摘要:文章對價值觀和理念兩個概念嘗試作了不同的解釋,并從“企業(yè)”這個主體出發(fā),認(rèn)為企業(yè)最基本的價值觀是解決企業(yè)“是什么”、企業(yè)“做什么”、企業(yè)“怎么做”等重大價值判斷的命題,并結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐做了說明。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;企業(yè)價值觀;企業(yè)理念

中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)27-0042-02

通常認(rèn)為,企業(yè)文化由三個層面的內(nèi)容構(gòu)成:精神文化、機(jī)制文化(或制度文化)和物質(zhì)文化。對于機(jī)制文化和物質(zhì)文化的理解,一般不會存在太大疑問。然而,對精神層面文化,或者說,對企業(yè)價值觀和理念的概念和內(nèi)涵的理解則五花八門,解釋各異。很多企業(yè)甚至把價值觀理解為某一句口號,或者是提倡什么、反對什么。這其實(shí)是一種很大的誤解,或者說是對基本概念的混淆,其直接效果是導(dǎo)致企業(yè)精神文化核心內(nèi)容的寬泛含混,難以操作,無法落實(shí)到執(zhí)行層面。

一、企業(yè)價值觀的定義

在界定什么是企業(yè)的精神層面文化之前,區(qū)分兩個基本概念非常重要。一個是企業(yè)的價值觀,另一個是理念。

按照通常的解釋,價值觀是“關(guān)于價值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的觀點(diǎn),起著行為取向、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價原則和尺度的作用”。這個定義等于“價值觀是關(guān)于價值的觀點(diǎn)”,這并不能解釋清楚價值觀到底是什么,況且,信念和態(tài)度本身并不屬于同一個層面的概念。筆者認(rèn)為,價值觀是認(rèn)識主體對事物某方面屬性(比如是非、主次、輕重、緩急、利害、榮辱等)的基本認(rèn)定或判斷(對事物的一定屬性進(jìn)行識別,側(cè)重于判定或認(rèn)定),是認(rèn)識層面的活動。價值觀在企業(yè)文化中猶如太極理論之陰陽,數(shù)字世界之零一。而理念則是促使產(chǎn)生某種行為的信念或意愿(認(rèn)為某種行為會導(dǎo)致某種結(jié)果,側(cè)重于提倡什么、反對什么),帶有一定的主觀性,是信仰層面的活動,其背后是一系列相關(guān)的價值判斷。

一系列價值觀的集合和交融使人們形成某種或幾種理念,在這個角度上可以說,價值觀主導(dǎo)了理念,而理念反映價值觀。必須指出的是,價值觀與理念并不是一一對應(yīng)的關(guān)系。一個群體中的單一個體可能存在不同的價值觀,但其行為理念可以是一致的。比如,大家都同意“為人民服務(wù)”(理念)應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo),但并非每個人都認(rèn)為“為人民服務(wù)”是值得的(價值觀),于是在行為上表現(xiàn)出一些人很“主動”,而另一些人則多少有些勉強(qiáng)或被動。

由此可見,直接影響企業(yè)行為的是企業(yè)的理念,而不是價值觀?？梢赃@樣說,企業(yè)理念是企業(yè)群體內(nèi)眾多價值觀的融合共振后形成的信念和行為取向。價值觀通過企業(yè)理念間接影響企業(yè)行為。理念是可以感知或體驗(yàn)得到的,是相對“有形”的,而價值觀則難以接觸或感知。

二、企業(yè)價值觀需解決的五個基本判斷

學(xué)術(shù)界對價值觀有很多種描述,也有學(xué)者為測量價值觀設(shè)定了各種模式或“維度”。而對企業(yè)來說,一種更直接和更具體的表述模式,對企業(yè)開展文化建設(shè)的操作和管理更有指導(dǎo)作用。

所謂“志同道合”,可以理解為理念相同或相近的人,一起做事情更容易些。更深一步說,價值觀相同或相近的人,更容易溝通和理解,容易形成一致的理念和行事方式。

對一個開放型的企業(yè)來說,容許多元價值觀念的同時存在是必要的。況且,影響企業(yè)行為的直接因素是企業(yè)理念而不是價值觀,因而企業(yè)成員之間沒有必要在各個方面的價值觀都要求具有一致性。從這個角度來說,沒必要對價值觀進(jìn)行挖掘和統(tǒng)一。盡管如此,有五個基本判斷是企業(yè)必須解決的,因?yàn)檫@五種認(rèn)識或判斷是形成企業(yè)主要經(jīng)營管理理念的最深層的基礎(chǔ)。只有這些判斷解決了,并且得到了企業(yè)成員的廣泛認(rèn)同,共同理念的培育才有基礎(chǔ)和保障。這五個基本判斷是企業(yè)關(guān)于組織(企業(yè)本身)、關(guān)于事業(yè)、關(guān)于發(fā)展、關(guān)于利益、關(guān)于責(zé)任的認(rèn)識或判斷。

1.對組織的判斷。對組織的判斷是回答企業(yè)“是什么”的問題。組織與個人的關(guān)系是員工在企業(yè)內(nèi)所有行為的基礎(chǔ)。作為社會人的員工有組織的歸屬需求,對組織(或企業(yè))的看法,影響著企業(yè)員工的歸屬感,決定了員工行為的長期性或短期性。員工對企業(yè)的看法基本上可以分為三種:一是作為職業(yè)場所;二是作為成長平臺;三是作為人生歸宿。把企業(yè)作為職業(yè)場所的人把企業(yè)視為自己就業(yè)謀生的處所,常把自己定位為“打工者”,通常不會太關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,存在很高的不穩(wěn)定性,一旦有更好的機(jī)會即離開企業(yè);把企業(yè)當(dāng)作事業(yè)平臺的人會有較高的忠誠度,員工的事業(yè)追求與企業(yè)發(fā)展方向是基本一致的,自己與企業(yè)之間的關(guān)系有些像“伙伴”,但一旦企業(yè)的發(fā)展方向產(chǎn)生變化而與其事業(yè)追求產(chǎn)生偏離,或者其個人發(fā)展在企業(yè)內(nèi)遭遇挫折,便退而向前一種狀態(tài)過渡;是把企業(yè)當(dāng)作人生歸宿的人,這種員工對企業(yè)具有最高的忠誠度(比如過去國營企業(yè)或事業(yè)單位的職工),自視為企業(yè)的“主人翁”,有很高的歸屬感,無論企業(yè)向什么方向發(fā)展,都能盡力調(diào)整自己以適應(yīng)工作需要。企業(yè)的任務(wù)是選擇一種合適的判斷并進(jìn)行長期深入的宣傳。

2.對事業(yè)的判斷。對事業(yè)的判斷解決的是“做什么”的問題,回答企業(yè)的業(yè)務(wù)與個人意愿或需求是否匹配的問題。鑒于員工對就業(yè)壓力與個人事業(yè)發(fā)展機(jī)會之間的平衡,對組織從事的業(yè)務(wù),員工也有三種不同的基本判斷:謀生手段、職業(yè)行為和事業(yè)追求。謀生手段是最基本的。持有在這種認(rèn)識的人僅將自己在企業(yè)內(nèi)的行為視為一種出賣勞動力并獲得報酬的交易,其需求也較簡單,只要有一定的報酬,做什么都無所謂。缺乏較高技能的基層員工容易產(chǎn)生這種認(rèn)識。受過專業(yè)培訓(xùn)的員工多把企業(yè)的業(yè)務(wù)與個人職業(yè)生涯結(jié)合起來考慮。對事業(yè)有強(qiáng)烈追求的員工,會十分看重企業(yè)從事的業(yè)務(wù)與個人追求的相關(guān)性,只要符合自己的事業(yè)追求,則企業(yè)的其他方面可以看得很輕。這與持有第一種判斷的員工正好是兩個極端。對事業(yè)的判斷與對組織的判斷是相互影響的,有時會重合在一起,有時會互相轉(zhuǎn)化。比如組織從事的業(yè)務(wù),如果比較符合個人在事業(yè)發(fā)展上的意愿,通常會使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感;而歸屬感強(qiáng)烈的員工,也較容易根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而調(diào)整自己的職業(yè)方向。

3.對發(fā)展的認(rèn)識。對發(fā)展的看法回答的是“怎么做”的問題。對發(fā)展主體、發(fā)展模式、發(fā)展節(jié)奏的認(rèn)識影響著員工工作的積極性和主動性。企業(yè)能否在這個問題上達(dá)成一致,對企業(yè)的經(jīng)營效率和效益有決定性影響。對待發(fā)展問題,不同層級的員工常有不同的認(rèn)識。在發(fā)展主體上,存在企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展要不要“同步”的取舍;在發(fā)展的方式上,有“大、強(qiáng)”或“精、?！钡娜∩?在發(fā)展節(jié)奏上,有快速跨越式或穩(wěn)健漸進(jìn)式發(fā)展的選擇。在大中型企業(yè)內(nèi),通常層級較高的管理者趨向于把企業(yè)發(fā)展、做大做強(qiáng)、快速跨越式放在第一位,而普通員工則相反。在發(fā)展問題上取得各層級員工的共識,是確保企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的第一步。

4.對利益的看法。由于資源的有限性,企業(yè)在配置或分配資源時難免進(jìn)行取舍。而取舍的基本原則和出發(fā)點(diǎn)便是利益。因而根據(jù)什么樣的利益原則(對什么有利、誰的利益優(yōu)先)進(jìn)行資源配置或分配是企業(yè)成長過程中必須首先解決的重大問題。企業(yè)總是期望能長久生存和發(fā)展下去。站在不同的角度,人們對利益的安排和處置方式有不同的理解和期待。這種期待的產(chǎn)生受到上述關(guān)于企業(yè)“是什么”和企業(yè)“做什么”的直接影響,并與員工在企業(yè)內(nèi)所處的層級直接相關(guān)。對普通員工來說,對利益原則的看法是判斷“值不值得做”的問題。

在利益取舍上,通常員工能認(rèn)同集體利益高于個人利益,全局利益高于局部利益,長遠(yuǎn)利益高于眼前利益的觀點(diǎn)。在大多數(shù)企業(yè),相對來說,中高層骨干都能有較好的大局觀,在需要做利益取舍時,長遠(yuǎn)利益、全局利益優(yōu)先于眼前利益和個人利益?；鶎訂T工則不一定。這與社會普遍價值觀念的變化相對應(yīng),現(xiàn)狀上顯示出由過去的“集體主義”向“個人主義”發(fā)展的傾向,普通員工更關(guān)注自身利益和眼前利益。

解決利益取向問題是對企業(yè)經(jīng)營行為進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)高層之間在利益安排的大原則上不能取得一致,那么再多再好的制度也只是擺設(shè)。

5.對責(zé)任的看法。責(zé)任是解決“誰做什么”,應(yīng)該“做到什么程度”的問題。在責(zé)任觀上,在規(guī)范運(yùn)作的企業(yè),一般員工能認(rèn)同承擔(dān)責(zé)任是每個人的義務(wù),但對“責(zé)任”的認(rèn)識更多地局限于自身崗位涉及的責(zé)任,而不是對整個企業(yè)的責(zé)任。對企業(yè)的責(zé)任感和對崗位的責(zé)任感有本質(zhì)的差異。前者是觀念驅(qū)動,其行為表現(xiàn)出對企業(yè)高度的忠誠度和負(fù)責(zé)精神,有很大的主動性和自律性;而后者則更多地注重于本職崗位賦予的責(zé)任,是制度驅(qū)動型,有某種被動的特征,最常見的描述是“敬業(yè)”。兩種責(zé)任取向會導(dǎo)致不一樣的行為特征。前者有較好的主動性和彈性,但管理邊界模糊;后者崗位職責(zé)明晰、強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)利對等,但有可能過于僵化而造成缺乏彈性,適應(yīng)性弱化。企業(yè)結(jié)合所在行業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)本身?xiàng)l件進(jìn)行取舍是必要的。

三、關(guān)于企業(yè)理念

這里簡單探討企業(yè)理念方面的實(shí)踐應(yīng)用問題。

前面我們把理念定義為某種愿望或主張。作為理念,其中的假設(shè)是:這樣做了,我們便能成功。但是否能真正成功,誰也不能百分之百保證,要到結(jié)果出來后才清楚,所以只能說這是一種愿望或主張?，F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)都按照這樣或那樣的理念指導(dǎo)經(jīng)營,但失敗的例子還是不少,其中原因很多,這里不作解釋。

如果讀者有心可以發(fā)現(xiàn),多數(shù)企業(yè)提出來的“核心價值觀”,比如惠普的“尊重每個人”、IBM的“追求完美”、海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”等,其實(shí)是一種愿望或主張,而不是“判斷”,換句話說,是理念而不是價值觀。即便如此,也并不降低其對企業(yè)經(jīng)營管理活動的指導(dǎo)功能。實(shí)際上,這與我們前文說的“直接影響企業(yè)行為的是理念”的觀點(diǎn)正好吻合。

目前很多公司提出的“核心價值觀”中,不乏“客戶至上”、“以人為本”、“追求卓越”、“不斷創(chuàng)新”等主題,其體現(xiàn)的正是這些企業(yè)的經(jīng)營管理理念。實(shí)際上,這些都是很具體的在市場、人才、科技等職能層面的理念,而不是企業(yè)“存在”層面的核心理念。

作為存在層面的企業(yè)的核心理念,應(yīng)站在企業(yè)作為社會功能角色的立場,說明“企業(yè)從事的事業(yè),怎樣使未來人們的生活更加美好” [1]。這樣的理念才容易讓員工認(rèn)同,讓理念變成動力,對工作產(chǎn)生激情。這正是理念驅(qū)動不同于利益的最根本之處,也是企業(yè)文化建設(shè)的最根本目的。

四、結(jié)語

對服務(wù)型企業(yè)來說,制訂出一套指導(dǎo)經(jīng)營管理的理念或原則固然重要,但弄清這些理念背后的價值判斷更加關(guān)鍵,因?yàn)檫@些基本價值判斷是企業(yè)經(jīng)營管理理念能否成立和長期存在的基礎(chǔ)。

理念可以設(shè)計(jì)成某種口號,對內(nèi)對外進(jìn)行宣傳;而價值觀往往是一種簡單甚至呆板的陳述,不需要豪言壯語,只需對企業(yè)認(rèn)為最重要的事項(xiàng)進(jìn)行界定即可?？梢哉f,企業(yè)價值觀的作用像企業(yè)的公司章程一樣巨大。與企業(yè)戰(zhàn)略相比,從某種意義上說,企業(yè)價值觀比企業(yè)戰(zhàn)略的作用更為重要,因?yàn)檫@些價值觀貫穿企業(yè)成長的整個歷程,而相對來說,企業(yè)戰(zhàn)略是短期的、可以根據(jù)市場環(huán)境而調(diào)整或改變。

區(qū)分價值觀與理念的概念對企業(yè)文化建設(shè)有重要的指導(dǎo)意義,有助于理清企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系?？梢哉J(rèn)為,企業(yè)的基本價值觀影響企業(yè)戰(zhàn)略的定位,而企業(yè)理念則服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的落地。按照這個原則,企業(yè)文化建設(shè)就不會是一場務(wù)虛的活動,而是實(shí)實(shí)在在地對企業(yè)經(jīng)營起到推動和引導(dǎo)作用的實(shí)踐工程。

參考文獻(xiàn)

[1]萊斯利·德·徹納東尼.品牌制勝——從品牌展望到品版評估[M].北京:中信出版社,2002.

作者簡介:衛(wèi)更太(1965- ),男,廣西華藍(lán)設(shè)計(jì)(集團(tuán))有限公司,注冊咨詢工程師、一級注冊結(jié)構(gòu)工程師,高級工程師,留英MBA,研究方向:建筑設(shè)計(jì)、企業(yè)管理研究、項(xiàng)目前期咨詢與策劃工作。