冒鵬莉 任詠梅

摘要勞動合同法正式施行后就出現(xiàn)了一系列大公司裁員事件,像沃爾瑪、華為這樣的公司都處在了漩渦中心。本文將著重從華為“辭職門”事件出發(fā),分析勞動合同法在用人單位、勞動者、政府等各個主體間的利益平衡問題。本文最終落腳點在如何更有效地保護作為弱勢群體的勞動者的合法權益。

關鍵詞辭職門 勞動合同法 勞動者的合法權益

中圖分類號:D920.5 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-099-02

2007年有一件事被各大媒體炒得沸沸揚揚,那就是華為公司集體辭職再競聘上崗一事,被稱之為“辭職門”事件。華為公司的此項決定要求工作滿8年的員工需提交辭職申請再競爭上崗。所有自愿離職員工將獲得相應補償,工作10年的大約可以拿到20萬元的補償金,由此華為可能總共要付出超過10億補償金。華為公司的此項決策涉及員工多達七千,其中包括了華為總裁任正非、副總裁孫亞芳等高層管理人員,規(guī)模不可謂不大,影響不可謂不遠。

一、華為“辭職門”起因何在

筆者關注了各大媒體和網絡,關于華為事件的起因,有多種說法。明眼人都看得出規(guī)避法律說應該最能站得住腳,其實作為中國最大的通信設備制造商,華為公司進行一些必要的人事制度改革本是無可厚非,而我們只要翻查一些資料也可以知道華為公司歷來實行“工號制度”,此種制度下,新老員工間存在明顯的不公平因素,影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。公司以此舉破除長期存在的工號文化積習,是屬于公司內部人力資源的正向淘汰,是解決企業(yè)問題的一劑“猛藥”。新的勞動合同法規(guī)定企業(yè)應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的三種情形。通過這些法律條文我們不難看出華為此舉為何會引起如此巨大反響了,勞動合同法規(guī)定了對企業(yè)不利的無固定期限勞動合同,這意味著企業(yè)必須與眾多的老員工簽訂此類合同。然而企業(yè)開業(yè)經營,就必然是將營利放在首位的,如果要用更多的成本換來卻并一定高效益的結局,相信任何企業(yè)都不會束手就擒的吧。華為一向重視員工的危機意識,通過能上能下的機制激勵員工,和七千多人簽訂無固定期限勞動合同,與任正非的管理風格矛盾。

無論如何,華為公司選擇作出這項驚天動地的決定,無疑將自己推向了風口浪尖,其規(guī)避法律之嫌是跳進黃河也洗不清了。

二、華為公司行為的合法性探究

華為公司讓員工集體辭職,究竟是否具有法律上的正當性呢?在信息不對稱的情況下,這一問題很難回答,但我們可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辭職事件涉及大約7000名員工,合理的解釋是,事件是公司發(fā)起并推動的,而且華為總裁任正非先生也在“辭職”之列。問題的關鍵在于,大約7000名員工是否“自愿”辭職。考慮到華為獨特的企業(yè)文化和管理慣例,即使此次集體辭職事件是由公司發(fā)起、推動,如果員工完全自愿,或者說(從勞動爭議仲裁或訴訟程序的角度)員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫,那么這種“辭職”行為在法律上是成立的,或者說華為公司并不違法。

我們還可從員工的辭職權角度來論證華為行為的合法性。由現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)可見,勞動者單方解除勞動合同的權利是受法律保護的,一個員工辭職,以后他是否再進入華為是法律的觸角伸不到的范圍,也就是說從法律上說是合法的,那么這種情形重復七千次,我們又憑什么說它違法呢?

既然不違法,華為“辭職門”為何會如此受公眾關注?除了華為本身作為標桿企業(yè)的影響力以及《勞動合同法》施行在即的大背景外,我想一個重要因素就是目前很受青睞的企業(yè)的社會責任問題了。廣州一位人力資源專家認為,華為這樣的做法是不妥當的:“從道義和企業(yè)的社會責任來講,這是一種不負責的行為,不但有損企業(yè)的良好形象,更會傷了員工的心,叢而必將降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。而從法律的角度來看,這種規(guī)避法律責任,是帶有一定的‘故意成分的行為”。如此言論為很多為所持有或贊同,在人們越來越重視企業(yè)社會責任的前提下,有這一擔憂是可以理解的。但筆者認為不宜給華為扣上“逃避企業(yè)的社會責任”這頂帽子,華為此舉沒有太多可指責的地方。企業(yè)的任何一個舉措都會遇到贊同和反對意見。關鍵看它是否符合法律規(guī)范。企業(yè)如果在符合法律的情況下,做出保護自身的舉動便無可厚非。

三、當《勞動合同法》遭遇華為“辭職門”

伴隨勞動合同法問世的是無盡的爭論,各種主體各揣心思,對它有褒有貶,有喜有懼。企業(yè)視其為一顆不可拔除的眼中釘,既然不可拔除,只能盡量減少疼痛了,于是便出現(xiàn)了本文一直在討論的華為事件。勞動者本應是新法的最大受益者,何以在上帝到來之際,卻可能要忍受饑餓之苦?！秳趧雍贤ā肪烤故堑準歉?答案一定也必須是肯定的,對勞動者來說,這是顯而易見的,法律條文明明白白的要保護他們的合法權益,解決用工問題。對于企業(yè)來講,目的也是一致的,只不過要轉幾個圈再拐幾個彎,不同的路,同樣的終點。長遠來看,新法一方面可弱化過度依賴廉價勞動力的經濟增長動力,促進企業(yè)轉型,由低勞動成本的競爭轉向創(chuàng)新能力的競爭,勞資合力去創(chuàng)新。另一方面也可增加勞動者收入,促進內需,對改善過度依賴投資、出口的現(xiàn)狀頗為有益?？墒菫槭裁葱路〞诖藭r此刻遭遇如此尷尬?

(一)立法過程中企業(yè)家代表的參與權不能得到有效保證

勞動合同法所涉及的利益相關方主要包括企業(yè)和勞動者,那么在這部法律制定之時怎能少了這二者的參與呢,立法程序的民主性不正是要求廣開言路嗎?雖然在勞動合同法的制定過程中,草案也曾向社會公布征求意見,暫不提大多數人都以沉默視之,即使有人奔走呼吁,要如何如何,最后真正能到達立法者視線的肯定少之又少。更何況立法者說不定只是做一下表面文章,你又能怎樣。

一部法律是為你我而制定,反而作為當事人的你我卻只有等到公布后才知道,在制定過程中卻不能提出自己的疑問與反對意見,這是什么道理?如果勞動合同法在制定過程中,立法者就充分尊重企業(yè)家代表的意見,認真考慮,仔細對待,也許現(xiàn)在出臺的相關條文會更具說服力。如果企業(yè)家們在立法過程中也表達了自己的意愿,相信他們現(xiàn)在也就不會以這些手段來無聲抗議新法的施行了。給他們權利就是要堵住他們的嘴巴,我想這樣會比強制規(guī)定給他們義務要好一點吧。

(二)公平與效益的取舍

從法理學的角度來看,法的價值具有多樣性,秩序、自由、平等、公平、效益等等,然而在不同時期不同國家不同的部門法都會對這些價值進行取舍。立法者制定一部新法自然也是充分考慮了價值選擇這個因素的。就勞動合同法而言,我們暫且不談它涉及到的其他方面,單就本文所論述的事實來看,在企業(yè)與勞工之間,就牽涉到公平與效益這兩種價值。有此法,必然增加企業(yè)成本,為企業(yè)家所不認同;無此法,剛按企業(yè)原有的管理模式發(fā)展,更有利于整體效益的提高,卻于勞動者不利。如何取舍,大概就要看立法者在效益和公平價值上認為哪個更適宜在當前中國社會中存在吧?說到這,筆者也在思考,是否對勞動者的保護就一定要通過無固定期限合同的法律條文明確加以規(guī)定?是否現(xiàn)在已經到了非要動用制定一部法律的手段的地步了?

當然,如今新法已制定并頒行,我們就應該本著維護法律尊嚴的信念,不要對其多加詬病,亡羊補牢才是明智之舉。正如梁慧星老師在評價物權法時所說的,現(xiàn)在生效的物權法有很多條文是他不贊同的,但是與其不停數落它的缺點,還不如想想該如何對其進行解釋,使其條文在具體適用中發(fā)揮應有的作用,這才是我們法律學人現(xiàn)在急需做到的。筆者很認可梁先生的說法,現(xiàn)在那么多的法律專家都分析說華為此舉是規(guī)避法律的行為,但有多少學者提出如何才能避免這種現(xiàn)象的發(fā)生呢?

(三)企業(yè)對新法的誤讀

由于勞動合同法側重于維護員工利益,因此在很多人看來它就是一部“員工保護法”。企業(yè)擔心會發(fā)生“請神容易送神難”的困境,造成成本增加,不利于企業(yè)的發(fā)展。不過,從另一角度看,成本的增加會成為企業(yè)的一種機遇。勞動力太便宜,往往會使企業(yè)忽視對技術研發(fā)的投入,忽視對員工的培養(yǎng)。長此以往,勞動者素質得不到提高,勞動生產率在低水平徘徊,必將深遠地影響到企業(yè)的競爭力。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)競爭不能一味依賴勞動力低成本優(yōu)勢,倒有可能想方設法進行技術創(chuàng)新、提高勞動生產率,在未來的競爭中占據主動。當然,要想度過“敏感期”是肯定會有陣痛的,但是陣痛過后將會是企業(yè)未來競爭力的增強,我們一定要對新法有信心。好多企業(yè)作出一些匪夷所思的舉動完全是出于對新法的曲解,筆者試著探究企業(yè)誤解新法的原因,并不針對華為事件,只是一種普遍思考:

1.相關法律顧問的推波助瀾。每個企業(yè)尤其是規(guī)模大的企業(yè)都有一群自己的御用法律顧問,這些法律專家或許在企業(yè)作出的一些逃避法律的決策中也占有或多或少的一份額。有了他們的支持,企業(yè)的逃避顯得更加無懈可擊。由此,筆者不得不對法律工作者的職責產生懷疑。在新法出臺之時,難道法律學人不應以積極的姿態(tài)面對一部即使有瑕疵的法律嗎?什么是法律的精神?難道我們不應本著一顆神圣而純潔的心,緊握法律這柄利刃,一心想著開路除魔、過關斬將嗎?為什么這么多的人寧愿視新法于無物,堂而皇之的逃避新法規(guī)定的義務與責任?

2.立法理由書或解釋書的缺失。我們知道,在國外,一旦新法公布,馬上會有厚厚的立法理由書隨之問世,以解釋法律中的每一個條文,詳盡至極。通過這樣的方法使大眾都能讀懂法律條文究竟有何深層含義,立法意圖是怎樣的,有了這一步驟,相信大眾對法律的誤讀就會減少很多的。

四、“辭職門”所帶來的社會思考:如何更有效的保護弱勢勞動者的權益

華為事件引起的社會思考是深層次的,比如該如何平衡勞動者和雇傭者的關系?比如怎樣才能真正保護弱勢的勞動者?勞動合同法雖然側重于勞動者利益的維護,但僅憑一部勞動合同法怎能徹底保護好弱勢的勞動者呢?較之現(xiàn)行《勞動法》,雖然《勞動合同法》在“無固定期限勞動合同”的相關規(guī)定上,令企業(yè)承擔了更多的義務,但也僅僅是“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”等三種情況,規(guī)定了“勞動者愿意續(xù)訂的,用人單位應當訂立無固定期限勞動合同”。對于勞動者而言,對其合法權益具有重要影響的,并不僅僅是簽訂一個合同,而更應該看簽訂一個什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內容之一,但合同中的其他條款,比如用人單位在哪些情況下有權解除合同的條款,對勞動者的影響同樣重要?！盁o固定期限勞動合同”并不當然是勞動者的“保護傘”或“鐵飯碗”,它也并不當然會導致企業(yè)人力成本的提高。勞動者要想在合同中最大化自己的合法權益,還亟待從外界獲得必要的法律扶助,以提升合同博弈能力,在合同的具體條款中盡可能爭取公平的待遇,減少不利的條款。除了在勞動合同法上用盡法律手段保護勞動者利益,我們還可從以下幾方面進行考慮:

1.盡快出臺相應的行政法規(guī)、規(guī)章或司法解釋。既然我們沒有同步出臺立法理由書的傳統(tǒng)習慣,那就用行政法規(guī)、規(guī)章以及司法解釋來彌補吧,至少可以通過對相關條文的細化讓一般人更多的了解立法的意圖何在,不至于在具體實踐中走錯路。

2.國家也可以通過其他社會保障制度對勞動者的利益加以輔助保護。勞動者相對于企業(yè)來說始終處于弱勢地位,保護弱勢群體是現(xiàn)在提得較多也較為國家和政府重視的一項議題,或者說是國家政治生活的一道主菜。相信國家為了達到社會和諧的大目標,不會僅僅動用勞動合同法一種手段保護員工的合法權益。健全其他相關的社會保障制度將會起到很好的輔助作用。

3.政府職能部門的介入。相對于用人單位而言,得不到外界法律幫助和組織扶助的員工仍會在很長一段時間里處于弱勢地位。這種不對稱的博弈,急需政府職能部門的介入——不是要去明令企業(yè)于法律之外再承擔某種義務或責任,而是應充分利用各種渠道和媒介告訴勞動者有權享有何種權利,以及如何運用法律來爭取自己的權利。在員工簽約遇到法律疑惑時,勞動保障部門、司法行政部門也理應通過適當的形式承擔起為員工提供解疑釋惑的義務。不去努力改變勞動者與用人單位之間在法律資源占有上的嚴重不對等,而一味指責華為的所為,無疑是非理性和不明智的選擇。

4.工會作用有待加強。無論是國企、還是外企,所有單位的工會都應該起到承上啟下的作用。上要對行政部門負責,為企業(yè)創(chuàng)造最大利益,完成企業(yè)奮斗目標;下要對員工負責,為員工爭取利益,監(jiān)督行政部門的行為,保護企業(yè)員工的合法權益。盡管工會的標準職責如此,但是真正實施起來難度是很大的。就如這次一系列的事件,都是媒體、專家吵得不可開交,真正該為勞動者說話的工會卻失聲了,不能不讓人思考啊!如何加強工會工作的獨立性,使工會真正成為事實上能為職工謀福利的組織,社會應該重視。