摘要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)源于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。西部地區(qū)酒店人力資源管理存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題已極大地制約了西部地區(qū)酒店的進(jìn)一步發(fā)展。文章針對(duì)西部地區(qū)酒店在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在結(jié)合人力資源管理理論和西部地區(qū)的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)西部地區(qū)酒店人力資源管理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞:西部地區(qū) 酒店人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

0 引言

我國(guó)改革開(kāi)放之后，民營(yíng)企業(yè)不斷地涌現(xiàn)并有了較快的發(fā)展，在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起到舉足輕重的作用，西部地區(qū)出現(xiàn)了大量的民營(yíng)企業(yè)。伴隨著西部大開(kāi)發(fā)和西部地區(qū)旅游業(yè)的較快發(fā)展，西部地區(qū)酒店企業(yè)之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。但是，很多西部酒店企業(yè)的生命周期都不長(zhǎng)，人力資源管理是其薄弱的環(huán)節(jié)。在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬等方面存在許多問(wèn)題。這些問(wèn)題制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為了使西部酒店企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中立于不敗之地，必須強(qiáng)化人力資源管理，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1 西部地區(qū)酒店人力資源管理存在問(wèn)題的分析

1.1 不重視人力資源規(guī)劃 西部地區(qū)大多數(shù)酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)沒(méi)有儲(chǔ)備人才的意識(shí)，等到急需用人之際，才匆忙從外部進(jìn)行招聘。不考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況是否能夠有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略時(shí)，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，總會(huì)遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前西部地區(qū)酒店人力資源管理的首要問(wèn)題。

1.2 招聘制度不規(guī)范，人員流動(dòng)較快 西部地區(qū)酒店企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，人才流失嚴(yán)重。許多酒店門口長(zhǎng)期張貼招聘廣告，一些員工在酒店工作半個(gè)月或一個(gè)月就是較老的員工了，這些員工甚至就開(kāi)始為新員工做培訓(xùn)。酒店內(nèi)不管是基層員工還是中層管理者也對(duì)跳槽習(xí)以為常，有的酒店高層管理者也經(jīng)常流動(dòng)。西部地區(qū)酒店員工的頻頻跳槽，已經(jīng)影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量，客人投訴，在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問(wèn)題困擾著酒店管理者。員工的流動(dòng)將影響士氣及整個(gè)組織氣氛，破壞企業(yè)的發(fā)展。究其原因，許多酒店企業(yè)沒(méi)有做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作，對(duì)招聘工作不重視，認(rèn)為企業(yè)可以隨時(shí)招到所需人員。同時(shí)，很多酒店沒(méi)有充分的招聘需求分析，缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說(shuō)明書。招聘過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有嚴(yán)格的測(cè)評(píng)和選拔及面試程序，注重對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)能力和態(tài)度的考察，忽略對(duì)其價(jià)值觀的考察，往往是憑感覺(jué)和對(duì)應(yīng)聘者的主觀影象判斷，以致于為以后的人才陷阱埋下了隱患。

1.3 缺乏科學(xué)有效的員工培訓(xùn) 西部地區(qū)大多數(shù)酒店在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，沒(méi)有看到培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，只使用不培養(yǎng)帶有普遍性。酒店沒(méi)有有效地確定培訓(xùn)需求，導(dǎo)致無(wú)法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。這使得酒店培訓(xùn)工作既無(wú)整體性，也無(wú)連續(xù)性，達(dá)不到培訓(xùn)的效果。對(duì)培訓(xùn)工作的安排不夠，沒(méi)有針對(duì)本酒店的實(shí)際情況有針對(duì)性的培訓(xùn)，常常出現(xiàn)培訓(xùn)的不適當(dāng)，影響培訓(xùn)效果。有的酒店“重硬件，輕軟件”，耗巨資建豪華飯店，但不愿出錢搞培訓(xùn)。認(rèn)為搞培訓(xùn)既花錢有占用時(shí)間，不少酒店認(rèn)為沒(méi)有必要專門花時(shí)間參加培訓(xùn)，員工可以邊工作邊學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的內(nèi)容上重基層員工，輕管理人員；重技能、輕素質(zhì)；重形式、輕效果等問(wèn)題。部分員工沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)其自身發(fā)展的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種形式，對(duì)自己的工資待遇沒(méi)什么影響，只是表面上應(yīng)付一下。培訓(xùn)只停留在表面形式上，缺乏制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

1.4 缺乏建立在績(jī)效考核體系上的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 酒店業(yè)屬于人力和勞動(dòng)密集型行業(yè)，大多數(shù)酒店員工對(duì)自身的職業(yè)定位主要是基于薪酬待遇，薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動(dòng)力來(lái)源。西部地區(qū)酒店員工報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。酒店雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與績(jī)效掛鉤，但酒店管理不重視基礎(chǔ)管理工作，沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗位分析和崗位評(píng)估，薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí)，對(duì)其激勵(lì)不到位，導(dǎo)致西部許多酒店即使是高薪聘請(qǐng)也因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住。花了不少的錢，但沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工的積極性的作用，反而招來(lái)員工的種種不滿，工作效率反而下降。

1.5 家族管理制度，缺乏專設(shè)的人力資源管理部門 西部地區(qū)酒店家族式管理模式在創(chuàng)立之初，對(duì)保證決策高效率和凝聚力起著決定性的作用。但隨著酒店的不斷發(fā)展，原有的管理人員在管理能力和管理方式上存在不適應(yīng)發(fā)展需要的問(wèn)題，對(duì)外來(lái)人員不信任，不敢委以重任，制度上“任人唯親”，重要的崗位上均由家族成員來(lái)?yè)?dān)任，而外來(lái)人員想發(fā)揮自己的才干，卻得不到應(yīng)有的支持，進(jìn)一步影響到企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。西部地區(qū)部分酒店沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門，主要的人力資源管理工作由其他行政部門來(lái)兼職的，甚至有的僅僅是由公司內(nèi)勤或辦公室文員兼任。即使有專門的人力資源部門，也存在分工不明確，專業(yè)素質(zhì)較低，只停留在員工的檔案、工資管理等日常的事務(wù)性管理，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理部門在酒店管理中的作用。

2 發(fā)展和完善西部地區(qū)酒店人力資源管理對(duì)策分析

西部地區(qū)酒店要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念。重視人力資源管理部門在酒店管理中的作用，設(shè)置專門的人力資源部門。

2.1 科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃 西部酒店企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃。一方面根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。另一方面進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，并將其與人員需求相對(duì)比之后，制定各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，西部酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及實(shí)際要求，來(lái)制定人力資源的招聘、培訓(xùn)等具體各種職能規(guī)劃，從而可以有效降低企業(yè)招聘成本，促進(jìn)酒店人力資源管理。

2.2 建立完善的招聘制度 招聘工作是酒店人力資源管理工作的“進(jìn)口關(guān)”，招聘工作的好壞直接影響到企業(yè)的后續(xù)工作。結(jié)合西部地區(qū)酒店員工流動(dòng)狀況，在人力資源的選聘上，要樹(shù)立新的人才觀，成立專門的招聘小組，建立起科學(xué)規(guī)范的招聘流程。酒店應(yīng)改變傳統(tǒng)的論資排輩、認(rèn)人唯親的用人方法，增加對(duì)外部人才的吸引力。酒店應(yīng)針對(duì)流動(dòng)性大的崗位、關(guān)鍵崗位提前作好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作。酒店要吸收優(yōu)秀的應(yīng)聘人員，應(yīng)該特別重視應(yīng)聘人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)精神，這樣才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。同時(shí)，應(yīng)沖破家族觀念，家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動(dòng)放棄，大膽啟用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作，樹(shù)立“留人先留心”，給員工營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境。

2.3 建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤的培訓(xùn)體系 西部地區(qū)酒店人力資源管理中普遍不夠重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，從而導(dǎo)致員工素質(zhì)老化或退化，不適應(yīng)新環(huán)境的變化。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，是制訂培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果的重要依據(jù)。根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，員工隊(duì)伍的狀況，制定近、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。酒店業(yè)從業(yè)人員的一般比較年輕，希望從事有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，得到個(gè)人發(fā)展。酒店企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源素質(zhì)的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員、普通管理人員及一般員工分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，設(shè)身處地考慮其職業(yè)生涯發(fā)展的需要，使培訓(xùn)能夠有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)，將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，從而提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2.4 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制 西部地區(qū)酒店要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，特別要做到獎(jiǎng)罰公平，否則會(huì)打擊員工的積極性。要做到獎(jiǎng)罰公平，就必須對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考核，對(duì)酒店的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析，使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé)，有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)定。在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)將行為績(jī)效考核與結(jié)果績(jī)效考核結(jié)合，不只看考評(píng)結(jié)果，更要幫助員工改進(jìn)績(jī)效。酒店在日常的管理過(guò)程中，應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，實(shí)行崗位輪換，讓員工參與企業(yè)決策，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等激勵(lì)手段，從而增加員工歸屬感，成就感，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.5 薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為本 酒店員工大量流動(dòng)有一個(gè)主要的因素就是薪酬問(wèn)題，薪酬是酒店留人的最基本條件，酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，只有保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，有時(shí)客房和餐飲就有明顯的不同，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。 企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求，以員工為中心，根據(jù)員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對(duì)一般員工來(lái)講，報(bào)酬作為謀生的手段就滿足了；而對(duì)于高成就員工來(lái)講不僅如此，更是一種自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.6 淡化家族管理制度，建立職業(yè)經(jīng)理人制度 西部地區(qū)酒店企業(yè)在發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，核心成員間的矛盾還未顯化，因而多采用家族式管理。家族式管理具有靈活、市場(chǎng)應(yīng)變快的優(yōu)勢(shì)。但是隨著酒店企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)張，所有權(quán)主體日趨多元化，淡化家族管理制度，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，做到所有權(quán)和管理權(quán)相分離是西部地區(qū)酒店人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。西部地區(qū)酒店企業(yè)應(yīng)解放思想，徹底打破“家里人”和“外來(lái)人”的界限，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互溝通和感情聯(lián)絡(luò)，從根本上消除雙方的心理障礙。從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，通過(guò)聘任職業(yè)經(jīng)理人，將經(jīng)營(yíng)權(quán)交給具有專業(yè)知識(shí)和技能的職業(yè)經(jīng)理人，重要崗位不論其是否為家族成員實(shí)行能者上，庸者下的政策，相信員工的能力和對(duì)于企業(yè)的責(zé)任心，做到“用人不疑，疑人不用”，最終，建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。

2.7 擇機(jī)選擇人力資源管理外包 人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、非競(jìng)爭(zhēng)性的和不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)的服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。西部地區(qū)酒店企業(yè)可結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，在做好前期準(zhǔn)備工作，如本企業(yè)是否合適外包，具體外包什么業(yè)務(wù)，應(yīng)交給誰(shuí)外包，外包的風(fēng)險(xiǎn)性等情況下，擇機(jī)適當(dāng)?shù)牟糠謽I(yè)務(wù)進(jìn)行外包可以降低運(yùn)營(yíng)成本，提高生產(chǎn)效率，優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)。但是，要想對(duì)其外包須等。

綜上所述，西部地區(qū)酒店必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，更新人力資源管理理念，采取有效的人力資源管理策略，并結(jié)合西部的現(xiàn)實(shí)狀況，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源隊(duì)伍，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能。西部地區(qū)酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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作者簡(jiǎn)介：劉維政(1981-)，男，陜西子洲人，延安大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：人力資源管理。