宋　晶　楊　娜　李相玉

摘要:最近幾年,作為收入分配制度改革重要組成部分的企業(yè)工資制度改革引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。由于企業(yè)工資制度涉及企業(yè)、勞動(dòng)者的利益及影響整個(gè)社會(huì)的收入分配秩序,因此,其改革必須穩(wěn)妥推進(jìn),而明確改革路徑無疑是推進(jìn)改革并確保改革取得成功的重要保證。筆者依據(jù)國(guó)內(nèi)外最新的工資理論并結(jié)合近些年我國(guó)收入分配制度改革的實(shí)踐,提出了完善我國(guó)企業(yè)工資制度改革路徑的具體設(shè)想。

關(guān)鍵詞:工資制度改革;激勵(lì)性工資;工資集體協(xié)商;同工同酬;最低工資

中圖分類號(hào):F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1000176X(2009)07010306

我國(guó)企業(yè)工資制度改革是在經(jīng)濟(jì)體制改革不斷向深層次推進(jìn)、收入分配改革不斷深化的大背景下被提上議事日程的,與此同時(shí),有關(guān)政府部門也于2007年正式啟動(dòng)了工資立法進(jìn)程。應(yīng)該說,我國(guó)企業(yè)工資制度歷經(jīng)多年探索與實(shí)踐,其基本框架已基本確立,但由于多種原因,現(xiàn)行企業(yè)工資制度尚存在許多不完善之處:工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制不健全,工資分配的隨意性較大,有的工資標(biāo)準(zhǔn)過低;工資分配缺乏激勵(lì);工資分配沒有完全體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素在價(jià)值創(chuàng)造中的作用和貢獻(xiàn);工資分配的過程及結(jié)果缺乏公平,同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重;工資分配關(guān)系中的主體地位不對(duì)稱,勞動(dòng)者在工資分配中權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等,等等。由于這些不完善之處的存在導(dǎo)致了一系列涉及宏觀和微觀方面的問題,如勞動(dòng)者權(quán)益得不到有效的維護(hù)和保障,勞動(dòng)者工資被拖欠、工資得不到及時(shí)增長(zhǎng)或工資低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)工資分配行為不規(guī)范,有些企業(yè)甚至出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”;正常的分配秩序被損害,有些行業(yè)工資畸高,行業(yè)間的收入差距過大等。勿庸諱言,我國(guó)企業(yè)工資制度存在的這些不完善及引發(fā)的一系列問題,原因是多方面的,包括社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善、政府對(duì)企業(yè)工資分配缺乏有效的調(diào)控和引導(dǎo)、工資立法滯后等,但支撐改革的工資理論研究薄弱,對(duì)改革內(nèi)容及方向構(gòu)塑的指導(dǎo)作用不強(qiáng)無疑是其中的重要原因。因此,有效地推進(jìn)改革,建立完善的企業(yè)工資制度,必須加強(qiáng)工資理論研究。而在推進(jìn)企業(yè)工資制度改革中,研究改革路徑無疑是十分必要的。

一、激勵(lì)性工資制度

一般地說,工資作為雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬,其基本職能主要有六個(gè),即保障職能、補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、增值職能及統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。根據(jù)英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第等的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)工資決定理論,工資主要決定于維持工人最低生活所必需的生活資料的價(jià)值,如果工資低于維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值,則就會(huì)使工人不能維持最低限度的生活水平,就不能為資本所有者繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富;如果高于這個(gè)水平,就會(huì)使資本所有者受到損失。盡管隨后亞當(dāng)?斯密、大衛(wèi)?李嘉圖等認(rèn)為工資是勞動(dòng)的價(jià)格,而勞動(dòng)的價(jià)格有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格之分,并且勞動(dòng)的自然價(jià)格會(huì)圍繞市場(chǎng)價(jià)格上下波動(dòng),但總體上仍認(rèn)為工資及勞動(dòng)的自然價(jià)格應(yīng)當(dāng)?shù)扔诠と藶榫S持自己及其家庭所必需的生活資料的價(jià)值。顯然,在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資理論中,滿足勞動(dòng)者及其家庭維持生計(jì)、保障人們基本生活的需求成為工資的主要職能,也就是說保障職能和補(bǔ)償職能是工資的主要職能。當(dāng)然,在經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生早期,工資的激勵(lì)職能也引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注,如英國(guó)重商主義代表人物詹姆斯?斯圖亞特較早地提出了實(shí)行激勵(lì)工資的思想,只不過由于人們關(guān)于工資的實(shí)質(zhì)及作用等的認(rèn)識(shí)尚不深入和系統(tǒng),工資的激勵(lì)職能并沒有得到明顯的凸顯。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于工資職能的認(rèn)識(shí)已被大大超越,盡管流派眾多,理論觀點(diǎn)也眾說紛紜,但從總體上都強(qiáng)調(diào)工資的激勵(lì)職能,工資要成為一種激勵(lì)因素。,發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用,激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作、提高效率,加大人力資本投資力度等。

激勵(lì)職能之所以成為工資的主要職能,主要原因在于人們關(guān)于工資本質(zhì)的認(rèn)識(shí)得到了極大深入。也就是說,工資作為雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬,作為一種功能性收入分配形式,其水平高低或數(shù)量的多少直接關(guān)系到勞動(dòng)者所投入勞動(dòng)能否得到應(yīng)有報(bào)償,從而直接影響勞動(dòng)者的積極性。同時(shí)勞動(dòng)者收入的多元化及工資水平的大幅度提升也為工資“擺脫”保障和補(bǔ)償職能提供了現(xiàn)實(shí)條件。換言之,勞動(dòng)者已經(jīng)不再完全依靠工資維持生計(jì),對(duì)于工資他們更看重的是所投入的勞動(dòng)能否得到報(bào)償,工資作為能力和水平及在企業(yè)地位的象征意義,以及隱藏在工資水平背后的勞動(dòng)權(quán)益是否得到尊重等。事實(shí)上,現(xiàn)代企業(yè)更重視通過工資制度設(shè)計(jì)及工資水平的合理確定來激勵(lì)工人,作為現(xiàn)實(shí)的鏡像,現(xiàn)代工資理論如效率工資理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論等都十分強(qiáng)調(diào)工資的激勵(lì)作用,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用已經(jīng)成為工資制度及工資理論發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)。

由于多種原因,長(zhǎng)期以來在相當(dāng)一部分企業(yè)中工資的激勵(lì)作用被弱化了,工資的激勵(lì)作用沒有得到充分的認(rèn)識(shí)和重視,結(jié)果導(dǎo)致工資制度安排的激勵(lì)性不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是工資分配與績(jī)效考核脫節(jié),工資分配沒有很好體現(xiàn)出業(yè)績(jī)、責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn),績(jī)效好的員工與績(jī)效差的員工的工資水平?jīng)]有拉開合理差距,同時(shí)有些企業(yè)的績(jī)效工資只是作為固定的獎(jiǎng)金發(fā)放,并沒有發(fā)揮其激勵(lì)作用。二是工資形式相對(duì)單一,特別是缺乏能產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)作用的工資形式,有的雖然建立了激勵(lì)性工資制度,但制度設(shè)計(jì)本身不完善、不健全或缺乏配套制度,致使激勵(lì)作用沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮。因此,在我國(guó)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)及工資制度改革中,要企業(yè)借鑒現(xiàn)代工資理論研究成果、構(gòu)建完備的激勵(lì)性工資制度,具體可按如下思路操作:(1)堅(jiān)持和完善績(jī)效工資制度,強(qiáng)化績(jī)效在工資分配中的作用。在企業(yè)內(nèi)部,由于雇主與勞動(dòng)者之間存在委托—代理關(guān)系,道德風(fēng)險(xiǎn)必?zé)o法避免。通過監(jiān)督員工或者對(duì)其實(shí)行激勵(lì)可以化解這種風(fēng)險(xiǎn),但是監(jiān)督勞動(dòng)者也會(huì)產(chǎn)生成本。因此,把勞動(dòng)者的工資與績(jī)效掛鉤,采用績(jī)效工資制度是一個(gè)很有效的激勵(lì)方式,它可以把勞動(dòng)者和企業(yè)的目標(biāo)和利益結(jié)合起來,通過績(jī)效工資有效引導(dǎo)和激勵(lì)勞動(dòng)者努力工作,提高績(jī)效水平。雖然我國(guó)許多企業(yè)也采用了績(jī)效工資制度,但要注意強(qiáng)化績(jī)效在工資分配中的作用,一要制定科學(xué)、客觀、公正的績(jī)效考評(píng)方法;二要公平對(duì)待勞動(dòng)者,以勞動(dòng)者的相對(duì)績(jī)效表現(xiàn)來支付薪酬,而不是只看絕對(duì)績(jī)效;三要求得個(gè)人績(jī)效工資和團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資的平衡,個(gè)人績(jī)效工資有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者工作積極性,提高工作績(jī)效,但是有時(shí)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者只重視自身利益,忽視團(tuán)隊(duì)利益,只有把個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合,才能更好地提高績(jī)效水平。(2)合理拉開工資檔次。根據(jù)美國(guó)學(xué)者E.拉澤爾等提出的競(jìng)賽工資理論[1],工資類似于體育運(yùn)動(dòng)中的獎(jiǎng)金,通常來說優(yōu)勝者和失敗者之間的獎(jiǎng)金差距越大,參加競(jìng)賽者所要付出的努力程度就越大。工資差距越大,勞動(dòng)者就越想獲得較高層次的工作。這樣在企業(yè)中就會(huì)形成一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,更多的勞動(dòng)者希望通過自己的努力來獲得較高的工資或者與較高工資相聯(lián)系的職位上的晉升。因此,企業(yè)在制定激勵(lì)性工資制度時(shí),一方面,在企業(yè)內(nèi)部要合理地拉大工資檔次,發(fā)揮工資的激勵(lì)作用;另一方面,把工資和績(jī)效結(jié)合起來,按照績(jī)效考核結(jié)果,及時(shí)、適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀者和懲罰績(jī)效水平較低的員工,多勞多得,少勞少得。(3)有限度地實(shí)行效率工資制度。 近些年來引起人們高度關(guān)注的效率工資理論認(rèn)為[2],工資是增加利潤(rùn)的手段之一,高工資會(huì)帶來高生產(chǎn)率,企業(yè)支付高于市場(chǎng)出清水平的工資,可以有效地防止員工消極怠工和偷懶,降低員工流動(dòng)率,吸引高效率的、勤奮的優(yōu)秀勞動(dòng)者。我國(guó)企業(yè)可以借鑒效率工資理論,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有重要作用的管理者、高技能及核心人才實(shí)行效率工資制度。以高于市場(chǎng)工資水平的效率工資激勵(lì)他們,有效提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。(4)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度。長(zhǎng)期激勵(lì)是現(xiàn)代工資理論研究和關(guān)注的內(nèi)容之一,在此方面比較有名的就是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁?威茨曼在1984年提出的分享經(jīng)濟(jì)理論,該理論主張把利潤(rùn)的一定比例拿出來建立分享基金,作為報(bào)酬支付給員工,這樣隨著利潤(rùn)增加,分享基金增加,勞動(dòng)者的報(bào)酬也就增加[3]。分享經(jīng)濟(jì)理論強(qiáng)調(diào)把勞動(dòng)者的報(bào)酬與整個(gè)企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系起來。我國(guó)企業(yè)可以借鑒這一理論,實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度,如可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際實(shí)行員工持股、年薪制、期股或期權(quán)制度等長(zhǎng)期工資激勵(lì)制度,把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤,激發(fā)工作熱情,提高生產(chǎn)率。

二、同工同酬制度

同工同酬分配原則是馬克思按勞分配思想的重要內(nèi)容。根據(jù)按勞分配理論,在社會(huì)主義社會(huì),一切勞動(dòng)者都有權(quán)利按照自己的勞動(dòng)尺度從社會(huì)中領(lǐng)取消費(fèi)資料,而不應(yīng)因?yàn)樾詣e、年齡、民族等差異而獲得不同的勞動(dòng)報(bào)酬。最早提出同工同酬思想的是19世紀(jì)初期空想社會(huì)主義者約翰?弗蘭西斯?布雷,他在其經(jīng)典著作《對(duì)勞動(dòng)的迫害及其救治方案》一書中提出,在公司內(nèi)部按照勞動(dòng)時(shí)間發(fā)工資,工資率一律相同,不管從事什么勞動(dòng),只要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間相同,工資就一樣,他把這種分配制度稱為“同工同酬”,或“等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬”。由于所處歷史條件的影響,這種思想還處在空想狀態(tài)。隨后,馬克思、列寧豐富了按勞分配思想,確立了同工同酬的分配原則。所謂同工同酬,具體來講就是指對(duì)于從事相同工作,付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,支付相等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬可以區(qū)分為男女同工同酬,不同種族、民族、身份的人同工同酬,地區(qū)、行業(yè)、部門間同工同酬,企業(yè)內(nèi)部的同工同酬等不同層次,其中主要指企業(yè)內(nèi)部的同工同酬,即在同一企業(yè)內(nèi)部,不因員工身份而同工不同酬。實(shí)行同工同酬是貫徹按勞分配原則的題中應(yīng)有之意,是貫徹按勞分配原則的必然要求。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定,工資分配應(yīng)貫徹按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。

長(zhǎng)期以來,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留問題沒有從根本上解決,我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)工資法律法規(guī)對(duì)同工同酬規(guī)定不具體和操作性不強(qiáng),部分企業(yè)為降低人工成本鉆法律法規(guī)空子,企業(yè)忽略同工同酬分配原則等多種原因,我國(guó)相當(dāng)部分企業(yè)長(zhǎng)期存在同工不同酬現(xiàn)象,有的甚至十分嚴(yán)重。例如,受經(jīng)濟(jì)體制和用工制度的制約,在一些企業(yè)廣泛存在著用工制度的“雙軌制”,根據(jù)勞動(dòng)者身份的不同,形成兩種不同的用工形式,并給予不同的工資待遇,或者在同樣工作、同一崗位、勞動(dòng)者付出同樣勞動(dòng)量的情況下,對(duì)不同身份的勞動(dòng)者支付不同的工資水平,導(dǎo)致同一企業(yè)內(nèi)不同身份的員工遭受報(bào)酬歧視。企業(yè)中同工不同酬現(xiàn)象的存在,從表面上看是對(duì)收入分配公平原則的破壞,損害了被歧視者的權(quán)益,從實(shí)質(zhì)上看,它違背了按勞分配原則,也對(duì)正常的收入分配秩序造成混亂。因此,無論從維護(hù)公平分配原則、保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系角度出發(fā),還是從堅(jiān)持按勞分配原則、維護(hù)正常的收入分配秩序角度出發(fā),同工不同酬現(xiàn)象都應(yīng)得到糾正。

誠(chéng)然,同工同酬問題遠(yuǎn)非說起來這樣簡(jiǎn)單。必須明確,同工同酬盡管是合理的,符合收入分配中的公平原則,也符合按勞分配思想,但一方面,在有些時(shí)候、有些情況下同工不同酬也有其合理性。如根據(jù)人力資本理論,由于先天稟賦的差異,所受教育數(shù)量、質(zhì)量和類型的不同,人們往往擁有不同的人力資本存量,因此人們具有不同的生產(chǎn)率,從而造成工資的差異[4]。所以說在企業(yè)內(nèi)部,對(duì)于同一工作崗位的勞動(dòng)者,其資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同,即使付出同樣的勞動(dòng)其工資水平也可能不相同。隨著寬帶薪酬概念的引入,薪酬等級(jí)范圍變小以及相應(yīng)的變動(dòng)范圍加寬,在這種情況下,相同工作崗位、付出等量勞動(dòng)的員工工資水平出現(xiàn)差異可能更是常態(tài)。另一方面,絕對(duì)的同工同酬也很難做到,其中最關(guān)鍵的就是據(jù)以分配的“工”即勞動(dòng)很難準(zhǔn)確衡量,不僅從量上很難精確計(jì)量,從質(zhì)上更是無法準(zhǔn)確計(jì)算,技術(shù)層面和操作層面的難度都會(huì)使在工資分配中絕對(duì)做到同工同酬既難又不現(xiàn)實(shí),也許只能更多地停留在理論層面。此外,有時(shí)更多地強(qiáng)調(diào)工資的激勵(lì)職能,如實(shí)行激勵(lì)性工資制度,也會(huì)引發(fā)人為的同工不同酬現(xiàn)象,也就是說,不同職能取向的工資制度本身就存在著矛盾,而且有的很難兼容或“兩全”。

從上述分析可知,絕對(duì)的同工同酬很難做到,有時(shí)同工不同酬也并非完全一無是處,但即便如此,我們也不能以此為借口,漠視同工不同酬現(xiàn)象蔓延和長(zhǎng)期存在,換言之,我們應(yīng)該很好地研究并采取有效措施解決同工不同酬問題,并把之作為企業(yè)工資制度改革應(yīng)堅(jiān)持的一個(gè)取向,因?yàn)橥げ煌戤吘褂羞`我們所應(yīng)堅(jiān)持的按勞分配原則,我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)也明確要求做到同工同酬,同時(shí)作為國(guó)際勞工組織成員國(guó)的地位也使我們有義務(wù)堅(jiān)持同工同酬。近年來我國(guó)勞動(dòng)行政部門已經(jīng)注意到了企業(yè)工資分配中的同工不同酬現(xiàn)象,我國(guó)工資立法也把同工同酬列為重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。要解決同工不同酬問題,至少應(yīng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn):(1)在總的原則上實(shí)行相對(duì)的同工同酬,切不可一味地“一刀切”式地強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的同工同酬,具體可按照“兩利相權(quán)取其重,兩弊相對(duì)取其輕”的原則,尋求一個(gè)兩全其美或大體兼顧的途徑,在盡可能做到同工同酬的前提下,適當(dāng)?shù)睾陀邢薅鹊貙?shí)行差別工資待遇,以更好地發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。(2)改革和完善計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的戶籍制度和企業(yè)勞動(dòng)用工制度,消除引發(fā)同工不同酬現(xiàn)象的體制誘因。(3)完善相關(guān)工資法律制度,特別是盡快出臺(tái)《工資法》,制定具體的、可操作性強(qiáng)的同工同酬分配制度。(4)加強(qiáng)政府的規(guī)范和引導(dǎo),特別要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)工資監(jiān)察,防范和糾正企業(yè)鉆現(xiàn)行法律空子、故意損害員工權(quán)益行為的發(fā)生。

三、工資集體協(xié)商制度

工資集體協(xié)商制度作為一種工資決定機(jī)制,是指企業(yè)勞動(dòng)者代表與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行平等協(xié)商,確定企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付方法、工資標(biāo)準(zhǔn)等的一種制度安排。從一般意義上講,工資作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者支付給勞動(dòng)者的雇傭勞動(dòng)報(bào)酬,其標(biāo)準(zhǔn)及支付辦法等主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益狀況自主確定,勞動(dòng)者無權(quán)干涉。從勞動(dòng)的雇傭與被雇傭角度講,這種工資決定格局無可厚非,因?yàn)闆Q定工資分配是企業(yè)所有者或經(jīng)營(yíng)者擁有的權(quán)利。然而從企業(yè)制度及治理機(jī)制、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系演變的角度看,這種工資決定機(jī)制固有的局限性和弱點(diǎn)就十分明顯了,那就是不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,不符合現(xiàn)代企業(yè)的民主管理和勞動(dòng)者參與式管理的企業(yè)管理發(fā)展趨勢(shì),容易導(dǎo)致勞動(dòng)者利益受損或勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。也就是說,在現(xiàn)代企業(yè)制度確立和企業(yè)治理機(jī)制逐漸健全、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系演變?yōu)橐云降?、和諧為主要內(nèi)容的新格局下,由勞資雙方協(xié)商確定工資制度已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。工資集體協(xié)商作為一種制度安排,發(fā)端于西方工會(huì)運(yùn)動(dòng)的崛起以及在此基礎(chǔ)上逐步形成的工資集體談判制度。隨著西方各國(guó)產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)生及相繼完成,工人長(zhǎng)期遭受壓榨及工會(huì)力量的崛起,喚醒了工人的維權(quán)意識(shí)及抗?fàn)幰庾R(shí),在此起彼伏的罷工浪潮沖擊下,由雇主單方面決定勞動(dòng)報(bào)酬的局面逐步轉(zhuǎn)化為由雇主與工會(huì)或工人代表兩方面共同協(xié)商確定。從理論研究層面看,關(guān)于通過談判確定工資的觀點(diǎn)在18世紀(jì)就已經(jīng)出現(xiàn),亞當(dāng)?斯密在《國(guó)富論》中就已經(jīng)注意到了談判對(duì)工資決定的影響。19世紀(jì)末20世紀(jì)初,美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克及英國(guó)著名福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟?庇古等對(duì)此也做過專門的研究,其中最為著名的理論則是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰??？怂乖谄涿豆べY理論》中提出的罷工與集體談判模型[5]。二次世界大戰(zhàn)后,工會(huì)勢(shì)力在西方國(guó)家迅速發(fā)展,會(huì)員人數(shù)激增,工會(huì)在工資決定中的作用更是引起了人們的高度重視,通過集體協(xié)商確定工資的制度逐步流行,現(xiàn)已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在企業(yè)工資決定方面的通行做法。

在我國(guó),工資集體協(xié)商早在建國(guó)初期就實(shí)行過,尤其是建國(guó)初期簽訂的行業(yè)性工資協(xié)議,有效解決了解放初期私營(yíng)企業(yè)尖銳的勞資矛盾[6]。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的確立,企業(yè)的工資決定機(jī)制先后經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的政府統(tǒng)一規(guī)定、20世紀(jì)80年代后期主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)企業(yè)狀況和國(guó)家政策單方面決定兩個(gè)階段,1995年隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施,集體協(xié)商制度逐步發(fā)展起來。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)行政部門的統(tǒng)計(jì),截止到2007年底,全國(guó)31個(gè)省(區(qū)、市)都不同程度地開展了工資集體協(xié)商,覆蓋企業(yè)62.2萬戶、員工3 968萬余人。應(yīng)該說,盡管工資集體協(xié)商制度已在企業(yè)中逐步開展,但不僅制度本身存在許多不完善之處,同時(shí)在實(shí)施中也存在許多問題,具體可概括為以下幾個(gè)方面:(1)現(xiàn)行工資集體協(xié)商制度建設(shè)不完善,尚未真正形成具有強(qiáng)制約束力的法律制度。我國(guó)現(xiàn)行關(guān)于工資集體協(xié)商制度的規(guī)定在協(xié)商程序、協(xié)商內(nèi)容方面等都存在不健全、缺乏可操作性問題,同時(shí)支撐工資集體協(xié)商制度運(yùn)轉(zhuǎn)的立法不完善,最突出的就是立法缺乏剛性約束、立法層次低、法律法規(guī)不配套,我國(guó)現(xiàn)行涉及工資集體協(xié)商制度的立法主要是部門規(guī)章,包括《工資集體協(xié)商試行辦法》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》,況且這些規(guī)章并未就強(qiáng)制執(zhí)行工資集體協(xié)商制度做出規(guī)定,而立法層次相對(duì)高的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》只是運(yùn)用“選擇性條款”規(guī)定“可以”進(jìn)行工資集體協(xié)商,這就使得工資集體協(xié)商制度的實(shí)行缺乏剛性約束。(2)覆蓋率過低,多數(shù)企業(yè)未實(shí)行。我國(guó)現(xiàn)在建立和推行工資集體協(xié)商制度的企業(yè)僅62.2萬余戶,只占企業(yè)總數(shù)的很小部分,絕大多數(shù)企業(yè)都尚未建立。(3)“擺樣子、走過場(chǎng)”現(xiàn)象嚴(yán)重。因?yàn)楝F(xiàn)行有關(guān)工資集體協(xié)商的法規(guī)及規(guī)章不健全、不完善,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及勞動(dòng)者對(duì)工資集體協(xié)商缺乏深入認(rèn)識(shí),企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)工資集體協(xié)商還存在不愿談、不會(huì)談等現(xiàn)象,即使在已經(jīng)建立和推行了工資集體協(xié)商制度的企業(yè)也嚴(yán)重存在“擺樣子、走過場(chǎng)”問題,盡管勞動(dòng)行政部門、工會(huì)部門及有關(guān)行業(yè)組織近些年在積極推進(jìn)工資集體協(xié)商制度實(shí)施方面做了大量工作,但效果極不理想,真正建立并有效推行工資集體協(xié)商制度的企業(yè)可以稱得上鳳毛麟角。

從近些年我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系演變狀況看,企業(yè)的勞資糾紛、勞動(dòng)者工資增長(zhǎng)緩慢或得不到及時(shí)增長(zhǎng)、勞動(dòng)者被欠薪等現(xiàn)象的發(fā)生多與工資集體協(xié)商制度未得到有效實(shí)施、工資集體協(xié)商制度不完善有直接關(guān)系。因此,無論從維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系角度出發(fā),還是立足工資集體協(xié)商制度作為企業(yè)工資決定機(jī)制已成為許多國(guó)家通行做法的大背景下,在推進(jìn)企業(yè)工資制度改革中進(jìn)一步完善工資集體協(xié)商制度都應(yīng)成為一種必然選擇。而完善工資集體協(xié)商制度至少應(yīng)做好以下幾方面工作:(1)完善法律制度,加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè),包括提升立法層次、完善相關(guān)配套制度建設(shè)、建立強(qiáng)制性的工資集體協(xié)商法律制度等。鑒于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法的現(xiàn)狀,可以考慮通過制定《工資法》或?qū)ｉT的《工資集體協(xié)商法》的途徑完善工資集體協(xié)商法律制度。(2)加強(qiáng)政府、工會(huì)及有關(guān)行業(yè)組織的引導(dǎo)、指導(dǎo)和規(guī)范職能,特別應(yīng)加強(qiáng)工會(huì)在工資集體協(xié)商制度普及中的作用,推動(dòng)工資集體協(xié)商制度的普及。(3)加強(qiáng)談判力量建設(shè),構(gòu)建業(yè)務(wù)精良、素質(zhì)較高、能夠承擔(dān)工資談判職能的談判隊(duì)伍,同時(shí)引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工轉(zhuǎn)變觀念,增強(qiáng)工資談判意識(shí),徹底解決“不會(huì)談、不能談”問題。

四、最低工資制度

最低工資制度最早發(fā)端于19世紀(jì)末,新西蘭率先于1894年建立了最低工資制度。20世紀(jì)20年代,英國(guó)、法國(guó)、美國(guó)、加拿大、瑞士等也先后實(shí)行了最低工資制度。而國(guó)際勞工組織自1919年成立起就一直關(guān)注最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題,1944年通過的《費(fèi)城宣言》特別強(qiáng)調(diào)要保證“所有工人最低生活的工資”,1970年第54屆聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過了《確定最低工資公約》[7]。美國(guó)于1938年制定了旨在保護(hù)勞動(dòng)者的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》,其中包括了最低工資的有關(guān)內(nèi)容。目前,最低工資制度已在世界絕大多數(shù)國(guó)家得到推行。從理論上看,建立最低工資制度的目的有二:一是保障勞動(dòng)者特別是低收入勞動(dòng)者的最低收入水平及勞動(dòng)者個(gè)人和家庭的基本生活需要。正如馬克思在《雇傭勞動(dòng)與資本》一文中所說的“簡(jiǎn)單勞動(dòng)的生產(chǎn)費(fèi)用就是維持工人生存和延續(xù)工人后代的費(fèi)用。這種維持生存和延續(xù)后代的費(fèi)用的價(jià)格就是工資。這樣決定的工資就叫最低工資”[8]。二是保護(hù)勞動(dòng)者特別是低收入者取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,以使勞動(dòng)者不致遭受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的盤剝或剝削。

由于最低工資制度不僅關(guān)系到勞動(dòng)者的收入及權(quán)益保障問題,對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求格局也有至關(guān)重要的影響,同時(shí)也是政府干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的重要手段,因此這一制度在近些年來也成為了經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要內(nèi)容。從研究?jī)?nèi)容看,經(jīng)濟(jì)學(xué)家們所關(guān)注的是這一制度的利弊即福利效應(yīng),包括其對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)、流動(dòng)、配置的影響,最低工資制度的效果等。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)主要分為兩種:一種是反對(duì),一種則是贊成。持反對(duì)觀點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,最低工資制度“不可取”[9],甚至是“種禍根”,因?yàn)樽畹凸べY制度固然有其有利的一面,但其違背工資由勞動(dòng)力供求決定的原則,會(huì)加大企業(yè)的用工成本,會(huì)阻礙和減少勞動(dòng)力的就業(yè),同時(shí)也妨礙勞動(dòng)力的流動(dòng)和有效配置,因此是一種得不償失的制度安排。張五常認(rèn)為,“最低工資是一種價(jià)格管制,其直接的不良后果屢見經(jīng)傳,少為人知的間接效果是阻礙了合約的選擇,為禍甚大”[10]。薛兆豐認(rèn)為,建立最低工資制度更可能是一種“有良心”的做法,但可能“變?yōu)檫M(jìn)一步禍害窮人的實(shí)際政策”,因此,他呼吁“我們不僅要用心去愛,也要用腦去想”[9]。持贊成觀點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,實(shí)施最低工資制度可以保障低收入勞動(dòng)者及其家庭成員的基本生活需要,彌補(bǔ)市場(chǎng)的缺陷,實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。應(yīng)該說,伴隨最低工資制度的施行,這兩種截然對(duì)立觀點(diǎn)就一直存在,有時(shí)甚至出現(xiàn)學(xué)者間比較激烈的爭(zhēng)論。然而,從實(shí)際情況看,贊成也好,反對(duì)也罷,這項(xiàng)旨在保障低收入者基本生活需要得到維持和滿足的制度卻一直在絕大多數(shù)國(guó)家得到推行,也就足以說明了這項(xiàng)制度存在的必要性。當(dāng)然,也不應(yīng)否認(rèn),這項(xiàng)制度的實(shí)施遠(yuǎn)沒有達(dá)到制度設(shè)計(jì)者預(yù)想的效果,有的甚至有悖初衷,不僅這一制度未得到嚴(yán)格有效的執(zhí)行,最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定不合理及得不到及時(shí)合理的調(diào)整,即本應(yīng)受保護(hù)的低收入者未能從這一制度中獲得足夠收益,同時(shí)因這一制度的施行而導(dǎo)致的就業(yè)需求下降也明顯減少了非技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)缺乏勞動(dòng)者的就業(yè),導(dǎo)致一部分勞動(dòng)者獲得了一些“好處”,但卻使一部分勞動(dòng)者遭受損失。

我國(guó)1994年頒布的《勞動(dòng)法》明確規(guī)定“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度”,隨著勞動(dòng)行政部門于1994年發(fā)布《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》及1993 年《企業(yè)最低工資規(guī)定》的頒布,最低工資制度已在我國(guó)企業(yè)工資制度中正式確立,且目前全國(guó)所有省、區(qū)、市均已先后建立并實(shí)施了最低工資制度,但從十幾年來實(shí)施的情況看,這項(xiàng)制度并沒有得到有效貫徹執(zhí)行,相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)以會(huì)加大用工成本、減少就業(yè)需求等為借口拒絕執(zhí)行國(guó)家和地方政府制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),在學(xué)術(shù)界也有不少人反對(duì)實(shí)行最低工資制度。應(yīng)該說,盡管最低工資制度作為政府對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行干預(yù)的一項(xiàng)制度安排,其同時(shí)還存在減少就業(yè)需求等負(fù)效應(yīng),但對(duì)于我國(guó)來說,建立并實(shí)施最低工資制度無疑是十分必要的。首先,由于勞動(dòng)力供給充分,我國(guó)相當(dāng)數(shù)量企業(yè)特別是中小企業(yè)支付給包括廣大農(nóng)民工在內(nèi)的臨時(shí)就業(yè)者、非技術(shù)工人及經(jīng)驗(yàn)缺乏者的工資水平一直偏低,致使他們的勞動(dòng)力價(jià)值遠(yuǎn)未得到體現(xiàn),被盤剝現(xiàn)象嚴(yán)重,同時(shí)收入水平偏低也使勞動(dòng)者本人及其家庭基本生活需要得不到保障。其次,我國(guó)的社會(huì)保障制度不健全,養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及低保等社會(huì)保障覆蓋率低,對(duì)于廣大低收入者來說,面對(duì)企業(yè)支付的低工資,如果屬城市居民,那么基本生活需要尚可維持,如果戶籍在農(nóng)村,那么就難以為繼了。再次,我國(guó)企業(yè)的工資增長(zhǎng)機(jī)制不健全,有的企業(yè)在宏觀經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、物價(jià)水平不斷提高及企業(yè)利潤(rùn)大幅度提高的情況下,多年不提高工資水平,有的企業(yè)還以種種借口降薪、扣薪、欠薪或以“利潤(rùn)侵蝕工資”[11],從而引發(fā)勞資糾份和勞動(dòng)關(guān)系不和諧。當(dāng)然,現(xiàn)在也有不少來自各個(gè)層面的反對(duì)實(shí)行最低工資制度者,認(rèn)為實(shí)行最低工資制度會(huì)加大企業(yè)的用工成本,會(huì)削弱長(zhǎng)期以來我國(guó)固有的低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì),會(huì)影響我國(guó)的招商引資及國(guó)際貿(mào)易等。這些觀點(diǎn)固然有一定的道理,但如果立足我國(guó)的社會(huì)保障狀況及低收入者維持基本生活需要面對(duì)的困境,再考慮最低工資制度作為國(guó)際通行慣例的國(guó)際背景及我國(guó)作為國(guó)際勞工組織成員國(guó)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),堅(jiān)持并強(qiáng)化最低工資制度都是一種必然的選擇。

從近些年我國(guó)實(shí)施最低工資制度的效果看,它對(duì)于解決企業(yè)工資水平長(zhǎng)期偏低、保護(hù)廣大中低收入勞動(dòng)者取得薪酬的權(quán)益及保障基本生活需要確實(shí)發(fā)揮了很大作用,但也必須承認(rèn)在實(shí)施中也存在一些問題,其中最突出的表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是在有些地區(qū)這一制度沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行,“有名無實(shí)”現(xiàn)象嚴(yán)重;二是各地制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不盡科學(xué),也未能根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及物價(jià)變動(dòng)情況及時(shí)合理地調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn),以至最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低從而無法發(fā)揮保障作用。我們一方面應(yīng)正視這些問題的存在,認(rèn)識(shí)到其對(duì)最低工資制度積極效應(yīng)發(fā)揮的鉗制作用,另一方面也應(yīng)采取有效措施解決這些問題。強(qiáng)化最低工資制度的實(shí)施,具體可以采取以下措施:(1)強(qiáng)化法制,增強(qiáng)企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度的法律意識(shí)。(2)加強(qiáng)政府監(jiān)管,嚴(yán)懲拒不執(zhí)行最低工資制度者,保證最低工資制度“名至實(shí)歸”。(3)合理確定并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及物價(jià)變動(dòng)情況及時(shí)、準(zhǔn)確地調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(4)完善立法,可以考慮通過制定《工資法》取代現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》,再通過制定具體的、可操作性強(qiáng)的配套法律法規(guī),進(jìn)一步強(qiáng)化和提升最低工資制度的制度效應(yīng)。

參考文獻(xiàn):

[1] 愛德華?拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:生活?讀書?新知三聯(lián)書店,北京大學(xué)出版社,2000.226-246.

[2] R.伊蘭伯格,R.史密斯.現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

[3] 楊歡亮.西方員工持股理論綜述[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),2003,(7).

[4] 李永杰,林勇,李強(qiáng).工資差異理論研究發(fā)展動(dòng)態(tài)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài),2006,(3).

[5] Hicks,John Richard.The Theory of Wages[M].New York: St.Martins Press,1963.

[6] http://www.people.com.cn(人民網(wǎng)),2008-04-08.

[7] 康士勇.工資理論與工資管理[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2006.77.

[8] 馬克思.雇傭勞動(dòng)與資本[A],馬克思恩格斯選集[C].北京:人民出版社,1972.361.

[9] 薛兆豐.最低工資法不可取[N].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道,2004-08-25.

[10] 張五常.最低工資種禍根[N].南方周末,2004-08-25.

[11] 金碚.中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告(2007)——盈利能力與競(jìng)爭(zhēng)力[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2007.

[12] 李晶.薪酬激勵(lì)差異分析:工資薪金與股票期權(quán)[J].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(6).

[13] 曾湘泉.薪酬:宏觀、微觀與趨勢(shì)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006.

[14] 茅于軾.誰妨礙了我們致富[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,1999.

[15] 楊河清.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.

(責(zé)任編輯:孟 耀)