許有強　胡　燕

摘要本文介紹了企業(yè)工資制度的概況，企業(yè)工資制度設計的原則和方法，以及企業(yè)工資制度的調整，提出了企業(yè)工資制度的一些問題和建議。

關鍵詞工資工資制度設計

中圖分類號：F740文獻標識碼：A

一、工資制度的概況

工資制度是企業(yè)根據(jù)國家法律和政策制定的，與工資的制定和分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。工資制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高員工積極性和企業(yè)競爭力都具有重要意義。工資類型主要包括崗工資、技能工資、績效工資、特殊工資等。工資制度主要包括工資的結構，工資的類型。工資的等級等。

二、設計工資的原則和方法

(一)設計工資的原則。

設計工資應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則。我國目前最需要也是最欠缺的是公平的原則。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工不僅關注工資的絕對數(shù)量。還關注自己工資與他人工資的比較。這種比較包括橫向比較和縱向比較。橫向比較是指員工將自己的工資與自己的投入與其他的人的工資和投入相比較。如果是大于或者相等的，員工會覺得公平。如果是小于其他人的，員工會覺得不公平，甚至會產(chǎn)生消極怠工，離開企業(yè)等。在中國，腐敗、制度不公加劇了人們的不公平感。另外，員工也會縱向比較。也就是把自己目前獲得的工資與投入的比較與以前相比。在這方面，情況還比較樂觀。激勵原則是工資要有利于鼓勵員工努力工作，不斷提高。工資不能一成不變，更不能挫傷員工積極性。競爭原則是工資要有競爭性，不能干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大鍋飯的工資制度歷史已經(jīng)證明是失敗的。經(jīng)濟原則是工資設計要有利于企業(yè)降低成本，提高競爭力。設計工資始終都要考慮企業(yè)的實際情況和效益，不能過高也不能過低。

(二)設計工資的方法。

要設計一套工資制度，首先應該確定工資的結構和類型。在我國，工資一般分為固定工資和浮動工資。固定工資包括基本工資、崗位工資等，浮動工資包括業(yè)績工資、年終獎等。工資的類型一般包括以績效為導向的工資、以工作為導向的工資、以技能為導向的工資、組合工資等。一般銷售類企業(yè)都是以績效為導向的工資，比如現(xiàn)在銷售企業(yè)普遍執(zhí)行的基本工資加提成，基本工資一般占20％，提成工資占到80％。一些企業(yè)甚至全部采用提成，不給基本基本工資。客觀地說?？冃ЧべY為導向，有利于提高員工積極性，有利于提高企業(yè)的競爭力，但是，在中國國情下，績效工資也成為企業(yè)逃避勞動法，惡意降低成本。逃避對員工和社會的責任的工具。以工作為導向的工資就是崗位工資。一般適用于國企。崗位工資追求的就是穩(wěn)定，對崗不對人，崗位工資可以提高員工的歸屬感和安全感，增強企業(yè)的穩(wěn)定性。以技能為導向的工資一般適用于生產(chǎn)性企業(yè)。其特點是員工的主要工資是根據(jù)員工的工作能力與潛力來確定的。組合工資是將工資分解為幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都是適用組合工資，單純用績效工資或者崗位工資的已經(jīng)不多見了。企業(yè)設計工資制度要綜合考慮企業(yè)的外部因素和內部因素。企業(yè)的外部因素包括國家法律規(guī)定的最低工資標準、當?shù)厣钏胶臀飪r水平、行業(yè)工資水平等。企業(yè)內部因素包括企業(yè)的效率，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。

(三)工資的調整。

工資的調整包括個體工資的調準；整體工資的調整；結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整具體包括：(1)、工資定級的調整。工資定級是對崗位工資進行定級。包括對那些試用期滿或者試用期沒有滿但是辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級。對已經(jīng)工作過但是新調入企業(yè)的員工的工資定級。(2)物價性調整。物價性調整是為了彌補物價上漲給員工造成的經(jīng)濟損失而進行的工資調整。(3)工齡性調整。如果企業(yè)的工資包括工齡工資。那當員工在企業(yè)的工齡增加時，工資應該做相應的調整，但是很遺憾。除了一部分國有企業(yè)外，我國大部分企業(yè)沒有工齡工資。(4)獎勵性調整。一般用于一些員工做出了突出貢獻后。

三、當前我國工資制度存在的問題和建議

(一)工資制度的問題。

我國的工資制度最大的問題是不公平。政府、事業(yè)單位、國有企業(yè)高工資，高福利。而企業(yè)多是采用績效工資或者技能工資，工資標準低，大部分沒有社會保險和福利，工資執(zhí)行也很不規(guī)范，有些企業(yè)甚至公然違反國家法律。特別是農(nóng)民工群體，工資水平更是太低，甚至拿不到自己應得的工資。另外，我國的工資制度還不透明，政府公務員和企業(yè)中的管理人員的工資都是暗箱操作。暗中的福利補貼太多，灰色收入太多，使員工嚴重不信任企業(yè)的管理者。我國的工資制度還存在各個行業(yè)工資結構、工資等級等混亂。標準不統(tǒng)一。差距過大等。一般的銷售人員只有提成，農(nóng)民工只有計件工資，而國有壟斷企業(yè)的員工確有崗位工資，績效工資等，而且還享受高福利等。

(二)建議。

工資制度首先要解決的就是公平問題。公平不是絕對的，但是工資必須與個人努力和貢獻相對應的。其次，科學確定工資的結構、類型、等級等。企業(yè)應該對市場做科學深入的調查，再確定企業(yè)應該采用什么工資結構和等級模式。一套好的工資制度，肯定是在市場中不斷修正和發(fā)展的，企業(yè)應該定期做市場調查，隨時跟蹤工資制度的變化趨勢。