程志超

不同的企業(yè)競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源戰(zhàn)略與之匹配，同樣，作為更好地實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的促進(jìn)手段，激勵(lì)策略也要適應(yīng)企業(yè)所選擇的競爭戰(zhàn)略，以保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國際市場環(huán)境中，競爭日趨激烈，如何在競爭中發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)都在思索的問題。要想在風(fēng)云變幻的市場中占據(jù)一席之地，企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況與未來發(fā)展的期望目標(biāo)，提出適合自己的競爭戰(zhàn)略。

然而，戰(zhàn)略如果不能具體落實(shí)，無法保證實(shí)施，那么，再漂亮的企業(yè)競爭戰(zhàn)略終究也只是花瓶。因此，企業(yè)越來越需要通過人力資源管理系統(tǒng)來擴(kuò)展其人力資本的運(yùn)營實(shí)力，通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。我們提倡將企業(yè)的競爭戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。

激勵(lì)策略與競爭戰(zhàn)略的關(guān)系

激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)職能手段，為更好地實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步服務(wù)于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略提供了最佳途徑。面對(duì)不同的企業(yè)競爭戰(zhàn)略，不管是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略還是集中化戰(zhàn)略，都有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之匹配，因而，其具體的激勵(lì)策略也有所區(qū)別(三者間的關(guān)系如圖1所示)。找到適合不同企業(yè)競爭戰(zhàn)略的激勵(lì)策略，有助于最大化地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘員工內(nèi)在的潛能，使其擁有組織歸屬感，提升其工作績效，進(jìn)而保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的激勵(lì)策略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是通過低成本來降低商品的價(jià)格，從而維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。要實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先，企業(yè)就必須在管理方面對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)格控制，主要包括研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)，同時(shí)注重生產(chǎn)效率的不斷提高。

采用此戰(zhàn)略的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)多為中央集權(quán)，生產(chǎn)技術(shù)較為穩(wěn)定，要求員工在指定的工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定的表現(xiàn)即可，對(duì)創(chuàng)新與突破的要求不高。企業(yè)的人力成本受到嚴(yán)格的控制，短期人員較多，且對(duì)員工的培訓(xùn)活動(dòng)不積極，績效評(píng)估也以個(gè)人績效及短期結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，企業(yè)與員工是直接簡單的利益交換關(guān)系。

這類企業(yè)的激勵(lì)策略要與其競爭戰(zhàn)略相匹配(見下頁表1)。薪酬作為激勵(lì)手段中最直接的方式，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該更加注重考慮競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本，保持既不低于也不高于競爭對(duì)手的薪酬水平，在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出。此外，注重生產(chǎn)效率、系統(tǒng)控制和工作規(guī)范要求等因素。薪酬結(jié)果以固定薪酬、短期薪酬為主，采取一定措施提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比例，鼓勵(lì)通過勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高來達(dá)到成本領(lǐng)先的目標(biāo)。

總體而言，企業(yè)要建立基于成本的薪酬決定制度，實(shí)行中央集權(quán)式的薪酬管理制度。這樣的薪酬策略不至于由于薪酬成本的失控導(dǎo)致企業(yè)成本的上升，也能鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。

美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪集團(tuán)將成本領(lǐng)先戰(zhàn)略貫徹得淋漓盡致，通過集中采購、加強(qiáng)與供應(yīng)商的合作，高效的信息管理系統(tǒng)與先進(jìn)的物流管理系統(tǒng)，使得其成本始終保持零售業(yè)的最低水平。沃爾瑪?shù)男匠曛饕晒潭üべY、利潤分享計(jì)劃、員工購股計(jì)劃、損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和其他福利組成。很明顯，其中的損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃就是與節(jié)約成本掛鉤的，因減少損耗而獲得的贏利，公司與員工一同分享。

差異化戰(zhàn)略下的激勵(lì)策略

差異化戰(zhàn)略是通過企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)別具一格而在行業(yè)中贏得收益的戰(zhàn)略。邁克爾·波特的“五力模型”中明確指出，決定企業(yè)獲利能力的首要因素是“產(chǎn)業(yè)吸引力”，企業(yè)在擬定競爭戰(zhàn)略時(shí)，必須要深入了解決定產(chǎn)業(yè)吸引力的五種競爭力：新加入者的威脅、客戶的議價(jià)能力、替代品或服務(wù)的威脅、供貨商的議價(jià)能力、既有競爭者。差異化戰(zhàn)略能夠建立起對(duì)付五種競爭作用力的防御地位，利用客戶對(duì)品牌的忠誠而處于競爭優(yōu)勢(shì)。

與差異化競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)的激勵(lì)策略見表2。顯然，采用此種戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工的創(chuàng)新，追求品質(zhì)卓越。由于企業(yè)處在一個(gè)不斷成長與創(chuàng)新的環(huán)境中，因此對(duì)員工的創(chuàng)造力要求較高，通常也會(huì)聘用較多的員工，以提高企業(yè)彈性、儲(chǔ)備多種專業(yè)技能。企業(yè)與員工建立的是長期工作關(guān)系，重視員工的培訓(xùn)。通常情況下，工作的開展是以團(tuán)隊(duì)的形式展開，績效評(píng)估主要以長期行為及團(tuán)體導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

由于差異化戰(zhàn)略的核心思想是如何滿足利益相關(guān)的個(gè)人或集體的需要，因此，在激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)上必須充分考慮員工的利益，才能獲得相應(yīng)的人力資本激勵(lì)效應(yīng)，在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力，有條不紊地應(yīng)對(duì)外部競爭。

薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)往往也對(duì)產(chǎn)品、生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新給予關(guān)注，并提供豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場上的通行水平為基準(zhǔn)并會(huì)高于市場水平，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的技能薪酬體系，注重內(nèi)部公平和變動(dòng)薪酬，實(shí)現(xiàn)分權(quán)的薪酬決策。

海爾集團(tuán)通過產(chǎn)品、形象和服務(wù)的差異化等策略保障其集團(tuán)競爭戰(zhàn)略的實(shí)施。海爾的激勵(lì)機(jī)制正是服務(wù)于這樣的競爭戰(zhàn)略：“生于憂患，死于安樂”是張瑞敏經(jīng)常告誡員工的一句話?？梢?，海爾非常注重在企業(yè)內(nèi)部為員工創(chuàng)造競爭的環(huán)境，讓員工擁有強(qiáng)烈的危機(jī)感和競爭意識(shí)；以員工名字命名工具，最大程度地激發(fā)了員工的創(chuàng)造力；其人才的價(jià)值在薪酬分配中也得到公平的體現(xiàn)，報(bào)酬傾向于高能力、高績效的員工。

集中化戰(zhàn)略下的激勵(lì)策略

集中化戰(zhàn)略是通過主攻某個(gè)特定的客戶群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某個(gè)地區(qū)市場而獲得收益的戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先與差異化戰(zhàn)略都要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，而集中化戰(zhàn)略的前提思想是企業(yè)業(yè)務(wù)的專一化能夠以較高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對(duì)象服務(wù)，從而超過在較廣闊范圍內(nèi)的競爭對(duì)手。

集中化競爭戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)需要適合自己的獨(dú)特的激勵(lì)策略(見表3)。這種戰(zhàn)略下的企業(yè)通常會(huì)將決策權(quán)力下放，使大多數(shù)員工都能參與決策。因此，企業(yè)對(duì)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)新性要求較高，培訓(xùn)的重點(diǎn)也集中在提高員工的溝通技巧、積極發(fā)展員工的才能上，并通過員工對(duì)組織、目標(biāo)與工作的密切關(guān)系，彼此產(chǎn)生深度認(rèn)同感。此外，這類企業(yè)的員工工作呈現(xiàn)豐富化，需通過自我管理及工作團(tuán)隊(duì)的形式來完成，績效評(píng)估以結(jié)果、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)并重為導(dǎo)向。

在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)通常給技術(shù)人員支付超過市場薪資水平的效率薪酬，以提高技術(shù)人員工作的積極性并激發(fā)他們的創(chuàng)造性，在薪酬結(jié)構(gòu)上可以適當(dāng)?shù)夭捎霉善逼跈?quán)等長期激勵(lì)方式。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)提供較為豐富的福利，保險(xiǎn)內(nèi)容，以吸納、留住更多優(yōu)秀的技術(shù)員工，也可讓員工參與薪酬的制定，更好地滿足其需求。

在實(shí)施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)里，客戶滿意度是企業(yè)最為關(guān)心的指標(biāo)

之一。為了鼓勵(lì)員工持續(xù)發(fā)掘服務(wù)于客戶的各種不同途徑，并提高對(duì)客戶需求作出反應(yīng)的速度，企業(yè)也可以根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬。

百事可樂公司采用的就是集中化競爭戰(zhàn)略，聚焦于重點(diǎn)區(qū)域市場、重要目標(biāo)消費(fèi)群。在這種競爭戰(zhàn)略下，百事根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和能力來決定是否加薪，同時(shí)結(jié)合個(gè)人和公司業(yè)績分配獎(jiǎng)金和股票，并為員工提供了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其充分施展自身所長。

其他激勵(lì)策略

以上是從薪酬激勵(lì)的角度論述激勵(lì)策略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，而對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)，只有物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管理者不能僅僅把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，滿足其生存、物質(zhì)的需要，還要在管理中穿插精神激勵(lì)手段，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)等多方面需求。

同薪酬激勵(lì)不同的是，精神激勵(lì)并不講究戰(zhàn)略匹配，也就是說，無論企業(yè)的戰(zhàn)略如何，精神激勵(lì)的各種方法都適用，都能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供保障。因此，在物質(zhì)激勵(lì)無法達(dá)到理想效果的情況下，精神激勵(lì)往往能帶來意想不到的驚喜。

管理學(xué)家格雷厄姆曾就工作場所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色的完成任務(wù)后，能得到領(lǐng)導(dǎo)的親自致謝、公開表揚(yáng)。這樣的鼓勵(lì)不僅會(huì)讓員工樹立自信心，充滿成就感，還容易喚起員工的工作熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。所以，企業(yè)管理者不要吝嗇贊賞的語言，正如管理大師坎特所說：“薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。”在工作中多給員工一些不需要企業(yè)花費(fèi)任何成本的禮物，何樂而不為呢?

世界知名的惠普公司，其經(jīng)營管理理念中充分強(qiáng)調(diào)了對(duì)人的信任，這也是惠普內(nèi)在凝聚力與創(chuàng)造力的源泉?；萜諏?shí)施優(yōu)秀員工計(jì)劃，并授予其碩士或博士學(xué)位，肯定員工的工作業(yè)績，并在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種環(huán)境和氛圍，使員工盡其所能，發(fā)揮潛力。此外，惠普對(duì)員工的關(guān)心還表現(xiàn)在一些日常的小細(xì)節(jié)上，諸如贈(zèng)送生日禮品，邀請(qǐng)員工家屬一起旅游等。

作為激勵(lì)的典范，美國西南航空公司的激勵(lì)模式值得一提。西南航空公司的薪酬并不高，甚至低于市場的平均水平，但是公司的員工流失率卻非常低，很多跳槽到西南航空的飛行員拒絕了其他航空公司的高薪挽留，在他們看來：有競爭力的薪酬很多時(shí)候遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上付出得到及時(shí)的認(rèn)可更吸引人。

由以上論述可知，企業(yè)激勵(lì)策略關(guān)系到企業(yè)管理的各項(xiàng)議題，因此，從制度建設(shè)的過程看，企業(yè)激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)需要從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的梳理與溝通出發(fā)，這是保證人力資源管理提升的行動(dòng)，也是企業(yè)發(fā)展的需要。