趙文生

最近在做咨詢項(xiàng)目過程中，經(jīng)常與HR經(jīng)理談到人力資源管理的“硬”與“軟”。仔細(xì)回味，收獲頗豐。所以，想結(jié)合績效管理中“理性”與“感性”，描述一個(gè)立體式的人力資源管理，也想與正在做或即將要做績效管理的總經(jīng)理、HR經(jīng)理們分享交流。

“硬”在哪里

隨著績效管理在中國企業(yè)中的普及應(yīng)用，績效管理“理性”的一面已經(jīng)逐步固化，并被企業(yè)的管理者和員工所接受。一般情況下，實(shí)施較為完善的績效管理，通常都具備以下特征：

●原則性

一般的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)時(shí)，多會(huì)采用“目標(biāo)管理”的方式。常常表現(xiàn)為“業(yè)績合同”、“績效合約”、“目標(biāo)協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，都具有“一旦約定，嚴(yán)格執(zhí)行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現(xiàn)承諾的基礎(chǔ)。另外，績效管理一般都是企業(yè)正式的管理制度之一，作為企業(yè)的管理制度，其原則性也不言而喻?？冃Ч芾淼脑瓌t性是績效管理“理性”的本質(zhì)表現(xiàn)，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基和執(zhí)行力的。

●數(shù)據(jù)化

績效管理的各種“契約”，由各類考核指標(biāo)組成，而考核指標(biāo)要發(fā)揮作用，則需要以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為支撐?？冃Ч芾碇械慕y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)涉及到企業(yè)管理的方方面面，而這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的得出，均須遵照科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，嚴(yán)格按照既定方式進(jìn)行匯總。績效管理的數(shù)據(jù)化正是績效管理“理性”的突出表現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)化的績效管理，是不科學(xué)、不具有說服力的。

●可執(zhí)行性

可執(zhí)行性是績效管理制度與目標(biāo)制定過程中要考慮的關(guān)鍵要素。績效管理的制度與目標(biāo)，只有符合企業(yè)的實(shí)際，能夠切實(shí)指導(dǎo)企業(yè)的行為，才具有實(shí)際意義。尤其是在目標(biāo)的制定過程中，一般都會(huì)強(qiáng)調(diào)要制定“跳一跳就能夠得著”的目標(biāo)，即可執(zhí)行的、具有行動(dòng)導(dǎo)向的目標(biāo)?？冃Ч芾淼目蓤?zhí)行性是績效管理“理性”的基本表現(xiàn)，沒有可執(zhí)行性的績效管理，是脫離實(shí)際、沒有實(shí)際價(jià)值的。

“軟”在何處

曾經(jīng)有一位HR經(jīng)理跟我說，如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數(shù)據(jù)，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實(shí)，即使強(qiáng)行推廣下去，也遲早會(huì)形式化。

所以，績效管理僅僅具有“理性”是不完整的，是沒有內(nèi)涵和靈魂的；“感性”則可以使績效管理由一個(gè)平面變成一個(gè)有血有肉的整體。這里我們談“感性”，并不是隨意、無原則的，而是指要考慮、尊重人的感受。績效管理的“感性”需要體現(xiàn)在績效管理的實(shí)施過程中。

●目標(biāo)制定——上下溝通，達(dá)成一致

我們在為企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系過程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標(biāo)”的方法。制定目標(biāo)過程中的上下溝通，既是制定合理目標(biāo)的有效方法，也是充分尊重下級意見、聽取下級想法的重要途徑，還是將目標(biāo)執(zhí)行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。實(shí)踐證明，采用這種方法，能使各級人員執(zhí)行目標(biāo)的積極性提高，目標(biāo)的達(dá)成效果也好于此前。

●目標(biāo)實(shí)施——指導(dǎo)鼓勵(lì)，共成目標(biāo)

績效考核不是月底累計(jì)數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標(biāo)執(zhí)行過程中關(guān)注員工的表現(xiàn)，及時(shí)表揚(yáng)員工，及時(shí)糾正過程的不足，時(shí)刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。

有些企業(yè)管理者總是盯著“分?jǐn)?shù)有沒有拉開差距，分?jǐn)?shù)有沒有普遍提高”，并沒有關(guān)注目標(biāo)是怎么完成的，或者為什么沒有完成，這與績效管理強(qiáng)調(diào)的“過程跟蹤”的管理思想嚴(yán)重偏離。目標(biāo)實(shí)施過程中的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，是作為上級主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒有目標(biāo)過程的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，試問：“員工憑什么認(rèn)為你是他的領(lǐng)導(dǎo)?”

●考核打分——中肯評價(jià)，認(rèn)真反饋

我曾與企業(yè)的管理者交流過“如何樹立領(lǐng)導(dǎo)魅力”的話題，其中很重要的一點(diǎn)就是讓員工得到尊重、重視與公平的對待。在績效管理中對員工中肯評價(jià)、認(rèn)真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對待的有效手段，其激勵(lì)作用，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純的績效考核成績本身。

在做咨詢的過程中，曾有一位部門經(jīng)理這樣說，“每次拿到評估后的考核卡，我從來不先看成績，而是看總經(jīng)理寫的綜合評價(jià)。每一次看到總經(jīng)理寫的評語，都感覺到他對我的重視，對我工作的認(rèn)可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫的：本月表現(xiàn)非常好，除了目標(biāo)卡的工作完成之外，突發(fā)性事件處理和臨時(shí)性工作都完成得不錯(cuò)，本月額外加5分，希望繼續(xù)努力!其實(shí)這5分對于我的工資系數(shù)沒有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長一段時(shí)間?！?/p>

●績效面談——及時(shí)溝通，情理交融

績效面談是上下級之間難得地進(jìn)行面對面正式溝通的機(jī)會(huì)。績效面談時(shí)上下級間能對目標(biāo)的完成情況、工作需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通。作為下級既能進(jìn)行工作匯報(bào)，讓上級了解工作全過程，又能聽到上級對工作的評價(jià)，所以會(huì)格外珍惜績效面談的機(jī)會(huì)。及時(shí)進(jìn)行績效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。

但有的企業(yè)，并不重視績效面談，而將注意力完全放在對考核分?jǐn)?shù)的分析上，而忘記了與下屬坐在一起分析分?jǐn)?shù)背后的深層次原因，結(jié)果導(dǎo)致了績效考核的表面化、形式化。我們在為某化工企業(yè)做管理診斷過程中，與其生產(chǎn)部經(jīng)理談到績效管理問題時(shí)，他說： “我看重的不是被扣了多少分和被加了多少分，而是為什么對我有這樣的評價(jià)!”

“硬”與“軟”的結(jié)合

理想的績效管理，就是要將“理性”作為工具，而將“感性”作為靈魂，二者有機(jī)結(jié)合，貫穿于績效管理的全過程?？冃Ч芾碇小袄硇浴迸c“感性”的有機(jī)結(jié)合運(yùn)用，需要注意以下兩點(diǎn)：

●“理性”中留出“感性”的空間

企業(yè)在制定績效管理制度過程中，要綜合考慮績效管理“感性”的需求，將目標(biāo)制定過程中的溝通、目標(biāo)輔導(dǎo)、考核打分要求、績效面談等內(nèi)容納入其中，搭建起“感性”發(fā)揮的空間。尤其是剛剛開始導(dǎo)入績效管理的企業(yè)，更需要用看似比較機(jī)械的方式，引導(dǎo)各級主管去關(guān)注績效管理中的“感性”要求。

在制定制度、進(jìn)行約定時(shí)，需要明確約定的剛性事項(xiàng)，而為了讓管理者有機(jī)會(huì)發(fā)揮“感性”因素，則需要留一些余地。在制定各類評價(jià)指標(biāo)時(shí)，也可以允許上級主管有“感性”發(fā)揮的空間，讓其自主地按照對員工、對工作的理解，建立能夠促進(jìn)工作目標(biāo)達(dá)成的評價(jià)指標(biāo)與考評標(biāo)準(zhǔn)。

●“感性”中貫徹“理性”的原則

在績效管理的實(shí)施過程中要考慮、尊重人的感受是“感性”的核心要求。但是尊重人的感受，并不是無原則地迎合所有人的感受，而是以績效制度為依據(jù)，通過“感性”手段激發(fā)大家積極性，提升員工的執(zhí)行力，完成約定績效。在績效管理過程中，要堅(jiān)持績效管理的剛性原則，避免“人際關(guān)系導(dǎo)向”，維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，杜絕“老好人”現(xiàn)象，從而保證績效管理的制度化運(yùn)行。