牛玉梅

摘要：事業(yè)單位是我國社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要力量，當(dāng)前，事業(yè)單位以聘用制度為核心的管理體系已基本形成，針對聘用制度存的問題及發(fā)展方向進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；改革

1.人事崗位聘任存在的問題

1.1建立聘用制度與推行聘用合同管理還未完全到位

1.1.1在思想上對聘用制度的認(rèn)識還不夠全面和深入，依法簽訂聘用合同的意識不夠強(qiáng)

相當(dāng)一部分事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)行模式還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代舊的思維定勢，直接表現(xiàn)在合同簽訂時(shí)，有的單位不認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)的文件精神和合同條款，不按照規(guī)定程序進(jìn)行聘用工作，將簽訂聘用合同作為一種無關(guān)緊要的形式走過場；有的受聘人員在簽訂聘用合同時(shí)根本不看合同條款，僅僅是在合同上簽名了事，甚至對在合同中明顯侵犯個(gè)人合法權(quán)利的條款也簽名同意，等等。

1.1.2對嚴(yán)格按照聘用合同進(jìn)行規(guī)范化管理不夠重視

不少單位聘用雙方簽訂聘用合同后往往束之高閣，單位和個(gè)人對聘期及聘后的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任不甚了解，與聘用制度倡導(dǎo)的規(guī)范化管理目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。主要表現(xiàn)在：到期未續(xù)聘現(xiàn)象較為普遍；崗位變動(dòng)未及時(shí)對合同進(jìn)行變更；人員調(diào)動(dòng)未及時(shí)履行聘用合同的變更、解聘、新聘等工作；與單位在履行聘用合同方面出現(xiàn)爭議，不少事業(yè)人員不知道通過合同上所明確的爭議處理方法如人事仲裁、訴訟等正確的渠道進(jìn)行權(quán)益救濟(jì)等。

1.1.3與聘用合同管理相配套的聘后管理制度缺乏，聘后管理的手段比較單一、成效不太明顯

在聘用雙方確立聘用關(guān)系后，單位應(yīng)依法出臺的內(nèi)部規(guī)章制度，為聘用制的實(shí)施提供制度保障。但管理中仍存在漏洞，相關(guān)手續(xù)不規(guī)范。

1.1.4在人員“出口”問題上缺乏相應(yīng)的機(jī)制和必要的保障，人員能進(jìn)能出的問題還未能得到很好的解決

一些單位存在人員難進(jìn)又難出的現(xiàn)象，難進(jìn)表現(xiàn)在：編制余額少，缺額要面向社會(huì)實(shí)行公開招聘，而招聘簡章中設(shè)置了學(xué)歷、年齡等限制性條件，單位急需的成熟型人才難以聘用。難出表現(xiàn)在：除個(gè)人辭聘或被判處刑罰等符合即時(shí)解聘情形的人員能解除與單位的人事關(guān)系外，聘用單位幾乎無法按其他渠道解聘人員和到期終止聘用合同。特別是對于一些能力較弱、不能勝任崗位需要，或不服從單位管理，工作表現(xiàn)較差，大錯(cuò)沒有、小錯(cuò)不斷的人員無法通過解除或終止聘用合同的方法自然淘汰。

1.2分配制度改革還需進(jìn)一步深化

部分事業(yè)單位人員都對當(dāng)前的分配方案不太滿意，對分配制度改革充滿期待，認(rèn)為單位的內(nèi)部分配應(yīng)向承擔(dān)改革發(fā)展重任的骨干人才和做出一流業(yè)績的優(yōu)秀人才傾斜。但在分配制度改革的具體實(shí)施中卻進(jìn)展緩慢。

2.人事崗位聘用制的改革方向

事業(yè)單位使用人員要實(shí)行“全員聘任制”的用人機(jī)制。在聘用程序、崗位職責(zé)、待遇、考核獎(jiǎng)懲、辭聘、解聘以及聘用期限等方面做出明確規(guī)定。在合理定編、定崗、定責(zé)的基礎(chǔ)上，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，經(jīng)過考核，實(shí)行競爭上崗，簽訂聘用合同，從而建立單位和被聘用人員之間良性的工作關(guān)系。

在聘任制方案的制定中，以下的問題要引起重視：

首先，要在對單位任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置、目標(biāo)置設(shè)，明確工作職責(zé)、崗位任務(wù)、考核指標(biāo)以及學(xué)識能力要求。

第二，要制定科學(xué)、規(guī)范的崗位聘任制度，實(shí)現(xiàn)崗位的聘任公正、公平、公開。

第三，要制定科學(xué)有效的崗位目標(biāo)考核制度，針對崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、目標(biāo)制定定量或半定量的考核辦法。特別是要在創(chuàng)新上下工夫，可綜合“績效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核辦法，建立有利于調(diào)動(dòng)技術(shù)人員積極性與和諧發(fā)展的創(chuàng)新考核激勵(lì)機(jī)制。

第四，要有未聘用人員解決出路的對策，如培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、待崗、提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、辭退等切實(shí)可行的措施，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的大局，真正做到以人為本。

2.1進(jìn)一步加大對事業(yè)單位人員聘用制度的宣傳力度

加強(qiáng)對聘用政策的指導(dǎo)和監(jiān)督，不斷推進(jìn)事業(yè)單位聘用管理的法制化、規(guī)范化。通過媒體、網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多種形式，對主管部門、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、事業(yè)單位人員開展立體式、全方位、多層面的宣傳，使人員聘用的理念和聘用的各項(xiàng)政策深入人心，使事業(yè)單位從負(fù)責(zé)人到所有聘用人員都理解、掌握聘用各項(xiàng)政策和規(guī)定，自覺運(yùn)用相關(guān)的法律法規(guī)來維護(hù)自身的合法權(quán)益，切實(shí)增強(qiáng)事業(yè)單位推行聘用制度的自覺性，不斷強(qiáng)化事業(yè)單位聘用管理的法制意識、合同意識。

2.2努力構(gòu)建科學(xué)合理的聘任工作機(jī)制

加大聘期考核的力度，尤其注重加強(qiáng)中高級崗位聘任人員的考核，考核的結(jié)果應(yīng)作為崗位調(diào)整、競聘上崗以及下輪聘任的重要依據(jù)。加強(qiáng)對競聘上崗制度的研究，科學(xué)設(shè)計(jì)考核、述職、測評等環(huán)節(jié)，加快建立一套競聘上崗與落聘管理相銜接的聘任工作機(jī)制，使聘任上崗者令人信服，使競爭落聘者有配套的管理措施，既能營造出競爭擇優(yōu)、能上能下的良好氛圍，又能有利于單位的穩(wěn)定和長效管理。

2.3在崗位管理中對部分老人員實(shí)行一定的政策保護(hù)

對于老人員，凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的，可不參與競聘上崗，不占有崗位指標(biāo)，保留原崗位待遇，把占用的崗位指標(biāo)讓出來，以緩解部分單位人員老化、崗位飽和、無法調(diào)動(dòng)年輕人積極性等突出矛盾；或者這些人員即使在競崗中落聘，也保留其原崗位工資作為檔案工資，作為繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)的依據(jù)。

2.4對具備聘用資格僅因崗位限制無法聘任上崗的人員實(shí)行職務(wù)補(bǔ)貼

事業(yè)單位取得相應(yīng)的聘用資格的人員，如工作表現(xiàn)突出，僅僅由于崗位數(shù)量限制未能聘任上崗的，有條件的單位可給予一定的技術(shù)職務(wù)工資補(bǔ)貼，或者在單位的內(nèi)部分配方案中對這些人員予以傾斜。對取得正高職稱資格的人員，除實(shí)行職務(wù)補(bǔ)貼外，還可按正高職稱核定其檔案工資，作為繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的依據(jù)。

2.5在職稱申報(bào)和評審時(shí)實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)控制

中高級職稱申報(bào)、評審的數(shù)量要與本單位的崗位設(shè)置情況相銜接，對中高級職稱申報(bào)進(jìn)行嚴(yán)格的指標(biāo)控制，適時(shí)提高準(zhǔn)入的門檻。在評審時(shí)對于一些本地區(qū)已經(jīng)明顯超比例的專業(yè)類別實(shí)行從嚴(yán)控制，對于一些無空缺崗位的專業(yè)類別，如取得該專業(yè)類別職稱資格人數(shù)超過崗位數(shù)的20%，不再組織申報(bào)和評審，以緩解大量人員評上了職稱又無法聘用的矛盾。

2.6在分配制度上要向單位的管理者和優(yōu)秀人才傾斜

要盡快制定事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的特殊工資政策，使事業(yè)單位分配制度向主要管理者實(shí)行傾斜。繼續(xù)加大事業(yè)單位分配制度改革的力度，努力形成一流人才、一流報(bào)酬的內(nèi)部分配機(jī)制，引導(dǎo)和鼓勵(lì)事業(yè)單位制定科學(xué)可行、易于操作和令人信服的分配方案。同時(shí)，切實(shí)保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位定編定崗人員工資的全額發(fā)放。

2.7充分發(fā)揮人事爭議仲裁工作的積極作用

人事爭議仲裁制度是事業(yè)單位聘用制度下雙方權(quán)益的重要救濟(jì)渠道，是事業(yè)單位改革的穩(wěn)定器。要進(jìn)一步研究仲裁政策，使仲裁與聘用制度相銜接，不斷擴(kuò)大仲裁工作的影響力，為事業(yè)單位改革保駕護(hù)航。加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)和仲裁隊(duì)伍建設(shè)，增加編制和人員，加大投入，更加充分地發(fā)揮仲裁工作的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院辦公廳2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》.

[2]黃恒學(xué).我國事業(yè)單位管理體制改革研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版.