隊組建,陳寧印象最深的是對一個18歲的高中畢業(yè)生的招聘。當(dāng)時公司在上海和北京舉辦招聘會招聘程序員,陳寧意外地收到了來自四川的一封電子郵件。郵件來自一名18歲的高中畢業(yè)生,他稱自己不愿意學(xué)習(xí),也沒有學(xué)歷,但有編程這方面的技能。陳寧沒有忽略他,而是誠心邀請他來面試,并最終將他錄用?！白鯤R一定要有開放的心態(tài),如果忽略這樣的郵件,用單一的標(biāo)準(zhǔn)來篩選面試人員,就會失去這樣一位優(yōu)秀的人才?！?/p>

相信自己能走很遠(yuǎn)

由于陳寧出色的專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)力,所在的日本公司已經(jīng)決定晉升她為公司的常務(wù)副總,此時陳寧做出了讓許多人不解的決定:離開日本公司,選擇了沃爾瑪中國人力資源部這個職位和薪酬都要低得多的工作機(jī)會。

“職位和薪酬的落差我不是很在意,因為我相信我能走得很遠(yuǎn),在沃爾瑪這個世界500強中排名首位的公司,我肯定能汲取更多的經(jīng)驗和技能。”陳寧如此解釋她加盟沃爾瑪?shù)脑颉?/p>

事實證明,陳寧的選擇是正確的。5年之后,她已經(jīng)成長為沃爾瑪中國人力資源部的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人,并從沃爾瑪幾百名人力資源經(jīng)理中脫穎而出,和另外一名同事被總部評選成為2005年度公司優(yōu)秀人力資源經(jīng)理。

而就在此時,總部在深圳的異地發(fā)展障礙使得陳寧在自我職業(yè)發(fā)展路上遇到了“天花板”,再加上自己多年的人力資源管理思考和儲備,機(jī)緣巧合之下,陳寧加盟了中國最大的電子商務(wù)公司之一——當(dāng)當(dāng)網(wǎng),擔(dān)任公司人力資源高級總監(jiān)。“在外企,通常是國際部決策后中國本部來執(zhí)行,但去當(dāng)當(dāng),自己能參與人力資源管理全方位的戰(zhàn)略決策和思考,能把我十多年人力資源管理的持續(xù)經(jīng)驗有的放矢地在公司管理中進(jìn)行優(yōu)化和應(yīng)用,這是當(dāng)當(dāng)最吸引我的地方?！标悓幷f。

在當(dāng)當(dāng)工作的這幾年,陳寧很開心自己當(dāng)年的選擇沒有錯,中國電子商務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展如火如荼,當(dāng)當(dāng)網(wǎng)的管理發(fā)展也超越了以往的任何階段,高層團(tuán)隊和公司的工作伙伴專業(yè)而富有強烈的挑戰(zhàn)精神和進(jìn)取心。陳寧笑言:“我們每月開香檳為業(yè)績突出的同事進(jìn)行表彰和慶祝,此類表彰被命名為‘總裁飛速列車慶功會,不叫做‘高速列車,而叫做‘飛速列車,非常有速度感和震撼感!”

正是因為發(fā)展迅速,當(dāng)當(dāng)邀請了很多有國內(nèi)外知名跨國公司經(jīng)驗豐富的職業(yè)經(jīng)理人加盟?！巴饧吖堋⑾愀弁潞团_灣同事,以及本土同事的多元化團(tuán)隊組合形式對人力資源管理也賦予了很多的期望?！标悓幵谶@里如魚得水?！皩τ谂嘤?xùn)和人力資源工作,總裁絕對支持,甚至總裁本人還經(jīng)常會消失一周跑到外地親身體驗培訓(xùn),我跟總裁和所在的總裁辦團(tuán)隊就此有高度的共識和認(rèn)知,因而在當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ鞣浅Ｓ淇旌统鋵?人力資源管理的增值服務(wù)也最大化地得到實施。”

先后在國企、外企和中國本土企業(yè)工作,陳寧對它們不同的企業(yè)文化很有感受:“北航是非常有規(guī)模的大型國企,堅實的行政管理意識、扎實的組織架構(gòu)和沉穩(wěn)的人事管理風(fēng)格,對奠定職業(yè)技能的基礎(chǔ)功力和拓寬自己的見識,起到很好的作用;日本企業(yè)和美國企業(yè)的工作經(jīng)歷使得從業(yè)者在國際化的先進(jìn)管理理念和管理工具方面得到不斷地積累,是職業(yè)發(fā)展中最好的歷練和提升;現(xiàn)在到了當(dāng)當(dāng)這樣的本土企業(yè),最強烈的感覺是現(xiàn)代中國本土企業(yè)對人才的發(fā)展和需求是最強烈的,人力資源管理工具如果可以得到很好地實施,將為本土企業(yè)起到助力和加速的功效,人員和人才發(fā)展是中國本土企業(yè)突破管理瓶頸的最佳作用力!比較起來,國企從業(yè)穩(wěn)定、大氣,外企做事情講究流程和套路,本土企業(yè)更需要適應(yīng)能力、整合能力,甚至是遇到挫敗后敢于繼續(xù)不斷嘗試和發(fā)展的綜合能力?！?/p>

溝通至為重要

談到人力資源部在企業(yè)中的位置和作用,陳寧認(rèn)為,不同企業(yè)在不同的發(fā)展階段,對人力資源部的需求是不一樣的?！拔腋鄷r候從事的是零售業(yè),員工的吸取、保留對這類企業(yè)非常關(guān)鍵,所以人力資源部在企業(yè)中就是核心戰(zhàn)略部門。HR不僅是戰(zhàn)略部門的業(yè)務(wù)伙伴,而且是整個公司變革管理中的開拓者和執(zhí)行者?！?/p>

對于目前一些企業(yè)中普通存在的員工對人力資源部同事處于害怕和避而遠(yuǎn)之的狀態(tài),陳寧認(rèn)為這是人力資源部沒有起到其應(yīng)起的作用?！叭肆Y源部應(yīng)該在員工和職能部門之間起到橋梁作用,更好地幫助員工了解企業(yè),同時幫助企業(yè)提出適合公司各個階段人力資源管理相的應(yīng)方案?！?/p>

陳寧強調(diào)說,在這一過程中,溝通意識、溝通渠道以及溝通技能非常關(guān)鍵。企業(yè)和員工的溝通和信息分享處理不好,距離感甚至是抵觸情緒就會出現(xiàn)。陳寧舉例說:“很多公司每年對員工有滿意度、敬業(yè)度的調(diào)查,其中有一項會發(fā)現(xiàn),大家對薪酬都是不滿意的,那么如何去解決?人力資源部如果去跟員工分享不同行業(yè)的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn),并告知公司的經(jīng)營狀況和薪酬定位,把這些信息跟員工溝通,就能讓員工更全面了解企業(yè)的薪酬成本定位和了解自己的薪酬狀況,從綜合工作回報的角度去重新界定薪酬水平,避免簡單的非同類項對比?！?/p>

陳寧認(rèn)為,溝通在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中也非常重要。“比如說離職時的‘挽留面談是必不可少的,我曾經(jīng)處理過很多員工離職的案例,要跳槽的公司只是工資比現(xiàn)在高,但風(fēng)險很高,行業(yè)和專業(yè)度也不匹配,這個時候,我們通過離職面談幫助員工做規(guī)劃輔導(dǎo),讓他感受到去和留的利與弊,認(rèn)識到公司是重視和認(rèn)可他們,最大化地減少他們的離職沖動,很多員工成功地留了下來。在他們后來的職業(yè)發(fā)展階段,都很感激在關(guān)鍵時刻用專業(yè)的輔導(dǎo)和溝通幫助他們規(guī)避了盲目跳槽風(fēng)險的人力資源部?！?/p>

“人力資源部應(yīng)該是提高企業(yè)員工敬業(yè)度和雇主品牌最有價值的工具?！标悓幈硎?。

尊重年輕員工個性

在當(dāng)當(dāng)網(wǎng),以80后為主體的年輕人員是公司的主力軍,因此對年輕員工的管理也是陳寧一個重要的課題?！斑@一代人更注重自身的感受,公司一定要了解他們獨特的屬性,并做出人性化的制度安排。”陳寧說。

陳寧介紹說,當(dāng)當(dāng)網(wǎng)實施彈性工作時間,員工只要10點之前上班,每天工作時間達(dá)到8小時即可,具體時間段可以自己調(diào)整掌握,這樣最大程度上符合了年輕人的天性?！拔覀儾幌胱寙T工為了每天準(zhǔn)時準(zhǔn)點來公司打卡成為讓員工終日奔波和郁悶的工作和生活習(xí)慣,尤其在北京這樣每天經(jīng)常堵車的城市?！?/p>

了解年輕員工的性格特點也很重要。陳寧舉例說:“我在以前的公司,還經(jīng)常婆婆媽媽地關(guān)心員工父母怎么樣,女朋友是干什么的,后來發(fā)現(xiàn)他們覺得個人問題屬于自己的隱私,就再也不問了?！?/p>

除此之外,在陳寧牽頭下,公司利用多種形式的文化活動來提高年輕員工的滿意度,雙周一次的“第十一電影放映室”,辦公環(huán)境改造裝修后提供的“瑜伽室”、“美式桌球室”。員工俱樂部免費提供的“游泳卡”等等?！拔覀円寙T工感覺到,當(dāng)當(dāng)可以是每個員工身心都收獲成長和愉悅的家園,每天進(jìn)步1%也好!”

對于剛剛走上HR崗位的新人,陳寧給出了如下建議:“HR分幾大模塊,不管在HR的哪個崗位,Cross-Training (交叉培訓(xùn))和OJT (on the job training,在職培訓(xùn))都很重要和必要,新人在成長中或早或晚都要對HR其他領(lǐng)域的知識有所涉獵?！弊詈?陳寧強調(diào):“對于雇主關(guān)系和雇主品牌,一個合格的HR一定要持續(xù)保持密切關(guān)注?！?/p>